Skip to content


Ответы к госэкзамену по специальности управление персоналом 080505

Ответы к госэкзамену по специальности управление персоналом 080505.

Экономическая теория

Кривая предложения любого товара основывается на издержках производства. Они зависят от
+технологии производства
+ величины налогов
+ цены на ресурсы
+ цен на другие товары

Если потребление товара не зависит от уровня дохода, то кривая Энгеля является

- горизонтальной
- наклонена под углом 60 градусов
- наклонена под углом 20 градусов
+ вертикальной
- наклонена под углом 80 градусов

При данном объеме производства каждого предприятия чем больше число поставщиков, тем больше рыночное предложение. По мере вступления в отрасль большего количества фирм кривая предложения станет смещаться

- влево
+вправо
- не станет смещаться

Спрос-зависимость количества приобретаемых товаров от их цен.

Спрос определяется комбинацией биологических и психологических факторов, общественных отношений и набором экономических переменных (уровень дохода, наличие заменителей).

Кривая спроса – это кривая, точки которой показывают, по каким ценам в течение определенного времени покупатели могли бы приобрести различные количества товара.

Каждая точка на кривой – величина спроса на данный товар при определенном уровне цены.

Закон спроса – состоит в том, что повышение цен обычно ведет к уменьшению величины спроса, и наоборот.

Кроме цены существует целый ряд факторов, влияющих на уровень спроса. Под влиянием этих факторов кривая спроса может изменять свое положение на графике, смещаясь влево или вправо. Данное явление называется изменением спроса. Увеличение спроса сдвигает кривую вправо и означает, что при тех же ценах величина спроса будет выше, и наоборот.

Эти факторы способствуют сдвигу кривой спроса вправо или влево, то есть при тех же ценах количество покупок может увеличиваться или уменьшаться.

увеличение (или сокращение) доходов потребителяизменение вкусов и предпочтений; 3. ценовые и дефицитные ожидания; 4. колебание расходов на рекламу; 5. изменение цен товаров-заменителей или дополняющих товаров; 6. рост (или уменьшение) количества покупателей и пр. Спрос является функцией всех этих факторов (то есть  зависит от них):                                                             где Q – спрос; Р – цена; I – доход (income); Z – вкусы; W – ожидания (waiting); P sub – цена на товары-заменители (substitute); Pcom – цена на дополняющие товары (complement); N – количество покупателей; В – прочие факторы.
Эластичность спроса по цене – мера чувствительности спроса к динамике цены товара, измеряемая как отношение изменения величины спроса к величине изменения цены.

Коэффициент эластичности – его можно определить как отношение процентного изменения одной величины к процентному изменению другой.

Ценовая эластичность спроса характеризует реакцию величины покупательского спроса на изменение цены товара.

K>1 (эластичный спрос)

При снижении цены резко возрастает количество продаж и общая выручка увеличивается.

K=1 (единичная эластичность)

Снижение цены компенсируется ростом продаж, и общая выручка остается неизменной.

K<1 (неэластичный спрос)

Снижение цены незначительно меняет объем продаж, общая выручка снижается.

Абсолютно неэластичный спрос – потребители покупают одно и то же количество товара при любых уровнях цен.

Предложение – это вид зависимости объема благ, который продавцы готовы предложить к продаже в определенный период времени, от уровня цены на эти блага (при прочих равных условиях).

Факторы формирования предложения.

1. Цена товара с определенными свойствами и технологией изготовления.

2. Величина затрат, необходимых для производства товара.

Кривая предложения – кривая, показывающая количество товара или услуги, которые продавцы предлагают к продаже по разным ценам в течение определенного периода.

Закон предложения – состоит в том, что повышение цен обычно ведет к росту величины предложения, и наоборот (на поведение покупателей влияют прежде всего полезность блага и бюджет, на поведение изготовителя – затраты на изготовление и уровень прибыли).

Прямая связь между ценой и количеством предлагаемого продукта называется законом предложения (law of supply). действительности на предложение блага влияют не только цены самого блага, но и другие факторы:

Факторы, смещающие кривую предложения.

1. Цены на экономические ресурсы

2. цены на другие товары

3. потребительские ожидания

4. технология производства

5. число товаропроизводителей

6. налоги и субсидии

Сдвиг кривой предложения влево или; вправо отражает изменение предложения: оно происходит под влиянием неценовых факторов, определяющих функцию предложения.

Величина предложения является функцией всех этих факторов: Где Рг – цены ресурсов, К – характер применяемой технологии, Т – налоги и субсидии, N – количество продавцов, В – прочие факторы.

2. Закон экономической теории, предполагающий, что превышение уровня безработицы на 1 % над уровнем естественной безработицы снижает реальный ВНП по сравнению с потенциальным на 2,5 %.

Закон Оукена — эмпирическая зависимость между темпом роста безработицы и темпом роста ВНП в США начала 60-х годов, предполагающая, что превышение уровня безработицы на 1 % над уровнем естественной безработицы снижает реальный ВНП по сравнению с потенциальным на 2,5 %. Для других стран и других времен он может быть численно иным. Назван по имени американского экономиста Артура Оукена. В реальности это не закон, а тенденция со множеством ограничений по странам, регионам, миру в целом и периодам времени.

(Y ? Y * ) / Y * = ? Buc

Y — фактический ВНП
Y* — потенциальный ВНП
uc — уровень циклической безработицы
B — эмпирический коэффициент чувствительности (обычно принимается 2.5)

По каждой стране в зависимости от периода будет свой коэффициент В. Из формулы следует, что если циклическая безработица в стране отсутствует, фактический ВНП равен потенциальному, т.е. в экономике задействованы все возможные производственные ресурсы.

Следствие из закона Оукена:

(Y1 ? Y0) / Y0 = ? B(u1 ? u0) / (1 ? Bu0)

Y,u1 — ВНП и уровень безработицы в текущем периоде
Y0,u0 — ВНП и уровень безработицы в базовом периоде

Практика показывает, что закон Оукена выполняется далеко не всегда, т.е. не является универсальным экономическим законом.

3.Признаки, характеризующие рынки совершенной и несовершенной конкуренции

Совершенная конкуренция-экономическая модель, идеализированное состояние рынка, когда отдельные покупатели и продавцы не могут влиять на цену, но формируют её своим вкладом спроса и предложения.

