Тема 4. Личность и группы в организации.

 

Организация — это группа людей, ведущих себя определенным образом. Эти люди не инструменты и не машины. У них есть чувства, надежды, опасения. Они ощущают недомогание, голод, гнев, безысходность, счастье, грусть. Поведение людей обусловливается целым рядом воздей­ствий, которые восходят к моменту их рождения. Поведе­ние людей в организации есть результирующая всех этих воздействий.

Для объяснения поведения в организации важно вы­явить предпосылки, на основе которых служащие ведут себя определенным образом, т. е. те критерии или ориен­тиры, которые служащие используют для сведения мно­жества возможностей к единственно реальному действию.

Изучение предпосылок, лежащих в основе любого уп­равленческого выбора, покажет, что их составляют два вида  элементов: ценностные и практические. Условно говоря, различия между ценностными и практическими элемента­ми соответствует различию между целями и средствами.  Прежде чем индивидуум сможет рационально выбрать одно из нескольких направлений действия, он должен спросить самого себя: «В чем моя цель?» и «Какое из направлений лучше соответствует этой цели?» Оправдание любого вы­бора зависит, во-первых, от целей, которых нужно достичь, и, во-вторых, от обоснованности конкретного образа дей­ствий, избранного для реализации этих целей.

Существуют определенные типы ценностных предпосылок, которые будут то и дело встречаться в организаци­онных решениях. Возможно самыми важными из них являются: 1 — цели организации; 2 — критерий эффектив­ности; 3 — правила «честной игры»; 4 — индивидуальные ценностные установки человека, принимающего решение.

Основное мерило правильности любого предложенно­го образа действий — будет ли он способствовать дости­жению целей организации? При определении цели обыч­но затрагиваются вопросы, связанные не только с тем, ка­кие ценности должна преследовать деятельность органи­зации, но также и с тем, какие группы людей ей придется обслуживать, какой уровень или какое качество обслужи­вания предстоит обеспечить. Цель организации играет жизненно важную роль для. ее выживания, и длительного существования. Организация получит поддержку от групп, которые одобряют её цель; она подвергнется нападкам тех, кто отвергает эту цель. Определенные группы могут попы­таться «захватить» организацию и подчинить ее деятель­ность своим собственным целям.

Второй ценностной предпосылкой, учитываемой в боль­шинстве административных решений, служит критерий эффективности. Он может быть определен так: если два образа действий принесут одинаковые результаты приме­нительно к цели организации, предпочесть следует тот, который предполагает наименьшие издержки, или ина­че — если два образа действий предполагают одинаковые издержки, предпочесть следует тот, который даст наивысшие результаты.

Третий комплекс ценностных предпосылок имеющий особенно важное значение, когда ведомство регулирует действия частных лиц, представлен правилами «честной игры». При отборе методов регулирования следует прини­мать во внимание не только их эффективность с точки зрения принуждения, но также и то, должным ли образом они обеспечивают права личности и собственности. Но индивидуальные ценности самого служащего также участвуют в принятии решений. Служащие постоянно — осоз­нанно или неосознанно — оценивают принятые решения с точки зрения своих индивидуальных целей: возможные повышения оплаты труда или должностные перемещения, отношения с руководителями и подчиненными, статус в организации, физические удобства и т.п.

Выживание и успех любой организации зависят от ее умения добиваться от служащих и других ее членов пове­дения, в достаточной степени соответствующего ее цен­ностям. Индивидуальные ценности создают помехи дея­тельности организации тогда, когда они порождают пове­дение, вступающее в конфликт с требованиями, вытекаю­щими из ценностей организации. Организация стимули­рует или поощряет поведение, которое способствует воплощению ценностей организации, и наказывает пове­дение, которое вступает в конфликт с этими ценностя­ми. Стимулы — это своего рода призыв, который организация обращает к индивидуальным ценностям служащего, побуждая его учитывать ценности организации при при­нятии своих решений.

Такими стимулами являются:

1.  Материальные побудители — ценности или товары.

2.  Возможности для отличия, получения наград, заво­евания престижа и личного влияния.

3.  Желаемые физические условия работы, например, чистота, спокойная обстановка или отдельный ка­бинет.

4.  Гордость за свое мастерство, возможность помочь семье или другим людям, патриотизм.

5. Личный комфорт и удовлетворенность отношениями с коллегами по организации.

6.  Соответствие привычным образу действий и взгля­дам, т. е. знание привычек и стереотипов поведения, принятых в организации, и согласие с ними.

7. Чувство сопричастности к большим и важным событиям.

Для человека важны следующие ценности: уважение коллег; творческое удовлетворение, большая самостоятель­ность в распоряжении своими делами; посвященность в дела организации; полная реализация своих способностей; желание испытывать согласие с самим собой, согласие в своем внутреннем мире и иметь гармоничные отношения с внешним миром.

