Тема 10. Социальная ответственность менеджера.

 

Поскольку руководитель, менеджер, стремятся управ­лять действиями и поведением других людей, он должен знать образ мышления сотрудников его организации и всего общества и предвидеть их реакцию на свою деятельность. Руководителю, как и лидеру, необходимо знать и су­меть осуществить следующее:

1.  Формировать систему необходимо под конкретный замысел (цель), имеющийся у лидера.

2.  Важнейшим элементом системы является аппарат управления и регулирования потоков информации.

3.  Каждый из элементов системы (отделов организации) представлен людьми, и все многообразие отношений в системе определяется взаимодействиями отдельных людей.

4. Все люди разные, и ни один человек не лучше друго­го. Вопрос состоит в том, насколько эффективно человеку удается использовать свой потенциал, а лидеру — создать оптимальные условия для реализации задатков неповто­римого своеобразия черт каждого человека.

5. Для человека легче подобрать соответствующее мес­то в системе, чем пытаться изменить его личностные осо­бенности путем давления или насилия.

6.  Когда соответствующее место в системе для человека найдено, следует регулировать взаимоотношения как по горизонтали (между сотрудниками), так и по вертикали (начальник — подчиненный). До сих пор не открыт спо­соб управления, который нельзя было бы назвать либо «кнутом», либо «пряником», т.е. система поощрений и наказаний — единственная система регулирования в ру­ках лидера.

7. Для каждого человека нужно подобрать индивидуальный способ поощрения и наказания в соответствии с его индивидуальными психологическими характеристиками.

8.  Прежде чем браться за реализацию индивидуального подхода в управлении, лидеру следует изучить собствен­ные личностные особенности.

9. Гибкостъ, мобильность, способность критически от­носиться к чужим и собственным стереотипам, способ­ность развиваться, «переключаясь» и изменяясь, — основа профессионального успеха, психического и физического здоровья.

Мы пытаемся изменить окружающих силой, потому что рассматриваем их отличия от нас как изъяны или дефек­ты. Неверно понимая других, мы теряем возможность пред­сказывать их действия. Мы даже не можем по-настоящему вознаградить окружающих, если их действия совпадают с тем, чего мы хотели бы от них. То, что для нас служит наградой, кому-то другому кажется безразличным. К каж­дому замку подходит свой ключ. Надо научиться воспри­нимать отличия окружающих как должное, а не как поро­ки или изъяны.

Существует два вида управления:  

а)  управление по отклонениям;

б) рефлексивное управление.

Первое управление традиционное. Узнав, что где-то произошел сбой, отклонение в технологическом процессе или в функционировании какого-то производственного отдела, или в деятельности и неведении сотрудника, ру­ководитель «бросает все силы» на ликвидацию «откло­нения».

О рефлексивном же управлении, требующем очень вы­сокую квалификацию руководителя, рассказать трудно: это управление предполагает, что руководитель способен заранее предугадать возможные в будущем трудности, разра­ботать и осуществить заблаговременно план необходимых действий по решению проблемы, причем эти действия часто носят не прямой, а как бы косвенный, завуалированный характер даже вводят в заблуждение противника, но в конечном счете завершаются победой как над проблемой, так и над противником.

Приведем небольшой пример рефлексивного управления.

В автохозяйстве процветало пьянство, трудовая дисцип­лина была на низком уровне. Попытки нового директора «подкрутить гайки» натолкнулись на сопротивление председателя профкома.

Психолог дал директору следующие советы: «Когда вернетесь на работу, вызовите плотника — пусть он построит возле проходной большой длинный стенд. Потом пусть придет художник и сделает на стенде длинный календар­ный график с фамилиями водителей. Затем дайте распо­ряжение бухгалтеру — пусть ежедневно выходит к стенду и мелом пишет за прошедший день заработную плату каж­дого водителя. Скажите своему заместителю по эксплуатации, чтобы он давал председетелю профкома самую выгодную работу. Замените ему автомобиль на новый».

Прошло два месяца и народ загудел. Раньше профсо­юзный босс был во всех выборных органах и президиумах, а теперь рабочие стали говорить, что пора этого жулика от кормушки оторвать.