Признаки совершенной конкуренции:

бесконечное множество равноценных продавцов и покупателей
однородность и делимость продаваемой продукции
отсутствие барьеров для входа или выхода с рынка
высокая мобильность факторов производства
равный и полный доступ всех участников к информации (цены товаров)

В случае, когда хотя бы один признак отсутствует, конкуренция называется несовершенной. В случае, когда эти признаки искусственно удаляются с целью занятия монопольного положения на рынке, ситуацию именуют недобросовестная конкуренция.

4. Понятие ценовой дискриминации

Ценовая дискриминация может проводиться при следующих условиях:
+ покупатель, приобретя продукцию, не имеет возможности ее перепродать
- покупатель, приобретя продукцию, имеет возможность ее перепродать
+ существует возможность разделить всех потребителей данной продукции на рынки, спрос на которых имеет разную эластичность

Ценовая дискриминация – монополистическая практика продажи блага данного качества при данных затратах по различным ценам разным покупателям.

Ценовая дискриминация является одним из способов расширения рынка сбыта в условиях монополии. Если одни покупатели приобретают продукцию по более низкой цене, чем остальные, имеет место практика ценовой дискриминации.
Ценовая дискриминация может проводиться при следующих условиях:

• покупатель, приобретя продукцию, не имеет возможности ее перепродать;

• существует возможность разделить всех потребителей данной продукции на рынки, спрос на которых имеет разную эластичность.
С одной стороны, ценовая дискриминация позволяет увеличить доходы монополиста, а с другой — большее количество потребителей получают возможность воспользоваться услугой данного вида. Такая политика в области ценообразования выгодна обеим сторонам. Однако в некоторых странах ценовая дискриминация рассматривается как препятствие конкуренции и усиление монопольной власти и ее отдельные проявления подпадают под антимонопольное законодательство.

5. Правило прекращения деятельности фирмы в краткосрочном и долгосрочном периодах

Деятельность фирмы может быть краткосрочной или долгосрочной, в зависимости от соотношения постоянных и переменных факторов, постоянных и переменных издержек.

В условиях, когда текущая рыночная цена не приносит в краткосрочном периоде положительной экономической прибыли, фирма становится перед выбором:

либо продолжать убыточное производство,
либо временно приостановить свое производство, но понести убытки в размере постоянных издержек (FC) производства.

Решение по данному вопросу фирма принимает исходя из соотношения своих средних переменных издержек (AVC) и рыночной цены.

Когда фирма принимает решение о закрытии, то ее совокупные доходы (ТR) падают до нуля, а возникающие убытки становятся равными ее совокупным постоянным издержкам. Поэтому до тех пор, пока цена больше средних переменных издержек

P>АVС,

фирме следует продолжать производство. В этом случае получаемый доход позволит покрыть все переменные и хотя бы часть постоянных издержек, т.е. убытки будут меньше, чем при закрытии.

Если цена равна средним переменным издержкам

P=AVC,

то с точки зрения минимизации убытков фирме безразлично, продолжать или прекращать свое производство. Однако скорее всего фирма будет продолжать свою деятельность, чтобы не потерять своих покупателей и сохранить рабочие места служащих. При этом ее убытки будут не выше, чем при закрытии.

И, наконец, если цены меньше средних переменных издержек то фирме следует прекратить свою деятельность. В этом случае ей удастся избежать ненужных потерь.

Таким образом, фирма будет продолжать свою деятельность лишь до тех пор, пока рыночная цена больше или равна ее средним переменным издержкам. Только при этих условиях  фирма минимизирует свои убытки в краткосрочном периоде, продолжая деятельность.

Промежуточные выводы по данному разделу:

Равенство МС=МR, а также равенство Мп=0 показывают оптимальный объем выпуска (т.е. объем, максимизирующий прибыль и минимизирующий убытки фирмы).

Соотношение между ценой и средними совокупными издержками (АТС) показывает величину прибыли или убытков на единицу выпуска при продолжении производства.

Соотношение между ценой и средними переменными издержками (АVC) определяет, надо или не надо продолжать деятельность в случае убыточного производства.

Общее правило поведения фирмы (предприятия) в долгосрочном периоде: фирма остается в деле, если предполагаемый доход от реализации ее продукции больше, чем валовые издержки фирмы. В краткосрочном периоде, когда еще остались непогашенные обязательства, фирма, терпящая убытки, может прекратить коммерческую деятельность, объявив себя банкротом, либо продолжить деятельность. Для фирмы важно, какой из этих двух способов эффективнее обеспечит основную цель фирмы — минимизацию убытков. Общее правило объявления банкротства: фирма объявляет себя банкротом, если предполагаемый доход от реализации продукции будет меньше переменных издержек фирмы, и продолжает деятельность, если этот доход превышает переменные издержки.

 

6. Понятие предельных издержек фирмы

Прирост издержек, связанный с выпуском дополнительной единицы продукции, т.е. отношение прироста переменных издержек к вызванному ими приросту продукции, называется предельными издержками фирмы МС (англ, marginal costs):

где ?VC — прирост переменных издержек; ?Q — вызванный ими прирост объема производства.

Для менеджера очень важным является понятие предельных издержек MC, представляющих собой изменение издержек (переменных или общих) при изменении выпуска продукции на единицу.

Взаимосвязь средних и предельных издержек (рис. 35):

· если средние издержки уменьшаются, предельные – меньше средних;

· если средние издержки увеличиваются, предельные – больше средних;

· если средние издержки постоянны, предельные – равны средним.

ПРЕДЕЛЬНЫЕ ИЗДЕРЖКИ (англ, marginal cost) – приращение совокупных издержек, вызванное бесконечно малым увеличением производства. Обычно под этим понимают издержки, связанные с производством последней единицы продукции. В реальной жизни при увеличении выпуска продукции наступает такой момент, когда дополнительные (предельные) издержки и предельная выручка фирмы совпадают. Следовательно, предельная прибыль оказывается равной нулю. Это означает, что при прочих равных условиях дальнейшее наращивание выпуска продукции будет сопровождаться уменьшением выручки.

Закономерности, которым подчиняется изменение издержек в долгосрочном временном интервале, позволяют фирме правильно выбрать размер предприятия, определить объемы выпуска продукции.

Для определения максимальной прибыли нужно определить необходимый (оптимальный) объём производства продукции (Q). Инструментом экономического анализа служит категория предельных величин: предельных издержек (MC) и предельного дохода (MR).

Предельные издержки (МС) показывают изменение (увеличение) общих издержек, вызванное производством дополнительной единицы продукции.