Новый служащий — это не чистый лист бумаги, на ко­тором организация может писать все, что пожелает. Обыч­но он являет собой полностью сложившуюся личность, креп­ко связанную господствующими общественными нормами, обладающую своими индивидуальными чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обу­ченную конкретным профессиональным навыкам. Сущест­вуют определенные пределы способности организации направлять его поведение или воздействовать на него. По этой причине одно из самых важных воздействий, которые организация может использовать, состоит в ее сво­боде при отборе служащих; необходимо выбирать служа­щих, которые лучше подходят для кооперации при выпол­нении задач организации в силу тех черт, которые они принесут с собой в организацию. То, что служащий дела­ет, и те решения, которые он принимает, в значительной мере определяются типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он вошел в организацию. Но если бы это было все, что можно ска­зать о человеческом поведении, то нам не нужны были бы специальные книги об управлении. Если бы эти воздейст­вия извне полностью определяли поведение, то люди вели бы себя в организациях точно так же, как они ведут себя в любых других местах.

Однако на самом деле индивидуумы, поставленные в организационные ситуации (т.е. принятые на работу), обязательно ведут себя иначе, чем, если бы они находились вне организации. Организационная система сама по себе начи­нает оказывать на них сильное воздействие, которое изме­няет и переориентирует тенденции их поведения.

В той степени, в какой участие человека в организации оказывает на него психологическое воздействие, мы обна­руживаем, что его поведение начинает приобретать следу­ющие характерные черты. Ценностные предпосылки (цели, задачи), на которых служащий основывает свои решения, как правило, представляют собой цели организации или ее подразделения, в котором он работает. Например, лес­ничий действует, ориентируясь не на тушение пожаров вообще, а на тушение пожаров на своем конкретном учас­тке. Следовательно, поведение в организации характеризуется дроблением полной задачи организации на частичные   задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных служащих или групп служащих.                               

Служащий склонен воспринимать воздействие, кото­рое «на законных основаниях» оказывают на него другие члены организации. Это общение может принимать фор­му приказов, передачи информации и советов, обучения. В очень значительной степени эти разнообразные формы общения могут быть намеренно организованы в определен­ную систему, позволяющую ввести служащего внутрь сфор­мированной среды воздействия организации. Примером таких запрограммированных воздействий могут быть офи­циальная субординация, разработка форм отчетов и инструкций по их подготовке, официальное учреждение должности «консультантов» и направление служащих для участия в официально утвержденных программах обуче­ния. По этой причине выявление и использование таких каналов воздействия всегда было одной из главных задач организационного планирования. У служащего, как правило, формируются устойчивые ожидания относительно его отношений с другими людьми и того, как они поведут себя в конкретных обстоятельствах. Служащий склонен занимать вовсе не пассивную, а активную позицию по отно­шению к осуществлению целей организации. Он не просто признает цели организации, решая те вопросы, которые перед ним ставят, или исполняет получаемые распоряжения, но в большей или меньшей степени проявляет инициативу, пытаясь самостоятельно отыскать способы осуществления этих целей. Если же организации приходится направлять своих сотрудников на каждом шагу, если они останавливаются и ждут новых решений всякий раз, когда закончено выполнение какого-либо дела, если они посвя­щают работе лишь незначительную часть своих мыслей и каждодневных спонтанных усилий, то тогда основная масса организационной энергии растрачивается впустую и ухо­дит на преодоление их инерции. В организации энергия, обеспечивающая выполнение ее задач, должна исходить из самопроизвольного вклада служащих, активно работающих ради целей организации.

Желание сотрудников поистине активно участвовать в осуществлении целей организации и отдать ей всю свою энергию — вот что обычно понимают под высоким мо­ральным духом.

Поощрение и наказание — важные и очевидные средства воздействия. Угроза увольнения, обещание увеличить оплату или повысить в должности, похвала или выговор — типичные примеры поощрений и наказаний. Менее очевидны, но не менее важны чувства удовлетворен­ности и неудовлетворенности от пребывания в обществе других членов организации. В частности, большинство людей восприимчиво к одобрению или неодобрению людей, с которыми они самым тесным образом контактируют.

Разделение труда в организации и наделение индивидуумов и групп индивидуумов конкретными обязанностями ставят определенных служащих перед необходимостью тесного общения и взаимодействия с другими служащими. Подобные контакты и связи создают плодородную почву для возникновения внеслужебных отношений и про­явления лояльности в группе. Взгляды служащего на цели организации и на власть, осуществляемую по отношению к нему, очень сильно зависят от взглядов людей, которые работают вместе с ним.

К числу факторов, которые воздействуют на поведение служащих, относятся знания и информация о том, что де­лают или будут делать другие члены организации.

Типы сотрудников

Чтобы не совершить ошибки, полезно знать, какой тип характера человека, с которым вы знакомитесь или рабо­таете. Быстро и точно определив психологический тип партнера, вы уже не рискуете нечаянно обидеть его, а по­няв, что он ненадежен, успеете принять меры и остережетесь говорить лишнее.

Ломака. Таким людям, прежде чем принять какое-либо решение, нужно, чтобы их долго обхаживали. При первой встрече ни в коем случае не требуйте от них ответить «да» или «нет» на конкретное предложение. С такими людьми лучше встретиться несколько раз, чтобы между встречами проходило некоторое время, нежели пытаться вытянуть ответ сразу.

