Тема 8. Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.

Четыре типа высшей нервной деятельности, имеющиеся как у человека, так и у животных и определяющие динамику психических процессов, являются одной из существенных природных предпосылок формирования тех или иных способностей. Однако, существуют и сугубо человеческие типы высшей нервной деятельности, определяемые соотношением в деятельности первой и второй сигнальной систем. У отдельных людей относительно преобладает первая сигнальная система — художественный тип, у других — вторая сигнальная система — мыслительный тип, у третьих сигнальные системы уравновешены — средний тип.

Предрасположенность художественного типа к образным представлениям, к творческому воображению, к воплощению мысли в художественных образах, а мыслительного типа — к обобщенному, абстрактному мышлению в известной мере оказывает влияние на результативность деятельности человека в соответствующих сферах творческого труда.

Развитие способностей связано с усвоением и творческим применением знаний, навыков и умений. Особенно важна обобщенность знаний и умений — способность человека использовать их в различных ситуациях. Однако способности нельзя сводить к знаниям, умениям и навыкам. Способность — это устойчивые функциональные возможности личности. Способности определяют возможности человека к обучению, овладению знаниями и умениями.

Способность к той или иной деятельности может вызвать направленность личности к тем или иным видам деятельности, то есть формирование его склонностей. В то же время склонность к той или иной деятельности свидетельствует о наличии необходимых свойств личности, требующихся в данной деятельности.

Развитие способностей не следует понимать как количественный прирост природных задатков, как созревание того, что человеку дано от природы. Развитие способностей определяется теми требованиями, которые выдвигаются перед человеком в процессе его деятельности, разнообразием и содержательностью этой деятельности, проявлением максимальных усилий в ней. Трудолюбие, настойчивость и работоспособность — важнейшие, приобретенные при жизни предпосылки формирования способностей,

Всякая профессия требует от человека определенных психических свойств. Однако это не означает, что люди, достигающие одинаковых успехов в той или иной профессии, обладают одинаковыми способностями. Люди могут в ряде случаев компенсировать недостаток одних свойств развитием других своих качеств. Но существуют и такие профессии, в которых основное значение имеют определенные ведущие, стержневые свойства, не подлежащие компенсации. Монтажник-высотник не должен страдать высотобоязнью, музыкант должен иметь музыкальный слух, дегустатор — развитый вкус и обоняние.

При оценке профессиональных способностей следует учитывать психологическую структуру данной профессии, ее профессиограмму. При определении соответствия человека данной профессии необходимо не только разностороннее изучение данной личности научными методами, но и знание компенсаторных возможностей личности.

Структура любой конкретной способности включает в себя универсальные или общие качества, отвечающие требованиям различных видов деятельности, и специальные качества, обеспечивающие успех только в одном виде деятельности.

Соотношение ведущих и вспомогательных качеств в конкретной способности различается у разных людей и в зависимости от того, какое качество является ведущим, определяются необходимые вспомогательные способности и специфика деятельности, ее результат. Даже в рамках одной и той же деятельности человек может обладать различным сочетанием особенностей, которые позволят ему выполнять ее успешно, компенсируя недостатки.

Основываясь на исследованиях американского психолога М. Шоу, отечественный ученый Р. Л. Кричевский в обобщенный портрет организатора, включает:

1) биографические характеристики;

2) способности;

3) личностные черты.

Важным биографическим показателем признается высокое образование руководителей. По данным японских исследователей, типичный японский менеджер имеет университетский диплом по инженерной специальности или социальным наукам, а иногда и два диплома. Многие российские менеджеры также имеют и гуманитарное, социально-экономическое образование.

Способности руководителя представляют собой второй блок его характеристик. Они делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и др.). Нельзя думать, что руководители сплошь высокоодаренные. Американские исследователи выяснили, что наиболее эффективными руководителями оказались не те, которые имеют чрезмерно высокие или низкие показатели интеллекта, а те, у кого они занимают промежуточное положение. Замечена такая закономерность: не все, кто отлично учится, становятся отличными руководителями. Р. Л. Кричевский, отмечая подобные наблюдения, предлагает шире использовать термин нашего психолога Б.М. Теплова, который он употребил в известной классической работе "Ум полководца" — "практический интеллект". Это, конечно, некая противоположность теоретическому (считаемому высоким) интеллекту, способному к большим обобщениям. Однако, по мнению Теплова, "нет ни малейшего основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического".