где    TC – изменение общих издержек,

Q – изменение объёма производства.

При росте объема производства и продаж издержки фирмы могут

изменяться:

а) равномерно. В этом случае предельные издержки являются величиной

постоянной и равны переменным издержкам на единицу товара (рис. 10.3,а);

б) с ускорением. В этом случае предельные издержки растут с

увеличением объема производства. Эта ситуация объясняется либо действием

закона убывающей отдачи, либо удорожанием сырья, материалов и других

факторов, затраты на которые относятся к категории переменных (рис. 10.3,6);

в) с замедлением. Если расходы фирмы на закупаемые сырье, материалы и

т.п. снижаются при росте объема выпуска, предельные издержки сокращаются

Факторы производства должны использоваться фирмой с соблюдением определенной пропорциональности между постоянными и переменными факторами. Нельзя произвольно увеличивать количество переменных факторов на единицу постоянного фактора, поскольку в этом случае вступает в действие закон убывающей отдачи.

В соответствии с этим законом непрерывное увеличение использования одного переменного ресурса в сочетании с неизменным количеством других ресурсов на определенном этапе приведет к прекращению роста отдачи, а затем и к ее снижению. Часто действие закона предполагает неизменность технологического уровня производства, и поэтому переход к более прогрессивной технологии может повысить отдачу независимо от соотношения постоянных и переменных факторов.

7. Вид инфляции, связанный с исключительно быстрым ростом товарных цен и денежной массы в обращении, ведущим к резкому обесценению денежной единицы и расстройству платежного оборота

Гиперинфляция
(от греч hyper — над, сверх и лат inflatio — вздутие) — инфляция, имеющая очень высокие темпы развития: исключительно быстрый рост товарных цен и денежной массы в обращении, ведущий к резкому обесценению денежной единицы, расстройству платежного оборота и нарушению нормальных хозяйственных связей. Г. оказывает крайне отрицательное влияние на состояние экономики — усиливает диспропорциональность развития, порождает чрезвычайный спрос на реальные ценности (недвижимость, благородные металлы), развивает спекуляцию, форсирует «бегство капиталов». Особенно остро эти явления проявляются в периоды, когда покупательная способность денег начинает катастрофически падать. Важным фактором развертывания Г. является усиленный выпуск денег в обращение. На определенной стадии Г. приобретает черты квазистационарного процесса: рост цен требует дополнительной эмиссии денег, а их обесценение вызывает новую волну роста цен. Принято считать, что Г. наступает при росте цен, превышающем 50% в месяц, то есть с темпом роста более полутора раз в месяц. Г. свидетельствует о приближении экономического краха.

8. Способы измерения ВВП и их компоненты

Номинальный ВВП Внутренний Валовой Продукт измеряется
В ценах предшествующего периода
- В экспортных ценах
- В мировых ценах
+ В рыночных текущих ценах
- В базовых ценах
Реальный ВВП – это стоимость конечных товаров и услуг, произведенных в стране за год, исчисленная:
Б) в базовых ценах

номинальный
(абсолютный) — выражен в текущих ценах данного года.

С помощью показателей валового внутреннего продукта делается попытка измерить объем годового (квартального, месячного) выпуска товаров и услуг в экономике.

Эта общая, сводная величина валового продукта нас интересует, во-первых, с точки зрения того, из чего она складывается, и, во-вторых, на что она расходуется.

Следовательно, ВВП может быть определен одним из трех методов, путем суммирования:
• добавленной стоимости по всем отраслям национальной экономики (ВВП по производству, отраслям);

Анализ показателя ВВП, исчисленный первым методом (по отраслям),

позволяет выявить соотношение и роль отдельных отраслей в создании ВВП.

• всех расходов на покупку общего объема произведенной в данном году продукции (ВВП по расходам, по методам использования);

1. Конечные потребительские расходы домашних хозяйств.

2. Конечные расходы органов государственного управления (государственных учреждений).

3. Конечные расходы некоммерческих организаций, обслуживающих домашние хозяйства.

4. Валовое накопление основного капитала (капиталообразующие инвестиции), которое состоит из так называемых чистых капиталовложений и амортизационных отчислений, идущих на финансирование капиталовложений.

5. Изменения в запасах материальных оборотных средств, которые, как и валовое накопление основного капитала, являются составной частью всего валового накопления.

6. Чистый экспорт товаров и услуг, рассчитываемый во внутренних ценах.

• всех доходов, полученных в стране от производства продукции в данном году (ВВП по источникам доходов).

Расчет ВВП по источникам доходов отражает первичные, т.е. еще не перераспределенные, доходы домашних хозяйств, предприятий и

государственных учреждений. Эти доходы можно разбить на оплату труда (заработную плату наемных работников, доходы самостоятельных работников, доходы от индивидуальных и семейных товариществ и кооперативов), валовую прибыль (ренту, ссудный и банковский процент, предпринимательскую прибыль, амортизационные отчисления) и различные виды смешанного дохода, а также чистые налоги.

9. Основные инструменты денежно-кредитной политики Центрального банка РФ

Денежно-кредитная политика Центрального банка России (ЦБ РФ) — совокупность мероприятий, направленных на изменение денежной массы в обращении, объема кредитов, уровня процентных ставок и других показателей денежного обращения и кредита. Ее целью является регулирование и изменение экономической активности в стране, то есть контроль за экономической ситуацией, а также контролирование уровня инфляции с помощью учетной ставки Центробанка РФ. Основными инструментами и методами денежно-кредитной политики Банка России являются:

1) процентные ставки по операциям Банка России;

2) нормативы обязательных резервов (резервные требования), депонируемых в Банке России;

3) операции на открытом рынке;

4) рефинансирование банков;

5) валютное регулирование;

6) установление ориентиров роста денежной массы;

7) прямые количественные ограничения.

Процентные ставки представляют собой минимальные ставки, по которым ЦБ РФ осуществляет свои операции.

Нормативы обязательных резервов не могут превышать 20% и не могут быть одновременно изменены более чем на 5 пунктов.

Под операциями на открытом рынке понимается купля-продажа Банком России казначейских векселей, государственных облигаций и прочих государственных ценных бумаг.

Под рефинансированием понимается кредитование Банком России коммерческих банков, в том числе учет и переучет векселей.

Под валютными интервенциями понимается купля-продажа Банком России иностранной валюты на валютном рынке для воздействия на курс рубля и на суммарный спрос и предложение денег.