Любитель решать все с ходу. В противоположность Ломаке человек этой категории должен непременно принять решение к концу встречи. Если вы намерены и дальше иметь 'с ним дело, а от окончательного решения сейчас хотели бы уклониться, сделайте какой-то конкретный шаг, например, скажите; «Я позвоню в понедельник». Чтобы закрыть вопрос так или иначе, ваш партнер может вынудить вас ответить «да» или «нет», просто чтобы покончить с данной темой. Пусть прозвучит и то, что вы смотрите на дело иначе: «Давайте все-таки не будем ставить сейчас последнюю точку, отложим это еще на пару дней (недель)».

Разведчик. Это тот, кто, прикрываясь вниманием и заботой о вас, выуживает какие-то сведения, а сам ничего взамен не сообщает, а если и выдает какую-то информацию, она часто оказывается ложной или к делу не относящейся. Факты и мнения, которыми вы с ним делились, он способен использовать против вас как в вашей фирме, так и в конкурирующей. Остерегайтесь каждого, кто задает слиш­ком много вопросов. Если вы поняли, что не стоит отвечать слишком подробно, просто смените тему разговора.

Наставник. В противоположность Разведчику, Наставник действительно заботится об успехах ближнего, часто даже в ущерб себе. Если вам удастся распознать и приветить подобного человека в какой-либо деловой ситуации, вы можете извлечь большую пользу для себя, потому что Наставник сведет вас с другими людьми, которые также сумеют помочь вам в данном предприятии. Как же опознать Наставника? Первый признак — слова «а вот я вас научу» или «я вам подскажу», или то, что человек использует ради вас свои связи, приговаривая что-то вроде: «Давайте-ка я вас отведу к такому-то».

Хвастун. Вам придется терпеливо выслушивать рассказы обо всех победах и достижениях Хвастуна на личном фронте и профессиональном поприще. Лучше всего дать Хвастуну нахвастаться вволю. А когда он иссякнет, перейдите к делу, которым предстоит заниматься. Чтобы поднять заниженную самооценку Хвастуна, расточайте ему похвалы на протяжении всей встречи, но пусть это не выглядит нарочито.

Рассказчик. Ему непременно нужно сообщить вам все мельчайшие подробности того, что произошло с ним накануне. Можно просто усесться поудобнее и насладиться повествованием Рассказчика. Проявляйте сочувствие, поддержку, не осуждайте его, однако не теряйте бдительности; ведь в беседе с другими Рассказчик может изложить какие-то личные или служебные подробности из вашей жизни.

Предназначение и привязанность Ударников — это работа, так что вам, вероятно, придется услышать, что они «работают как проклятые». Отнеситесь к этому сочувственно и выразите восхищение их преданностью делу. Только не пытайтесь доискаться причин такого одностороннего взгляда на жизнь, ибо для тех, кто страшится общения с людьми и свободного времени, труд представляет собой скрытую форму защиты.

Человек, вынашивающий скрытые планы. Человек такого типа приглашает вас на деловое свидание под каким-нибудь предлогом. И только если вы будете проницательным и внимательным слушателем, вы в какой-то момент догадаетесь, что истинная причина встречи была совсем иной. Например, кто-то из сослуживцев зовет вас отобедать и заодно обсудить отчет, над которым вы работаете.

И только когда обед уже в разгаре, вы вдруг понимаете, что этот скрытый аферист хочет прозондировать, почву: дадите ли вы ему рекомендацию, если он замолвит за вас словечко одному своему знакомому агенту по поиску руководящих кадров? Когда встречаетесь с подобным типом, важно уметь переключать разговор с подспудной темы на «заявленный» вопрос повестки дня и на протяжении остатка разговора внимательно следить, чтобы мотив встречи не изменился.

Доморощенный Психолог. Этому надо непрерывно анализировать все, что вы ни скажете или ни сделаете. Не подумайте, что это касается вас одного. Тем не менее такому человеку нужно подтверждение его домыслов, поэтому подыграйте Доморощенному Психологу, сказав что-нибудь в таком духе: «До чего вы проницательны!» или «Как тонко вы смотрите на вещи! Да из вас бы вышел настоящий психолог!».

Везунчик. Это человек, который уже достиг чего-то та­кого, чего пока не удалось другому участнику (или участникам) встречи и теперь испытывает потребность всем поведать эту историю, не спрашивая, хотят другие это слушать или нет. Люди, пересказывающие историю своего взлета, хотят во что бы то ни стало поделиться и научить других, поэтому вы должны спокойно сидеть и, возможно, даже почерпнуть что-то полезное.