Через два месяца на очередных выборах его «выкатили» с этой выборной должности.

В приведенной ниже таблице можно отметить различие в навыках эффек­тивного руководства между различными категориями менеджеров.

 

 

Слабое умение руководить

Высокие навыки руководства

Не принимает по внимание того,

Учитывает то, что лежит в осно-

что лежит в основе поведения

ве поведения подчиненных

подчиненных

 

Избегает действий, связанных с

Если это требуется, наводит порядок

наказанием

 

Следует устаревшему стилю руко-

Приспосабливает стиль руководства

водства

к переменам в обществе

Не имеет представления о воздей-

Понимает, что воздействует на

ствиях, влияющих на осуществле-

выполнение им своей роли

ние им своей роли

 

Вызывает отрицательное отношение

Развивает добрые отношения с

окружающих

окружающими

Не стремится к ясности

Отдаст четкие указания

Оставляет работу подчиненных на

Регулярно анализирует работу

самотек

подчиненных

Терпит посредственность

Поощряет наилучшие примеры

Недостаточно системно подходит

Системно подходит к анализу

к анализу работы

работы

Mаксимально делегирует полномочия

Квалифицированно передает

 

полномочия

Обладает излишне негативным

Избегает слишком частого применения

стилем

негативного подкрепления

Пренебрегает возможностью поло-

Создает позитивную обратную

жительно отметить работу подчи-

связь

ненных

 

Часто не справляется с трудны-

Устанавливает приемлемые отно-

ми людьми

шения с трудными людьми

Не защищает собственную

Защищает свою группу, если воз-

группу

никает угроза

А для некомпетентного руководителя, как отмечает Диксон, присущи следующие особенности:

1)  не учитывает человеческие ресурсы, не умеет рабо­тать с людьми;

2) проявляет консерватизм, придерживается устаревших традиций и взглядов;

3) проявляет тенденцию отворачиваться или пренебре­гать информацией, которая ему непонятна, или вступает в противоречие с имеющейся концепцией;

4) проявляет тенденцию недооценивать противников;

5) проявляет нерешительность и тенденцию ухода от ответственности в принятии решений;

6)  проявляет упорную неуступчивость, упрямство при решении проблемы вопреки очевидным изменившимся обстоятельствам;

7) не способен провести сбор и проверку информации о проблеме, «войти в сложившуюся ситуацию», проявляет тенденцию «обессиливания при завершении»;

8) предрасположен к фронтальным атакам, верит в гру­бую силу, а не в находчивость и дипломатичность;

9) неспособен использовать неожиданности;

10) проявляет неоправданную готовность находить «ис­купительные жертвы» в случае затруднений;

11) предрасположен к подтасовке фактов и распростра­нению информации с мотивами, «несовместимыми с мо­ралью и безопасностью»;

12)  склонен верить в мистические силы — судьбу, фа­тальность неудач и т.п.

Особую роль в формировании морального климата организации играет нравственная позиция руководителя организации и его личные моральные качества.

Моральные обязанности руководителя:

1.            Анализ ценностных аспектов любой проблемы, встающей перед организацией.

2.            Контроль аффектов и эмоций — как своих собственных, так и окружающих людей.

3.            Анализ предпочтений в организации в категориях “осознание”, “вовлеченность”, “приверженность”, являющихся неопределенными понятиями.

4.            Реализация этического выбора — “делать не то, что хочется, а то, что следует”.

Шесть этических моделей лидерства:

·                    лидер-защитник (опекун);

·                    лидер-”конфуцианский мудрец”;

·                    выразитель идеи социального равенства;

·                    лидер-“неостоик” — преобладает чувство долга и приверженность к классическим этическим нормам;

·                    лидер-суперпрофессионал;

·                    харизматический лидер.

5. Овладение “философией благородного труда”.

6. Овладение искусством безразличия к собственной выгоде.

В условиях российской действительности, однако, принято чрезмерно лояльно относиться к любым поступкам шефа, личные симпатии которого расцениваются как решающий фактор благополучия членов компании. (Так считают западные предприниматели, открывшие свои фирмы в нашей стране. )

Социальная ответственность

Социальная ответственность, в отличие от юридической, подразумевает определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы со стороны организации.