Под количественными ограничениями понимается установление лимитов на рефинансирование банков.
10. Факторы формирования валютных курсов в краткосрочном и долгосрочном аспектах

Теория паритета покупательной способности полезна в долгосрочном аспекте.

1. Паритет покупательной способности валют

Согласно данной теории, товары-субституты в международной торговле должны иметь во всех странах одинаковые цены, исчисленные в одной и той же валюте. Это должно проявляться Предположение о том, что международная торговля сглаживает разницу в тенденциях движения цен основных товаров привело к гипотезе паритета покупательной способности. Эта теория связала цены в национальной валюте с валютными курсами. Теоретически такой паритет как соотношение национальных уровней цен в двух странах или группе стран существует. Его можно даже оценить количественно, сопоставив цены представительных массивов товаров и услуг в разных странах («потребительские корзины»).

Для объяснения краткосрочных тенденций необходимо принимать во внимание и ряд других факторов.

2. Изменение реального дохода

3. Изменения в потребительских предпочтениях

4. Различия процентных ставок

5.Ожидания, связанные с будущими изменениями валютных курсов

6. Изменения денежной массы в стране

7. Торговый баланс страны

Различают пассивный и активный торговые балансы

Теория организации
11. Понятие сложности организационной структуры

Структура организации — это фиксированные взаимосвязи, кото­рые существуют между подразделениями и работниками организации. Между элементами организации как структуры могут устанавливаться разные отношения .

Структуры организаций отличаются друг от друга сложностью (т. е. степенью разделения деятельности на различные функции, ее можно понимать как установленную схему взаимодействия и ко­ординации технологических элементов и персонала), формализацией (т. е. степенью использования заранее установленных правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации (т. е. уровнями, на которых принимаются управленческие решения).

Схема любой организации показывает состав отделов, секторов и других линей­ных и функциональных единиц. Однако она не учитывает такой фак­тор, как человеческое поведение, который влияет на порядок взаи­модействия и его координацию.

Сложность структуры определяется степенью дифференциации и интеграции деятельности организации. Существует три главные типа дифференциации — горизонтальная и вертикальная дифференциация, а также пространственная распределенность структуры.

вертикальные связи представляют собой связи подчинения и возникают в том случае, если организация обладает иерархической структурой, то есть содержит несколько уровней управления;

горизонтальные связи устанавливаются между элементами организации, которые не подчиняются друг другу и каким-то образом связаны в процессе производства товара или услуги.

Кроме того, между элементами организационной структуры могут водворяться линейные и функциональные отношения.
Линейные отношения — это отношения между руководителем и подчиненным, при которых руководитель принимает решения, касающиеся любых действий подчиненного. Руководитель при таких касательствах называется линейным.
Функциональные отношения — это отношения, при которых руководитель принимает решения, касающиеся деятельности организации только в одной из функциональных сфер (например, в финансовой, инновационной или производственной). У каждого работника, таким образом, оказывается несколько руководителей, которым он подчиняется лишь в вопросах, находящихся в их компетенции/Руководитель, выполняющий такие функции, называется функциональным.

Сложность организационной структуры управления зависит от количества вовлеченных в нее людей. Чем больше это количество, тем более сложной будет организационная структура, и напротив , чем меньше работников, тем более простой будет организационная структура

12. Факторы внешней среды прямого воздействия организации
Характеристики взаимосвязанности, сложности, подвижности и неопределенности описывают факторы как прямого, так и косвенного воздействия. Характеристики среды отличны, но в то же время связаны с ее факторами. Эта зависимость станет очевидной при рассмотрении основных факторов в среде прямого воздействия: поставщиков, законов и государственных органов, потребителей и конкурентов.
Поставщики

С точки зрения системного подхода организация – это механизм преобразования входящих элементов в выходящие. Основные разновидности входов – это материалы, оборудование, энергия, капитал и рабочая сила. Зависимость между организацией и сетью поставщиков, обеспечивающих ввод указанных ресурсов, – пример воздействия среды на операции и успешность деятельности организации.
Материалы. Однако запасы связывают деньги, которые приходится расходовать на материалы и хранение. Эта зависимость между деньгами и поставками исходных материалов хорошо иллюстрирует взаимосвязанность переменных.
Капитал. Для функционирования и развития организации нужен капитал. В качестве потенциальных инвесторов могут выступать: банки, программы федеральных учреждений по предоставлению займов, акционеры и частные лица, акцептующие векселя компании или покупающие ее облигации. Чем лучше дела у компании, тем выше ее возможности получить нужный объем средств.
Трудовые ресурсы. Для эффективной деятельности организации, для реализации за-дач, связанных с достижением поставленных целей, необходимо ее обеспечение персоналом нужных специальностей и квалификации. То, что повышение квалификации менеджеров оказалось по значению выше, чем прибыль, обслуживание потребителей и выплата приемлемых дивидендов акционерам, явный признак важности притока этой категории трудовых ресурсов в организацию.
Законы и государственные органы
Трудовое законодательство, многие другие законы и государственные учреждения влияют на организацию. и именно это определяет, как организация может вести свои дела и какие налоги должна платить.
Состояние законодательства часто характеризуется не только его сложностью, но и подвижностью, а иногда даже неопределенностью. При этом объем работы, необходимой, чтобы отслеживать и соответствовать действующему законодательству, постоянно возрастает.
Государственные органы. Организации обязаны соблюдать не только федеральные и местные законы, но и требования органов государственного регулирования. Эти органы обеспечивают принудительное выполнение законов в соответствующих сферах сво-ей компетенции, а также вводят собственные требования, зачастую имеющие силу закона.
Законотворчество местных органов управления. Регулирующие постановления местных органов власти также усложняют ситуацию.

Потребители
Известный специалист по управлению Питер Ф.Друкер утверждает, что единственная подлинная цель бизнеса – создавать потребителя. Потребители, решая, какие товары и услуги для них желательны и по какой цене, определяют для организации почти все, относящееся к результатам ее деятельности. Тем самым необходимость удовлетворения потребностей покупателей влияет на взаимодействия организации с поставщиками материалов и трудовых ресурсов. Воздействие потребителей на внутренние переменные структуры может быть довольно значительным.
Конкуренты-важнейший фактор, влияние которого невозможно оспаривать.
Важно понимать, что потребители – не единственный объект соперничества организаций. От реакции на конкуренцию зависят такие внутренние факторы, как условия работы, оплата труда и характер отношений руководителей с подчиненными.