Нытик. Независимо от того, как идут его дела, он всегда живет своими и чужими неприятностями. Если общаясь с подобным субъектом, будете выглядеть излишне бодрым и довольным, это может привести его в настоящую ярость, поэтому терпеливо слушайте и соглашайтесь, что в жизни порой приходится бороться; при этом вовсе не требуется выглядеть столь же побитым и загнанным, как ваш собеседник,

Озабоченный. С ним надо быть особо осторожным. Избегайте сказать что-нибудь такое, что он может превратно истолковать как подтверждение своих фантазий. Для встре­чи оденьтесь строго, ни в коем случае ничего вызывающе­го. Точно также старайтесь не употреблять каких бы то ни было выражений с сексуальным подтекстом, слов и фраз, связанных с половой сферой, и намеков на какие-то личные моменты, иначе ваш собеседник решит, что вы одобряете его манеру поведения. Придя на встречу с вами, он уже готов говорить на излюбленную тему. А ваша обязанность исключить эту тему из повестки дня. Нейтрализуйте ситуацию и не отвлекайтесь от рабочих вопросов.

Манипулятор. Внимательно следите за этим человеком. Ему надо во что бы то ни стало владеть ситуацией: он способен навязать свою волю во всем, пытается манипулировать любой фразой, любой ситуацией. Сохраняйте спокойный и приветливый тон, ведь вы проникли в его немудре­ную тактику.

Человек не рождается Манипулятором. Он развивает способность манипулировать другими людьми с тем, что­бы избегать неприятностей и добиваться желаемого, причем развивает он эту способность бессознательно.

Сокрытие своих истинных эмоций — таков удел Манипулятора. Основную свою задачу Манипулятор видит в том, чтобы производить некоторое «должное впечатление». Например, реакция Манипулятора, которому не удалось продвинуться по службе или получить прибавку к жалованью, столь милую его сердцу. Придя домой, он умудряется переложить половину вины на своего давно умершего родителя, который его тиранил, на свою жену, которая плохо приготовила ему завтрак именно в то утро, или на кого-либо еще. Он может напиться или заболеть, обернуться подобострастным приставалой, стать мрачным, про­должить пассивную забастовку против себя, человечества, своего глупого шефа. Он даже может хлопнуть дверью и, выйдя из игры, оставить другу свое место. Наряду с потребностью управлять Манипулятор испытывает потребность в руководстве свыше.

Манипуляция не является необходимым отношением к жизни и не приносит никакой действительной пользы. Слишком часто Манипулятор использует психологические концепции в качестве рациональных объяснений для своего неблагополучного поведения, оправдывая свои текущие несчастья ссылками на прошлый опыт и прошлые неудачи.

Манипулятор — это личность, вставшая на путь самоуничтожения, которая использует или контролирует себя и других людей в качестве «вещей». Поскольку же такой Манипулятор в какой-то мере живет в каждом из нас, давайте посмотрим, не можем ли мы его выделить более отчетливо. Имеется несколько основных типов Манипулятора.

1. Диктатор. Преувеличивает свою силу. Он доминирует, приказывает, цитирует авторитеты и делает все, чтобы управлять своими жертвами. Разновидность Диктатора: Настоятельница, Настоятель (Игумен), Начальник, Босс, младшие Боссы.

2.  Тряпка (слабак) — обычно жертва Диктатора, по­лярная противоположность. Тряпка развивает большое мастерство во взаимодействии с Диктатором. Он пре­увеличивает свою чувствительность, он забывает, не слышит, пассивно молчит. Разновидность Тряпки: Мни­тельный, Глупый, «Хамелеон», Конформист, Стеснитель­ный, Уступающий.

3.  Вычислитель преувеличивает свой контроль. Он об­манывает, увеличивает, лжет, старается перехитрить и про­верить других людей. Вариации Вычислителя: Делец, Афе­рист, Игрок, Создатель рекламы, Шантажист, Рассчиты­вающий все наперед.

4. Прилипала. Является полярной противоположностью Вычислителя. Он преувеличивает свою зависимость. Это личность, жаждущая быть ведомой, дурачимой, предме­том забот. Он позволяет другим делать за него работу. Раз­новидности: Паразит, Нытик, Вечный ребенок, Ипохонд­рик, Иждивенец, Беспомощный.

5. Хулиган. Преувеличивает свою агрессивность, жес­токость, недоброжелательность. Он Оскорбитель, Ненавист­ник, Гангстер, Угрожающий. Женская вариация — Сварли­вая баба («пила»).

6.  Славный парень. Преувеличивает свою заботливость, любовь, убивает своей добротой. В некотором смысле стол­кновение с ним более вредно, чем с Хулиганом. Славный парень почти всегда выигрывает. Разновидности: Угодли­вый, Доброжелательный Моралист, Человек организации.

7.  Судья. Преувеличивает свою критичность. Он нико­му не верит, преисполнен обвинений, негодования, с тру­дом прощает. Разновидности: Всезнающий,  Обличитель, Собиратель улик, Судебный пристав, Позорящий, Оценщик, Мститель, Заставляющий признать вину.

8.  Защитник. Противоположность Судье. Он чрезмер­но подчеркивает свою поддержку и снисходительность к ошибке. Он портит других, сочувствуя им сверх всякой меры и не давая своим подзащитным встать на ноги и рас­ти самостоятельно. Вместо того чтобы заняться своим де­лом, он готов заботиться о нуждах других. Варианты Защитника: Наседка, Утешитель, Покровитель, Ученик, Помощник, Самоотверженный.