Специфические способности личности — это специальные знания, умения, компетентность, информированность. Эти способности чаще проявляются у руководителя, в его конкретной деятельности.

Здесь даны только самые общие характеристики, которые требуют от руководителя специфических знаний и умений. На самом деле их значительно больше.

Черты личности — это последний блок характеристик организатора. К личностным чертам относят: стрессоустойчивость, способность доминировать, стремление к победе, уверенность в себе, креативность, эмоциональную уравновешенность, ответственность, предприимчивость, надежность, независимость, общительность.

Охарактеризуем только некоторые из названных черт. Под способностью доминировать понимается умение руководителя влиять на подчиненных. В идеале каждый руководитель мечтает быть неформальным лидером, т.е. уметь влиять на людей благодаря только личным своим качествам. Влияние формального руководителя должно находить внутренний отклик у подчиненных, если же его нет, то руководитель не вправе рассчитывать на их полноценный труд.

Нуждается в пояснении такая черта, как "креативность", или более по-русски — "способность к творческому решению задач". Это в значительной степени не только характеристика интеллекта руководителя, но и способность поощрять творчество своих подчиненных.

Важной чертой личности руководителя считается его независимость. Она предполагает наличие собственной точки зрения на возникающие проблемы, однако не исключает учета мнений своих консультантов, коллег, подчиненных.

Перечисленные личностные черты, естественно, не исчерпывают всего богатства характеристик руководителей, о чем свидетельствует отечественная и зарубежная литература. Вместе с тем каждый истинный руководитель, менеджер обладает индивидуальными качествами. Многое здесь зависит и от, как сейчас говорят, "самоменеджмента", т.е. желания и умения самосовершенствоваться.

В зависимости от типа личности руководителя в организации складывается определенный стиль управления.

     Модели (стили) управления

Тоталитарный

1.            Авторитарный

2.            Демократический

3.            Либеральный

Анархический

Различия этих моделей можно установить:

·                    по характеру отношений между управляющими и управляемыми

1.            Доминирование управляющих

2.            Конструктивное равноправие сторон

3.            Доминирование управляемых

·                    по способу принятия решений

1.            Принимает решение 1 человек. Качество зависит от его знаний, квалификации, опыта и т.д. Скорость принятия решения повышается, а реализация решений связана с усиленным внешним контролем лидера над членами группы.

2.            Решение возникает в результате коллективного обсуждения. Качество решения зависит от способности членов группы выражать свои мнения и выслушивать мнения других, а так же от способности лидера организовать дискуссию и при необходимости привлечь эксперта. Скорость принятия решений замедляется, однако увеличивается участие каждого в принятии решений, повышается значение самоконтроля в ходе выполнения решений.

3.            Минимизация управления может привести к тому, что решение так и не будет принято

·                    по характеристикам групп, для которых применима та или иная модель

Чем выше уровень образования членов группы, чем более творческим является содержание их деятельности, тем менее приемлем авторитарный стиль.

·                    по ситуациям, в которых обосновано применение той или иной модели

Например, экстремальные ситуации оправдывают применение авторитарной модели, а в ситуации сплочения группы лучше демократический стиль.

Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти 11 ключевых областей компетентности были объединены в три группы.

Личная порядочность

1.            Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.

2.            Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы.

3.            Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность

1.            Результативность — ориентация на конечный результат.

2.            Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.

3.            Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

4.            Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки командной работы

1.            Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

2.            Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;

3.            Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;

4.            Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):

1.            Этичность.

2.            Коммуникабельность.

3.            Умение слушать.

4.            Контактность.

5.            Командная ориентация.

6.            Добросовестность.

7.            Рассудительность.

8.            Результативность.

9.            Настойчивость.

10.      Уверенность в себе.

11.      Преданность организации и деловая ориентация.

Психологическая характеристика деятельности управленца предопределяется ее следующими специфическими особенностями:

1) большим разнообразием содержания профессиональной активности, в то время как возможности овладеть различными видами деятельности у одного чело­века ограничены;

2) повышенной ответственностью за со­стояние ресурсов и результаты деятельности (за себя, дру­гих, за дело в целом, состояние техники, за принятые ре­шения);

3) творческим характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств;

4) особой ро­лью коммуникативных функций, поскольку управленчес­кая деятельность протекает посредством общения, «рабо­ты с людьми»;

5)  высокой общей нервно-психической на­пряженностью.