Споры о роли бизнеса в обществе породили многочисленные аргументы за и против социальной ответственности.

Аргументы в пользу социальной ответственности

1.      Благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. Социальные действия предприятий, улучшающие жизнь местного общества или устраняющие необходимость государственного регулирования, могут быть в собственных интересах предприятий в силу выгод, обеспечиваемых участием в жизни общества. В обществе более благополучном с социальной точки зрения благоприятнее условия и для деятельности бизнеса. Кроме того, даже если краткосрочные издержки в связи с социальным действием высоки, в долгосрочной перспективе они могут стимулировать прибыль, поскольку у потребителей, поставщиков и местного сообщества формируется более привлекательный образ предприятия.

2.      Изменение потребностей и ожиданий широкой публики. Связанные с бизнесом социальные ожидания радикально изменились с 60-х годов. Чтобы сузить разрыв между новыми ожиданиями и реальным откликом предприятий, их вовлеченность в решение социальных проблем становиться и ожидаемой и необходимой.

3.      Наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем. Поскольку бизнес располагает значительными людскими и финансовыми ресурсами, ему следовало бы передавать их часть на социальные нужды.

4.      Моральное обязательство вести себя социально ответственно. Предприятие является членом общества, поэтому нормы морали также должны управлять его поведением. Предприятие, подобно индивидуальным членам общества, должно действовать социально ответственным образом и способствовать укреплению моральных основ общества. Более того, поскольку законы не могут охватить все случаи жизни, предприятия должны исходить из ответственного поведения, чтобы поддерживать общество, основанное на упорядоченности и законности.

 

Аргументы против социальной ответственности

 

1.  Нарушение принципа максимизации прибыли. Направление части ресурсов на социальные нужды снижает влияние принципа максимизации прибыли. Предприятие ведет себя в наибольшей мере социально ответственно, сосредоточиваясь только на экономических интересах и оставляя социальные проблемы государственным учреждениям и службам, благотворительным институтам и просветительским организациям.

2.  Расходы на социальную вовлеченность. Средства, направляемые на социальные нужды, являются для предприятия издержками. В конечном счете, эти издержки переносятся на потребителей в виде повышения цен. Кроме того, фирмы, участвующие в конкурентной борьбе на международных рынках с фирмами других стран, которые не несут затрат на социальные нужды, оказываются в неблагоприятном положении в конкуренции. В результате снижается их сбыт на международных рынках, что ведет к ухудшению платежного баланса США во внешней торговле.

3.  Недостаточный уровень отчетности широкой публике. Поскольку управляющих не выбирают, они не являются подотчетными широкой публике. Рыночная система хорошо контролирует экономические показатели предприятий и плохо – их социальную вовлеченность. До тех пор, пока общество не разработает порядок прямой отчетности ему предприятий, последние не будут участвовать в социальных действиях, за которые они не считают себя ответственными.

4.  Недостаток умения разрешать социальные проблемы. Персонал любого предприятия лучше всего подготовлен к деятельности в сферах экономики, рынка и техники. Он лишен опыта, позволяющего делать значимые вклады в решение проблем социального характера. Совершенствованию общества должны способствовать специалиста, работающие в соответствующих государственных учреждениях и благотворительных организациях.

 

Социальная ответственность на практике

 

Согласно исследованиям по вопросу отношения руководящих работников к корпоративной социальной ответственности, намечается явный сдвиг в сторону ее повышения. Опрошенные руководители считают, что давление в направлении повышения социальной ответственности бизнеса реально, имеет большое значение, и будет продолжаться. Другие исследования показали, что представители высшего руководства фирм начали участвовать в работе местных сообществ как добровольцы.

Самым большим препятствием в разработке программ в рамках социальной ответственности руководители называют требования рядовых работников и менеджеров увеличить доходы на акцию в ежеквартальном исчислении. Стремление к скорейшему увеличению прибыли и доходов заставляет управляющих отказываться от передачи части своих ресурсов на программы, обусловленные социальной ответственностью.