В Манипуляторе гипертрофирован какой-то один из этих типов либо их комбинации. Если же мы являем со­бой один из типов Манипуляторов в наиболее выражен­ной степени, мы проецируем его противоположность на окружающих нас людей и делаем их своими целями. На­пример, жена-Тряпка нередко выбирает мужа-Диктатора, а затем управляет им с помощью всякого рода подрывных методов.

Можно выделить четыре основных манипулятивных сис­темы.

1. Активный Манипулятор пытается управлять другими с помощью активных методов. Он избегает демонстриро­вать свою слабость в отношениях, принимая роль полного сил. Обычно привлекает к этому свое общественное поло­жение (родитель, старший брат, учитель, начальник). Он играет «попирающего» и достигает удовлетворения, обре­тая контроль над другими людьми, но зависим в своем удовлетворении от чувства их бессилия. Он применяет тех­нику учреждения прав и обязанностей, табелей рангов и т. д., дергая людьми как марионетками.

2. Пассивный Манипулятор являет собой противополож­ность активному. Он решает, что поскольку он не может контролировать жизнь, то откажется от усилий и позволит распоряжаться собой активному Манипулятору. Он при­кидывается беспомощным и глупым и разыгрывает из себя «попираемого». В то же время пассивный манипулятор выигрывает посредством поражения. Позволяя активному Манипулятору думать и работать на него, он в определен­ном смысле побеждает «попирающего» своей вялостью и пассивностью.

3.  Соревнующийся Манипулятор рассматривает жизнь как состояние, требующее постоянной бдительности, по­скольку здесь можно или выиграть, или проиграть, треть­его не дано. Для него жизнь — это битва, где все осталь­ные люди —это соперники или враги, реальные или по­тенциальные. Он колеблется между методами «попираю­щего» и «попираемого», и поэтому может рассматриваться как нечто среднее между пассивным и активным Манипу­лятором.

4.  Четвертая (основная) форма манипулятивной систе­мы — это система безразличной манипуляции. Манипуля­тор играет роль безразличного, ни на что не надеясь и пытаясь ускользнуть, устраниться от контакта с партне­ром. Его ключевая фраза: «Мне наплевать». Он относится к другому человеку как к неживой кукле. Его методы так­же то пассивны, то активны, иногда он играет «Скуку», иногда «Сварливую пилу», «Мученика» или «Беспомощ­ного». Его секрет, безусловно, в том, что ему вовсе не на­плевать, иначе бы он не продолжал свои манипуляции. Подобные отношения нередко существуют между мужь­ями и женами. Примером тому служит игра в «угрозу раз­вода», когда Манипулятор надеется подчинить себе парт­нера, а вовсе не разойтись с ним. Поскольку Манипу­лятор ведет себя с другим как с неодушевленным пред­метом, такое безразличное отношение исподволь взра­щивает качество неодушевленности в нем самом. Вот почему называют его отношение к окружающим само­уничтожающим .

Рассмотрев различные системы манипуляции, мы при­ходим к выводу, что все они зиждутся на одной филосо­фии: Манипулятор относится сам к себе и другим людям как к неодушевленным предметам. Манипулятор никогда не бывает самим собой, он даже не может расслабиться, поскольку его система игр и маневров требует, чтобы он постоянно играл надлежащую роль.

Стиль жизни Манипулятора включает четыре основных характеристики: ложь, неосознанность, контроль и цинизм. Философия жизни Актуализатора отмечена четырьмя про­тивоположными характеристиками: честностью, осознан­ностью, свободой и доверием (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Основные характеристики манипуляторов и актуализаторов

МАНИПУЛЯТОРЫ

АКТУАЛИЗАТОРЫ

1. ЛОЖЬ (фальшь, мошенничест­во). Манипулятор использует приемы, методы, маневры. Он ломает комедию и разыгрывает роли, долженствующие прошвис-ти впечатление, выражаемые им чувства выбираются в зависимос­ти от обстоятельств.

1. ЧЕСТНОСТЬ (прозрачность, ис­кренность, застенчивость). Акту-ализатор способен к честному проявлению своих чувств, каки­ми бы они ни были. Ему прису­щи чистосердечность, вырази­тельность, он по-настоящему бы­вает самим собой.

2. НЕОСОЗНАННОСТЬ (апатия, скука). Манипулятор не осозна­ет действи-тельного значения жиз­ни. Он видит и слышит лишь то, что хочет видеть и слышать.

2. ОСОЗНАНИЕ (охотник, жизненапол-ненность, интерес). Актуализатор хоро-шо видит и слышит себя и других людей. Он воспри­имчив к искусству, музыке и дру­гим проявлениям жизни.

3. КОНТРОЛЬ (закрытость, наро­читость). Для Манипулятора жизнь подобна шахматной доске. Он кажется спокойным, однако держит себя под постоянным контролем и других тоже, скры­вая от них свои мотивы.