Внешняя среда организации прямого воздействия
Внешняя среда организации прямого воздействия – поставщики, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребители, конкуренты и другие факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации.

13. Преимущества и недостатки бюрократических структур управления

Выделяют два типа управления организациями: бюрократический и органический.

Еще одной разновидностью бюрократического типа является структура, которая в зарубежной литературе получила название дивизиональной.

Шесть характерис­тик бюрократии, описанных первоначально Вебером:

1) иерархичес­кая командная цепочка;

2) специализация должностных обязаннос­тей;

3) единая политика в области прав и обязанностей;

4) стандарти­зированные операции на каждом участке работы;

5) карьера, осно­ванная на профессиональной компетенции;

6) безличностные взаи­моотношения.

К данным характеристикам можно добавить то, что ко­ординация деятельности осуществляется на высших уровнях органи­зации.

Причины эффективности бюрократии в прошлом:

1. Бюрократия привнесла порядок в организацию. Руководители ввели порядок своего доминирования над подчиненными

2. Бюрократия добилась эффективности, введя систему разделения труда. Сосредоточение интеллектуального потенциала в центре организации

3. Бюрократия создала ощущение справедливости. Установила четкую власть руководителей

4. Бюрократия обеспечила жесткую организационную память. Проявила способность использовать неквалифицированный труд. Преодолела устаревшие методы работы

5. Бюрократия культивировала лояльность к организации. Создала преемственность управленцев и профессионалов

6. Бюрократия уменьшила преобладание семейственности. Помогла лидерам ввести жесткую дисциплину и принятие жестких решений

7. Бюрократия ввела регулирование неквалифицированной рабочей силы. Организовала жесткое управление в отраслях с однообразной работой и текучестью кадров

Недостатки бюрократических структур:

1. Бюрократия не может управлять в сложных ситуациях. Доминирование одной формы – не лучший способ совершенствования другой

2. Бюрократия не поддерживает интенсивных междолжностных связей и постоянной координации на одном уровне

3. Сохраняется необходимость в правилах, но они должны быть другими

4. Бюрократия медленно реагирует на перемены. Не согласуется с возникающими сложностями. Не поощряет взаимосвязи

5. Уменьшение числа руководящих должностей и повышение спроса на них в среде образованных рабочих. Ограниченные возможности повышения в должности

6. Информационноемкая работа требует расширение взаимоотношений работников

7. Образованные работники готовы к самоуправлению

Бюрократические структуры управления показали свою эффективность, особенно в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель.

14. Основные элементы коммуникационного процесса

Организационная коммуникация – это процесс, с помощью которого руководители раз­вивают систему предоставления информации большому числу людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами.

Следует различать коммуникации: 1) несловесные персональные; 2) словесные устные; 3) письменные персональные; 4) письменные групповые внутри организации и за ее пределами.

Элементы:

Источник. В организациях источником коммуникации обычно являются сотрудники со своими идеями, намерениями, информацией и целью коммуникации.
Кодирование. Это перевод идей источника коммуникации в систематический набор символов, на язык, выражающий его цели. Функция кодирования — обеспечение формы, в которой идеи и цели могут быть выражены как передача сигналов.
Передача сигнала. Цель источника коммуникации выражена в виде сигнала, форма которого зависит в значительной мере от используемого канала.
Канал. Каналы относятся к передаточным механизмам от источника коммуникации к получателю информации. В организациях это может быть устное обращение друг к другу, телефонные разговоры, неформальные связи, групповые собрания и др.
Расшифровка-прием. Чтобы процесс коммуникации был завершен, необходимо, чтобы сигнал был расшифрован. Каждый получатель информации интерпретирует (расшифро-вывает) сигнал, используя опыт и предлагаемые рекомендации. Чем ближе закодирован-ный сигнал к цели, поставленной источником, тем более эффективна коммуникация.
Обратная связь. Источник коммуникации надеется, что его сигнал будет иметь высокую степень точности. Поскольку точность сигнала редко совершенна, желательно обеспече-ние обратной связи в коммуникационном процессе. Односторонняя связь является более оперативной, чем двусторонняя. Однако двусторонняя связь гораздо более точная. Петля обратной связи обеспечивает канал для ответа получателя информации, что позволяет ис-точнику коммуникации определить, был ли получен сигнал. С помощью обратной связи руководитель может оценить, насколько эффективно он осуществляет коммуникацию, а также повысить точность сигналов в будущих коммуникациях.
Помехи и барьеры, нарушающие качество сигнала. В деятельности организации к ним от-носятся: 1) отвлечения; 2) неправильная интерпретация со стороны получателя или источ-ника информации; 3) различные значения, придаваемые одним и тем же словам различными людьми (семантические проблемы); 4) статусное различие между руководителями и подчиненными в восприятии организационной дистанции, вследствие чего расширяется коммуникационный разрыв между ними; 5) получатель информации слышит только то, что хочет услышать (ценностная оценка). Можно добавить и случаи, когда не понят шифр; когда получатель не увязывает информацию с положением лица, посылающего ее; когда при передаче обнаруживаются так называемые шумы.

15. Основные типы адаптивных структур организации
Адаптивные структуры
Гибкие структуры способны изменяться (адаптироваться) в соответствии с требованиями среды (по аналогии с живыми организмами). К ним относятся проектная и матричная организационные структуры.
Проектная организационная структура представляет собой временное объединение специалистов внутри организации, которое создается для решения конкретной задачи.
Матричная организационная структура (функционально-временно-целевая) характерна для организаций, для которых проектная форма постоянна. В этом случае управленческая вертикаль строится соответственно отдельным сферам деятельности организации, а по горизонтали осуществляется управление проектами. Для матричной структуры характерно создание непосредственных связей между специалистами вне зависимости от их позиции в организации.
Проблемы, связанные с использованием матричной организационной структуры, как правило, усматриваются в ее сложности, связанной с необходимостью “увязать” большое количество вертикальных и горизонтальных связей в единое целое.

16. Основные характеристики линейно-функциональных организационных структур управления

Линейно-функциональная структура (штабная) – ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Она применялась наиболее широко.