Так, если исходить из того, что существует сам фено­мен личности руководителя, а следовательно, и некая со­ответствующая ему психологическая структура (хотя, без­условно, мы можем его анализировать лишь как некий рисунок поведения и взаимодействия с другими людьми), то необходимо рассматривать целый комплекс характерис­тик: организаторские способности; коммуникативные ка­чества; нравственно-этические характеристики отношения к другим людям; мотивационные факторы; волевую сфе­ру; так называемый «практический» интеллект; личный характер; эмоциональную сферу; психодинамнческие ха­рактеристики; половозрастные характеристики.

Качествами, которые противопоказаны организатору, яв­ляются повышенная чувствительность (сенситивность), ко­торая плохо корректируется, высокая неуравновешенность и тревожность.

Ядром психологической структуры личности руководителя являются, безусловно, организаторские способности, анализ которых «все еще является проблемной областью психологии менеджмента». Тем не менее специалисты (шко­ла проф. Л. И. Уманского) выделяют здесь три основные подструктуры:

1. Организационная проницательность. В обыденном язы­ке она определяется как «чутье» руководителя, включающее:

а) психологическую избирательность (внимание к тонкос­тям взаимоотношений, синхронность эмоциональных состояний руководителя и подчиненных, способность по­ставить себя на место другого);

б) практическую направ­ленность интеллекта (прагматическую ориентацию менед­жера использовать данные о психологическом состоянии коллектива на решение практических задач);

в) психологи­ческий такт (т. е. способность соблюдать чувство меры в своей психологической избирательности и прагматиче­ской ориентированности).

1. Эмоционально-волевая действенность. Это тот самый гипнотизм «влиятельности», способность воздействовать на других волей и эмоциями. Она складывается из таких факторов, как:

а) энергичность, способность «заражать» и заряжать подчиненных своими желаниями, устремлен­ностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели;

б) требовательность, способность добиваться «своего» при психологически грамотной постановке и реализации тре­бований к подчиненным;

в) критичность, способность обнаружить и адекватно оценить отклонения от намечен­ной программы в деятельности исполнителей.

2. Склонность к организаторской деятельности. Она включает:

а) готовность к организаторской деятельности, начиная от мотивационных факторов и заканчивая про­фессиональной подготовленностью;

б) самочувствие в про­цессе организационной деятельности, т. е. «тонус» (стеничность чувств), удовлетворенность и работоспособность.

От степени развитости перечисленных психологичес­ких структур зависит психологический тип организатора и, естественно, его индивидуальный стиль руководства. Стиль, как правило, определяют сочетанием таких компонентов, как директивность, коллегиальность и попустительство. В основу группирования стилей ложится степень выражен­ности этих трех компонентов, оцененных по десятибалль­ной шкале. При доминировании одного из них складывает­ся «чистый», или выраженный стиль. Когда два компонента доминируют над третьим, возникает смешанный тип. Если же все три компонента выражены примерно в равной степе­ни, стиль характеризуется как комбинированный.

Жесткий директивный стиль за счет сильной центра­лизованной власти часто дает высокие показатели эффек­тивности, хотя обычно он вызывает конфликт с профес­сионалами-исполнителями, особенно при творческом ха­рактере работы. Коллегиальный стиль эффективен за счет заинтересованного подключения большого числа испол­нителей к решению задачи. Комбинированный стиль имеет преимущества за счет гибкости руководства (и в этом смыс­ле овладение новыми подходами к руководству становит­ся для каждого менеджера важным внутренним резервом).

Менеджер — профессионально подготовленный руко­водитель. Однако по эффективности своего руководства ме­неджеры различаются. От чего это зависит? Опрос выдаю­щихся менеджеров США, Европы, Японии показал, что они в качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера выделяют следующие:

1. Желание и интерес человека заниматься деятельнос­тью менеджера.

2. Умение работать с людьми, умение общаться, взаи­модействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникатив­ные качества).

3. Гибкость, нестандартность, оригинальность мышле­ния,  способность находить нетривиальные решения.