3. СВОБОДА (сшншшость, откры­тость). Актуализатор спонтанен. Он способен к свободному выра­жению присущих ему возможнос­тей. Он хозяин своей жизни — субъект, а не объект.

4. ЦИНИЗМ (безверие). Манипу­лятор не доверяет себе и другим, он испытывает глубокое недове­рие к человеческой природе как таковой. Он полагает, что в от­ношениях между людьми сущес­твует только две возможности: уп­равлять или быть управляемым.

4. ДОВЕРИЕ (вера, убежденность). Актуализатор обладает глубокой верой в себя и других, в возмож­ность установить связь с жизнью и справиться с трудностями здесь и сейчас.

 

Все мы манипуляторы, но вместо того, чтобы отвергать наше манипулятивное поведение, нам следует попробо­вать превратить его в актуализационное. Для этого ничего не нужно отбрасывать.

Рыночная ориентация затрудняет актуализацию. Взгля­ните на бизнесмена, не способного даже попытаться стать актуализатором, пока неожиданный сердечный приступ не заставит его задуматься, что же такое жизнь.

Актуализатор понимает ценность своей неповторимости. Каждый человек обязан «...знать и учитывать, что он уника­лен, что никогда прежде не было никого подобного ему, ибо если бы это было не так, не было бы нужды в нем. Каждый отдельный человек — нечто новое в мире и призван осуще­ствить здесь свою особенность...» (В.Франкл).

Манипулятор — это многогранная личность с антаго­нистическими противоположностями, Актуализатор — это многогранная личность со взаимодополняющими проти­воположностями. На рис. 1.1 актуализированная личность представлена как комбинация четырех взаимодополняю­щих потенциалов, обычно развивающихся из прежних манипулятивных потенциалов. Из Диктатора развивается Руководитель (1). Руководитель скорее ведет, нежели дик­тует. Дополняющей противоположностью Руководителю является Сочувствующий (2). Сочувствующий не только говорит, но и слушает и осознает свою слабость. Он требу­ет заботы, однако признает человеческое свойство оши­баться. Актуализатор интегрирует как свою способность руководить, так и сочувствовать.

Из Вычислителя развивается Внимательный (3). Вмес­то того чтобы использовать или эксплуатировать, Актуа­лизатор уважает себя и других в качестве людей, а не ве­щей. Дополняющей стороной Внимательного является Признательный (4). Признательный не просто зависит от других людей, но дает высокую оценку различным видам мастерства, которыми они обладают. Он относится с ува­жением к точкам зрения, отличным от его собственной, и не испытывает потребности в том, чтобы другие думали так же, как он. Актуализатор интегрирует как свое уваже­ние, так и высокую оценку.

Из Хулигана развивается Напористый (5). Напористый рад стоящему противнику, он прям и откровенен, он не жесток и не стремится доминировать подобно Хулигану. Взаимодополняющей противоположностью Напористому служит Заботливый (6). Заботливый — это не раболепный Славный малый, а расположенный, дружественный, глу­боко любящий человек. Актуализатор интегрирует обе сто­роны как напористость, так и заботу. Он энергичен в сво­их межличностных отношениях, однако обладает и спо­собностью проявлять заботу.

Рис. 1.1. Преобразование манипулятивных потенциалов в потенциалы Актушшзатора

Из Судьи развивается Выразитель (7). Выразитель не критикует других, но способен твердо выражать свои убеж­дения. Дополняющей стороной Выразителя является Про­водник (8). Проводник не защищает и не учит других, но мягко помогает каждому найти свой собственный путь. Актуализатор интегрирует выразительность и водительст­во. Он думает не за других, а вместе с ними. Он помогает другим помочь себе, выражая собственную точку зрения, после чего представляет право каждому принимать свое собственное решение.

Исполнительская деятельность, отвлекаясь от ее пред­метных и профессиональных качеств, описывается семью психологическими характеристиками (шкалами):

а) целенаправленность — бесцельность;

б) мотивированность — незаинтересованность;

в) самостоятельность — зависимость;

г) организованность — стихийность;

д) ответственность — безответственность;

е) компетентность — некомпетентность;

ж) творчество — рутинность.

По этим шкалам можно составить психологические «про­фили» исполнителей и путем качественного анализа выде­лить наиболее типичные. Основными из них являются:

1) творческий тип исполнителя, самостоятельный, ком­петентный, ищущий;

2)  сверхнормативный — целенаправленный, заинтере­сованный, организованный;

зрегламентированный (наиболее распространенный);

4)  пассивный;

5) «преобразовывающий» указания руководителя;

6)  низкомотивированный;

7) уклоняющийся тип исполнителя;

8) трудноуправляемые исполнители — подчиненные. Среди трудноуправляемых служащих выделяют разно­видности:

- ленивые: просто работают недостаточно;

«злые»: «загрязняют» свои отношения с людьми раз­дражительностью и вызывающим поведением;

  беспомощные: так стремятся не потерпеть неудачи, что обязательно терпят неудачу;

-  эмоциональные: слишком купаются в своих чувст­вах;

аморальные: ради собственного удовольствия исполь­зуют людей и системы и наносят им ущерб;

занимающие оборонительную позицию: воздвигающие барьеры при малейшем намеке на перемены;

  «ожесточенные»: «носятся» со старыми обидами;

уклоняющиеся: активно избегают света;

- бесчувственные: их не трогают окружающие;

  неумные: делают неверные или ограниченные умо­заключения;

- самоуверенные: близки к тому, чтобы счесть себя не­погрешимыми;

запуганные: ограничивают свои потенциальные воз­можности, опасаясь неизвестно чего.