К этому типу относятся структуры, которые сформированы либо по продуктовому, либо по территориальному признаку. Подобные струк­туры чаще используют крупные диверсифицированные корпорации, выпускающие широкую номенклатуру продукции для различных рынков

Характеристики:

1.Обеспечивают выполнение специализированных задач, контролируемых с помощью планов и бюджетов
2. Наиболее эффективны в стабильной

3. Содействуют эффективному производству стандартизированных товаров и услуг

4. Обеспечивают экономию на управленческих расходах

5. Предусматривают специализацию функций и компетентность

6. Ориентированы на ценовую конкуренцию

7. Рассчитаны на использование действующих технологий и сложившегося

8. Производственная специализация, превышающая возможности централизованного планирования
9. Быстрое решение проблем, находящихся в компетенции одной функциональной службы Быстрое решение сложных межфункциональных проблем
10 Вертикальная интеграция, нередко превышающая возможности пол-ной загрузки специализированных подразделений

17. Основные связующие процессы организации
Связующий процесс – в управлении – это процесс, необходимый для осуществления планирования, организации, мотивации и контроля. Основные связующие процессы – это принятие решений и общение (коммуникация). Руководство тоже можно рассматривать как связующий процесс.

Процесс принятия решений включает следующие стадии:

• выявление и определение проблемы,

» поиск информации и альтернатив решения,

• выбор среди альтернатив, » принятие решения.

18. Основополагающий закон организации, сущность которого заключается в том, что сумма свойств организационного целого превышает «арифметическую» сумму свойств каждого из его элементов в отдельности

Закон синергии заключается в том, что сумма свойств организационного целого превышает «арифметическую» сумму свойств каждого из его элементов в отдельности. В терминах системного подхода можно дать другое определение закона синергии: сумма свойств системы не равна сумме свойств ее компонентов. При хорошей организованности системы сумма свойств системы должна превышать сумму свойств ее компонентов, а при плохой организованности, например, эффективность функционирования системы будет ниже суммарной эффективности ее компонентов. При этом под свойством элемента (компонента) понимается характеризующий его состав параметров, их взаимозависимость, изменение во времени.
Закон синергии часто называют основополагающим законом организации. И это вовсе не случайно. Именно благодаря его проявлению теория и практика организации становятся четвертым фактором эффективности производства, что достаточно убедительно демонстрируют приведенные выше примеры. Основательность закона синергии определяется также и тем, что действие других законов организации в конечном счете направлено на достижение более высоких значений синергического эффекта . Экономическая природа получения синергического эффекта такая же, как и природа, допустим, повышения качества продукции, достижения конкурентоспособности организации.
Факторы увеличения синергического эффекта проявляются по следующим признакам: содержанию (технические, экономические, организационные, психологические, политические, экологические, культурные, демографические); стадиям жизненного цикла объекта управления; функциям управления (стратегический маркетинг, планирование, организация процессов и т.д.); во времени (стратегические, тактические, оперативные Синергический эффект позволяет изучать психологичский портрет личности и матрицу потребностей, осуществлять подбор персонала на основе результатов изучения, управлять конфликтами и морально-психологическим климатом в коллективе, осуществлять контроль и стимулирование труда, обеспечивать целенаправленное взаимодействие работников.

19. Признаки, характеризующие неформальную организацию

Можно выделить признаки, характеризующие неформальные организации:
1) социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Речь идет об установлении и укреплении норм – групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Естественно, тех, кто нарушает эти нормы, ждет отчуждение.
Менеджеру в этой связи следует знать, что социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации;
2) сопротивление переменам. В неформальных организациях всегда наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации;
3) неформальные лидеры. Неформальные организации также имеют своих лидеров. Их отличие от формальных состоит в том, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной области.
Однако имеется ряд условий, соблюдение которых должно повысить эффективность добровольной координации. Такими условиями, в частности, являются:
• работник должен знать свои задачи и задачи подразделения;
• работнику следует четко представлять, что от него требуется;
• работник должен чувствовать себя частью организации и считать своими стоящие перед ней задачи.

20. Основные функции управления организацией
Основными функциями управления организацией являются:

организация;
нормирование;
планирование;
координация;
мотивация;
контроль;
регулирование.

Основные функции управления: 1) целеполагание; 2) анализ; 3) прогнозирование; 4) планирование; 5) организация; 6) координация; 7) мотивация; 8) обучение; 9) учет и контроль; 10) коммуникация; 11) принятие решений.

Организация управления — это совокупность приемов, методов, рационального сочетания методов и звеньев управленческой системы и ее взаимосвязь с управлением объектов и другими управляющими системами во времени и в пространстве.

В этом значении организация управления обеспечивает создание наиболее благоприятных условий для достижения целей (решение конкретных задач, установленных в период времени при минимальных затратах производственных ресурсов).

Функцию нормирования следует рассматривать, как процесс разработки научно обоснованных расчетных величин, устанавливающих количество и качество оценки развитых элементов, используемых в процессе производства и управления. Эта функция оказывает воздействие на поведение объекта четкими и строгими нормами, дисциплинирует разработку и реализацию производственных заданий, обеспечивая равномерный и ритмичный ход производства, его высокую эффективность. Рассчитываемые по этой функции календарно-плановые нормативы (производственные циклы, размеры партий) служат основой планирования, определяют продолжительность, порядок движения планов в процессе производства.

Функция планирования деятельности организации занимает центральное место среди всех функций, так как призвана строго регламентировать поведение объекта в процессе реализации поставленных перед ней целей, задач. Функция планирования предусматривает определение конкретных задач каждому подразделению на различные плановые периоды и разработку производственных программ.

Функция координации деятельности организации осуществляется в целях обеспечения согласованной и слаженной работы участвующих в процессе выполнения плановых заданий производственных и функциональных подразделений предприятия и цехов. Эта функция реализуется в форме воздействия на коллектив людей, отдельных работников, занятых в процессе производства, со стороны линейных руководителей и функциональных служб.

Функция мотивации оказывает влияние на коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Функция контроля проявляется в форме воздействия на коллектив людей посредством выявления, обобщения, учета, анализа результатов производственной деятельности каждого цеха и доведения их до руководителей, подразделений и служб управления с целью подготовки управленческих решений. Эта функция реализуется на основе данных оперативного, статистического, бухгалтерского учета, выявления отклонений от установленных показателей работы и анализа причин отклонений.

Функция регулирования деятельности организации непосредственно сочетается с функциями контроля и координации. В результате воздействия внешней и внутренней среды на производственный процесс происходит отклонение от заданных параметров производственного процесса, выявленных в ходе контроля и оперативного учета, что в конечном счете требует регулирования процесса производства.