4. Оптимальное сочетание рискованности и ответствен­ности в характере.

5. Способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция.

6. Высокая профессиональная компетентность и специ­альная управленческая подготовка.

Как видно, первые пять важнейших качеств преуспева­ющего менеджера представляют собой собственно психо­логические качества.

Дальнейшее изучение личностных психологических ка­честв, обусловливающих эффективность руководства, по­зволило выделить следующие необходимые качества и чер­ты личности (Р. Стоцилл):

1. Доминантность — умение влиять на подчиненных.

2. Уверенность в себе.

3. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (умение руководителя контролировать свои эмоцио­нальные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку).

4. Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект.

5. Стремление к достижению и предприимчивость, спо­собность пойти на риск (разумный, а не авантюрный, го­товность брать на себя ответственность в решении проблем).

Д. Макклелланд отмечает следующий интересный факт:

для бизнесменов, отличающихся выраженной потребнос­тью в достижении цели, деньги сами по себе редко означа­ют большую ценность, гораздо чаще они важны как пока­затель успеха.

6. Ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям.

7. Независимость, самостоятельность в принятии реше­ний.

8. Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.

9. Общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.  

Менеджеру требуются:

• способность управлять собой,

• разумные личные цели,

• четкие личные ценности,

• упор на постоянный личный рост и самосовершен­ствование,

• навык системного решения проблем,

• изобретательность и способность к инновациям,

• высокая способность влиять, взаимодействовать с людьми,

• знание современных управленческих подходов,

• способность руководить,

• умение обучать и развивать подчиненных,

• умение формировать эффективные рабочие группы.

Принципиальные требования к руководителям бизнес-единиц.
     · способность принимать решения и отвечать за их выполнение
     · умение разбираться в широком наборе функций, осуществляемых подразделением (НИОКР, производство, маркетинг и т.д.)
     · умение находить общий язык с партнерами по бизнесу (поставщиками, потребителями, профсоюзами и общественными организациями, банками, органами власти и т.д.)

· обладание авторитетом среди подчиненных и умение создать рабочую обстановку в коллективе
     · способность принимать и осуществлять намечающиеся преобразования на предприятии.
     Убедитесь, что кандидат в руководители бизнес-единицы верит в ее будущее Как говорилось в теме 3, превращение подразделений в бизнес-единицы может быть чревато невозможностью их самостоятельной работы на рынке из-за неконкурентоспособности продукции. Важно, чтобы будущий руководитель знал, как и мог повысить конкурентоспособность своего подразделения за тот срок, в течение которого центральная компания (и/или конечные бизнес единицы) согласятся финансировать его нерентабельную работу прямыми субсидиями (покрытием завышенных затрат) либо через завышенные внутренние цены.

     Большинство руководителей внутри бизнес-единицы будут возглавлять отдельные функциональные области, значит, они должны быть специалистами в этих областях. Директора бизнес-единиц без особого труда определят, что должен представлять собой хороший руководитель НИОКР или начальник производства.
     Однако что касается тех видов деятельности, которых раньше на предприятии просто не было, - прежде всего, финансового контроля, то необходимо подготовить для них описания должностей и характеристики кандидатур, подобно тому как сделано это было для должности руководителя бизнес-единицы.

Но в целом ответ на вопрос такой: руководители бизнес-единиц должны отвечать за подбор руководящих кадров для своих подразделений. Ведь им с этими руководителями работать. Впрочем, корпоративный центр может оставить за собой право вето в отношении назначений на определенные ключевые посты.

Для того, чтобы новая организация оказалась работоспособной, необходимо перейти на новые принципы отношений ее структурных подразделений между собой. Постольку, поскольку полномочия передаются в процессе децентрализации сверху вниз, то таким же путем должна быть перераспределена и ответственность за результаты деятельности.
     Коль скоро подразделения имеют право принимать принципиальные решения, касающиеся рынка сбыта своей продукции (услуг), этот рынок и должен стать главным мерилом эффективности их деятельности. Продажи и прибыль - вот главные ориентиры в их работе.
     Однако постольку, поскольку они так или иначе функционируют в рамках единой структуры, используют общие ресурсы (продукцию и услуги других подразделений), основной и оборотный капитал компании, они должны отвечать и перед корпоративным центром, равно как и перед друг другом.