В научно-исследовательских учреждениях, как установ­лено, работники делятся на три категории:

1.  Генераторы идей

2.  Активные эрудиты

3.  Ремесленники

Генераторы идей — это люди, рождающие новые идеи. Их может осенить ночью, в праздники, во время обеда и т. п. Это благодаря им движется наука вперед. Провести водораздел между свободным и рабочим временем генера­тора идей невозможно.

Активные эрудиты — это люди, подхватывающие чужие идеи и активно воплощающие их в жизнь. Это очень важ­ная категория людей, полная инициативы и оптимизма. С их помощью осуществляются грандиозные проекты.

Ремесленники — это люди, которые ждут постоянных указаний от руководителей и делают только то, что им ска­жут, если, конечно, они в состоянии это сделать. Эту кате­горию людей можно встретить в институтах на лестнич­ных площадках в местах курения, обнаружить в рабочее время в магазине. Выполняют они рутинную работу - машинопись, калькирование, курьерские функции и т. п.

Особенности, которые присущи творческой личности:

1.  Открытость ума.

2.  Отсутствие конформизма.

3.  Напористость, склонность к самоутверждению.

4.  Стремление работать «по своему расписанию».

5.  Способность к напряженной работе в течение дли­тельного времени.

6. Желание и вкус к рассмотрению иррациональных идей, ко всему странному, необычному, «сверхъестествен­ному».

7. Склонность к работе с неясно определенными, запу­танными и двусмысленными проблемами.

8. Отсутствие уважения к строго установленным прави­лам и нормам.

9. Любовь к свободной «игре идей», даже если это заня­тие окажется впоследствии пустой тратой времени.

10.  Значительно больший интерес к неизвестному, чем к тому, что известно.

11. Терпимость к ситуациям неопределенности.

12.  Потребность в новых, необычных впечатлениях.

13. Потребность в свободе, в частности, в свободе вы­бора исследовательской тематики.

14.  Склонность к юмору.

15. Уровень интеллигентности, превышающий средние показатели.

Как во всем обществе в целом, так и в отдельных орга­низациях социально изолированный индивидуум встреча­ется чрезвычайно редко. Когда человек устраивается на работу, он сразу же начинает заводить знакомых и друзей обычно из числа тех, с кем он вместе работает большую часть времени, и вскоре оказывается вовлеченным в одну или несколько социальных групп. Поведение индивидуу­мов в таких группах обычно претерпевает существенные изменения под влиянием коллектива.

Каждое из самых малочисленных подразделений орга­низации состоит из ограниченного числа сотрудников, работающих под началом одного руководителя (которого мы называем главой подразделения), причем все они вы­полняют аналогичные или сходные функции или все ра­ботают ради выполнения одной задачи.

Руководители подразделений играют важную роль в такой организационной системе. Основная часть взаимо­отношений между широко разбросанными подразделени­ями организации и между руководителями «высших» уров­ней и руководителями или сотрудниками, находящимися на «более низких» уровнях, осуществляется опосредован­но, при этом главы различных подразделений организа­ции служат связующими звеньями цепи. Назовем эту груп­пу руководящим аппаратом организации.

Поступив в организацию, человек вскоре обнаруживает, что с одними людьми он работает гораздо больше, чем с другими. Если бы он составил схему своих контактов с сослуживцами в своей организации, то увидел бы доволь­но небольшую и неизменную по составу группу коллег, с которыми он постоянно общается изо дня в день, еще одну, более многочисленную группу людей, с кем у него никог­да не было контактов и о ком он лишь слышал тем или иным образом.

Важные условия для формирования социальных групп в общем случае заключаются в том, что люди изо дня в день работают вместе в непосредственных контактах друг с другом и что они работают над решением общих проблем или ради достижения общих целей. Существуют и другие факторы, которые усиливают тенденцию к фор­мированию социальной группы. Наиболее важными пред­ставляются следующие: общее отождествление вне рамок организации; сходный образ мышления; символы и эмбле­мы; лидерство.

Рабочие ситуации, привязанности вне организации, сходство мышления, символы и эмблемы представляют лишь некоторый материал, на котором вырастает или мо­жет быть построено самоотождествление. Очень часто важ­ную роль в том, что потенциальные задатки отождествле­ния выкристаллизовываются в крепкие, сплоченные ра­бочие группы, играют люди, которые берут на себя роль лидера. Лидер, даже обладающий большими природными способностями, не сможет сформировать социальную груп­пу, если для нее нет опоры в общих задачах, в вере во что-то общее, в единых привязанностях или символах, но он часто способен выступать как катализатор для образова­ния социальной группы.