Социология
21. Основные социологические категории.
Социология выполняет многообразные функции, в которых проявляется ее предназначение и роль. В наиболее общем виде их можно подразделить на три основные: теоретико-познавательную, практически-политическую и идейно-воспитательную.
В системе категорий социологической науки необходимо выделить следующие уровни: общенаучный (процесс, функция, система и т.д.); социально-философский (общество, социальная структура, классы, и т.д.) и собственно социологический (социальное действие, социальная роль, социальный статус, социальная норма, и т .д. Немецкий социолог М. Вебер назвал социологию наукой о социальном действии, и определил его как действие ориентированное на другого и имеющее смысл.. Статус – это положение человека в группе или обществе. Роль – способ поведения в соответствии с правами и обязанностями, закрепленными общественными нормами. Если статус, определяет место в социальной структуре общества, то роль – модель поведения. Социальные нормы – это образцы и правила поведения, посредством которых регулируются взаимодействия людей в обществе.
22. Факторы социального неравенства. Разделение труда считается одной самой важной причиной социального неравенства, потому что экономическая деятельность считается самой важной.
Мы можем выделять неравенство по ряду признаков:
I) Неравенство по физическим признакам, которое можно разделить на три типа неравенств: 1) Неравенство на основе физических различий; 2) Сексуальное неравенство; 3) Неравенство по возрасту;
II) Неравенство вследствие различий предписанных статусов
III) Неравенство на основе владения богатством
IV) Неравенство на основе владения властью
V) Неравенство престижа
VI) Культурно-символическое неравенство
Последний вид критерия можно частично отнести к разделению труда, т. к. квалифицированность включает себя определенный вид образования.

23. Признаки среднего класса.
Можно выделить основные признаки принадлежности к среднему классу:
• наличие собственности в виде накопленного имущества или существующего как источник дохода;
• высокий уровень образования (высшее или среднее специальное) , что характеризуется как интеллектуальная собственность;
• доход, размер которого колеблется вокруг среднего по стране;
• профессиональная деятельность, имеющая достаточно высокий престиж в обществе.

24. Необходимые стороны деятельности социального института.
Социальный институт – это относительно устойчивые типы и формы организации и регулирования социальной практики, посредством которых образуется общественная жизнь, обеспечивается устойчивость связей и отношений в рамках социальной организации общества.
Деятельность института определяется:
• набором специфических социальных норм и предписаний, регулирующих соответствующие типы поведения;
• интеграцией его в социально-политическую, идеологическую и ценностную структуру общества, что позволяет узаконить формально-правовую основу социального института;
• наличием материальных средств и условий, обеспечивающих выполнение функций.
Главной социальной значимой функцией любого социального института является обеспечение стабильности в обществе. Функции институтов, или различные аспекты их деятельности, направлены на достижение интеграции элементов общественной системы. Различают явные и латентные функции. Явные – это функции, которые носят намеренный характер и осознаются людьми. Латентные (скрытые) функции не осознаются людьми и час-то не носят намеренного характера.
Можно выделить следующие комплексы институтов в обществе: 1. экономические институты, выполняющие функции производства и распределения товаров и услуг; 2. политические институты, регулирующие функции власти и доступ к ней; 3. институты родства, связанные с семьей, браком и воспитанием детей; 4. институты культуры, связанные с религией, образованием, наукой и др.

25. Взаимосвязь понятий «социальная организация» и «управление».
Социальная организация это «определенная деятельность по организации, включающая в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т.д.» . В данном случае под организацией понимается уже определенный вид деятельности, процесс, связанный целенаправленным воздействием на объект, а значит, наличие, с одной стороны, организатора, а с другой — контингента организуемых. Подобного рода деятельность лучше всего характеризуется словом «организовывание», и она направлена исключительно на достижение эффекта синергии. В таком значении термин «организация» совпадает с термином «управление», хотя полностью его не исчерпывает.
26. Определения понятия «социализация»
Под социализацией понимается процесс усвоения человеком знаний, умений, ценностей, формирования социальных качеств, позволяющих ему становиться дееспособным членом социума, и одновременно это процесс становления личности.
27. Методы качественных исследований в социологии.
Экспертные опросы

· Групповые дискуссии (фокус группы)

· Наблюдение

· Интервью

· Кабинетное исследование

28. Методы количественных социологических исследований.
К этой группе методов относят способы получения информации об изучаемом объекте, которые позволяют выявить его количественные характеристики. Наиболее распространенными количественными методами являются: наблюдение, анализ документов, опрос, эксперимент.
1) Социологическое наблюдение представляет собой целенаправленное и систематизированное восприятие какого-либо явления, черты, свойства и особенности которого фикси-руются исследователем. Главным объектом наблюдения выступает как поведение отдельных людей и социальных групп, так и условия их деятельности.
2) Анализ документов – метод сбора первичных данных, при котором документы используются в качестве главного источника информации – один из широко применяемых и эф-фективных методов сбора первичной информации
3) Социологический опрос – это метод сбора первичной социологической информации об изучаемом объекте посредством обращения с вопросами к определенной группе людей, именуемых респондентами. Основу социологического опроса составляет опосредованное (анкетирование) или не опосредованное (интервью) социально-психологическое общение социолога и респондента путем регистрации ответов на систему вопросов, вытекающих из цели и задач исследования.
4) Эксперимент – метод, цель которого состоит в проверке тех или иных гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику. Логика его проведения состоит в том, чтобы при помощи выбора некоторой экспериментальной группы (групп) и помещения ее в необычную экспериментальную ситуацию (под воздействием определенного фактора) проследить направление, величину и устойчивость изменений интересующих исследова-теля характеристик.

29. Определение понятия «класса».
Класс понимают в двух смыслах – широком и узком.
В широком значении под классом понимают большую социальную группу людей, владеющих либо не владеющих средствами производства, занимающую определенное место в системе общественного разделения труда и характеризующуюся специфическим способом получения дохода.
В узком значении класс – любая социальная страта в современном обществе, отличающаяся от других доходом, образованием, властью и престижем. Вторая точка зрения преобладает в зарубежной социологии и начинает разделяться отечественной. В современном обществе выделяют не два противоположных, а несколько переходящих друг в друга страт, называемых классами. Согласно узкой трактовке, классов не было ни при рабовладении, ни при феодализме. Они появились только при капитализме и знаменуют собой переход от закрытого к открытому обществу.