Социальная группа — это тип социальной общности лю­дей, объединенных в процессе совместной деятельности. Эта общность обладает рядом существенных признаков:

внутренней организацией, которая состоит из органов управления, социального контроля и санкций;

групповыми ценностями, на основе которых развивается социальное чувство общности, выражаемое словом «мы», а также формируется общественное мнение группы;

собственным принципом обособления, отличающим ее от других, «чужих» групп;

групповым давлением, т. е. воздействием на поведение членов группы;

общими целями и задачами деятельности, стремлением к устойчивости благодаря механизмам от­ношений, возникающим между людьми в ходе реше­ния групповых задач;

закреплением традиций, символики (знаки, одежда, фла­ги и т.д.)


Малая социальная группа - объединение людей, имеющих непосредственный контакт друг с другом, объединенных совместной деятельностью, эмоциональной или родственной близостью, осознающих свою принадлежность к группе и признанных другими людьми.

Состав группы – это численность и признаки (по возрасту, полу, образованию, национальности...).

Структура группы подразумевает функциональные обязанности членов группы в их совместной деятельности, набор ролей (набор ожидаемых действий от человека, за которым закреплены определенные функциональные обязанности) и набор норм (набор предписаний, требований, пожеланий общественно-одобряемого поведения).

Групповые процессы подразумевают процессы сплочения или разобщения группы, развитие групповых норм. формирование лидерства, развитие симпатий и антипатий и т.д.

Классификация малых групп (см. схему выше):

Условная номинальная – их выделение необходимо в исследовательских целях для сравнения результатов, полученных в реальных группах.

Реальная – действительно существующее объединение людей.

Лабораторная – созданная эксперементатором для проведения исследования, существует временно только в лаборатории.

Естественная – складывается сама по себе, исходя из потребностей общества или членов группы.

Формальная – существует лишь в рамках официально принятых организацией.

Неформальная – объединение на базе личных интересов.

В формальной группе цели задаются извне.  Они могут быть:

Ø     Слаборазвитымиосутствие или недостаточное развитие некоторых параметров

Ø     Высокоразвитыми:

v    Корпорация

v    Коллектив

Степень развития группы определяется по следующим параметрам:

Ø     Достаточная психологическая общность (сплоченность)

Ø     Сложившаяся структура

Ø     Четкое распределение обязанностей

Ø     Наличие признанных лидеров

Ø     Налаженные деловые и личные контакты

Малая группа может быть:

·        Референтная – группа, к которой человек себя причисляет

·        Нереферентная – группа чужая или безразличная для человека

·        Антиреферентная – группа, которую человек не приемлет, отрицает, отвергает

Положение индивида в группе определяется:

§        Статусом – положение человека в системе межличностных отношений, определяющее его права, обязанности, привилегии

§        Системой групповых ожиданий – совокупность мнений об ожидаемом поведении данного  человека в данной группе

§        Групповыми нормами – общие правила поведения, котроых придерживаются все члены группы

Виды и функции малых групп:

По роду деятельности

-         промышленные

-         учебные

-          любительские

По способу возникновения

·                    формальные - возникающие для выполнения определенных функций внутри систем более высокого уровня (3 - 20 чел)

·                    неформальные или контактные - возникающие на основе взаимных симпатий, интересов. Пределами их численности являются пределы эмоциональных возможностей человека (3 - 8 чел)

По степени развития межличностных отношений

От дифференциальных групп до коллектива

По значимости индивида

·                    группы членства (все люди в группе)

·                    референтные группы (значимый для индивида круг общения)

Функции групп

Для референтных групп характерны функция сравнения и функция нормативная. Функция сравнения подразумевает, что группа формирует эталон поведения и оценки самого индивида и окружающих.

Инструментальные функции групп связаны с организацией совместной деятельности.

Экспрессивная и поддерживающая функции связаны с эмоциональными потребностями индивида.

Групповая трудоспособность определяется:

Ø     Групповой совместимостью – сочетание психологических особенностей каждого члена группы, которая обеспечивает удовлетворенность и эфективность деятельности

Ø     Отрицательными взаимодействиями в группе, которые порождают:

·        Тревожность:

-         личностная – черта личности, устойчива, независима от конкретной обстановки

-         ситуационная – может возникать только в определенных, сходных ситуациях (экзамена)

·        Фрустрация – состояние эмоционального растройства, связанное с переживанием неудачи в достижении цели, бесплодность усилий и которое сопровождается:

-         разочарованием

-         раздражением

-         тревогой

-         очаяньем

-         агресией

·        Конфликты

Групповая динамика

Групповая динамика включает следующие процессы:

·                    сплочение или разобщение групп;

·                    процесс образования неофициальных групп внутри групп формальных;

·                    становление групповых норм (это важнейший процесс), т.е. спонтанно складывающихся стандартов поведения индивида.

Такие нормы-стандарты делают поведение индивида предсказуемым, способствуют эффективности групповой деятельности.

Становление групповых норм повышает сплоченность группы и одновременно усиливает групповое давление на индивида.