30. Позитивные, негативные и неоднозначные проявления и тенденции глобализации.
К позитивным эффектам глобализации нужно отнести

· рост доступности внешних рынков и внешних ресурсов. Так, большая, чем раньше доступность внешних рынков помогает высококонкурентоспособным отраслям страны выйти на рынки многих других стран, что видно на примере российских углеводородов, металлов и вооружений. А нехватка природных ресурсов, капитала, знаний в одних странах может быть смягчена их активным импортом из других стран, как демонстрирует Китай в последние десятилетия.

К негативным последствиям нужно прежде всего отнести рост зависимости национальных экономик от конъюнктуры мирового хозяйства. Кризисы, возникшие в одних странах, поражают другие, ранее слабо связанные с ними страны, как продемонстрировал мировой финансовый кризис 1997-1999 гг., возникший в Юго-Восточной Азии в 1997г., но в 1998г. поразивший Россию и другие страны СНГ, а через год – Аргентину, Бразилию и другие страны Латинской Америки.

· К последствиям, которые трудно отнести только к позитивным или негативным, нужно отнести усиление конкуренции на внутреннем рынке, уменьшение возможностей государственного регулирования национальных экономик. Так, неконкурентоспособные отрасли во многих странах сворачивают свою деятельность под наплывом товаров из-за рубежа, (примером чего может быть легкая промышленность России) и хотя это теоретически подталкивает страну специализироваться на том, что у нее получается лучше всего (в соответствии с теориями международного разделения труда на базе внешней торговли), однако этот процесс сопровождается большими потерями производственных мощностей и рабочих мест в старых отраслях и уменьшением возможностей способствовать становл-нию молодых отраслей через протекционизм.

Экономика и социология труда
31. Роль труда в развитии человека и общества. Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники, которые приобретают новые навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. Творческий характер труда находит свое выражение в рождении новых идей, появлении прогрессивных технологий, более совершенных и высокопроизводительных орудий труда, новых видов продукции, материалов, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребностей.
32. Предмет экономики и социологии труда. Предметом – социально-экономические взаимодействия и связи, возникающие в процессе труда. Следует отметить, что теория экономики и социологии труда имеет свою специфику предметного характера. Она рассматривает относительно самостоятельные социально-экономические процессы, а поэтому имеет свои методы, своеобразную, присущую ей технику, т.е. приемы исследования.

Экономика и социология труда использует методы конкретных

социологических исследований:

· изучение социологической документации,

· наблюдение,

· опрос (интервью, анкетирование, социометрию),

· социально-экономический эксперимент и др.

В то же время эта наука применяет и экономические методы исследования процессов труда, такие как:

· изучение статистических показателей;

· функционально-стоимостный анализ трудовой деятельности;

· математического моделирования и др.

33. Компоненты трудового потенциала личности, организации и общества

1) нравственность и умение работать в коллективе;

2) творческий потенциал;

3) активность;

4) организованность и ассертивность (гармоническое объединение свойств личности);

5) образование;

6) профессионализм;

7) ресурсы рабочего времени.

8) Здоровье.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом

34. Функции организации труда.

Организация труда на предприятии содержит следующие элементы:

- подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

- разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;

- кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками;

- организация рабочих мест;

- организация обслуживания рабочих мест;

- разработка рациональных приемов и методов труда;

- установление обоснованных норм труда;

- создание безопасных и здоровых условий труда;

- организация оплаты и материального стимулирования труда;

- планирование и учет труда;

- воспитание дисциплины труда.

НОТ функции

· Ресурсосберегающая функция,

· Оптимизирующая функция

· Функция формирования эффективного работника.

· Трудощадящая функция

· Функция возвышения труда.

· Воспитательная и активизирующая функции

Организация труда, обеспечивая достижение сформулированных процессов относительно высокоэффективного оборудования, призвана решать следующие задачи:

технико-технологические

экономические

социальные

психофизиологические

Все перечисленные задачи решаются в комплексе, в увязке с совершенствованием техники, технологии, организации производства и управления с одновременным развитием производственной деятельности и партнерских отношений представителей работников и работодателей.

35. Типы социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения – это устойчивая, исторически складывающаяся в конкретных условиях места и времени система связей между людьми как представителями социальных групп, объединенных общностью социальных свойств и вытекающих отсюда экономических и иных интересов в процессе и по поводу труда.
Типы социально-трудовых отношений

· Патернализм Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации

· Социальное партнерство Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия

· Конкуренция Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере

· Солидарность Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере

· Субсидиарность Стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем

· Дискриминация Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда

· Конфликт Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов

36. Социальная политика организации.

социальная политика в организации – это в первую очередь комплекс мер для улучшения жизнедеятельности сотрудников.

Социальная политика является важным элементом деятельности любой организации. Целью социальной политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Также успешная социальная политика создает благоприятный имидж организации в глазах общественности, а в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммы налогов.

Социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Социальная политика-составная часть кадровой политики.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
- поднятие престижа предприятия;
- исследование атмосферы внутри предприятия;
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы;
- формирование и реализация социальной политики организации.
Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая раз-личные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Свойства кадровой политики:
1. Связь со стратегией.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия и ее составной части социальной политики, является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложе-ния труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработ-ной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персо-налом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.
1.Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
В функциональном отношении кадровая политика подразумевает следующие важнейшие элементы:
• определение общей стратегии;
• планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кад-рового состава;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• система продвижения по службе (управление карьерой);
• высвобождение персонала;
• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функцио-нальных и технологических связей между ними, содержания и последовательности вы-полнения работ, условий труда;
• политика заработной платы и социальных услуг;
• управление затратами на персонал.

37. Объективные и субъективные показатели качества трудовой жизни.

Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. В данной работе оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации.

Показатели качества трудовой жизни носят как объективный, так и субъективный характер.

К объективным показателям можно отнести:

· доход на душу населения,

· миграцию населения,

· уровень смертности,

· систему и уровень образования,

· степень равенства при распределении дохода и др.

· Ряд объективных показателей относят к степени «нервозности» современного общества. В их числе: преступность, алкоголизм, разводы, самоубийства и др.

Субъективные показатели. Они относятся к оценкам восприятия, которые присутствуют главным образом в различных социальных обзорах или опросах общественного мнения. Эти показатели используются в качестве дополняющих величин для отдельных объективных показателей.

Вместе с тем качество трудовой жизни является многогранным понятием, и его невозможно определить каким-либо единым показателем. Чаще всего оно измеряется определенным набором экономических и социальных показателей, отражающих отношение индивидов к условиям жизни и к их благосостоянию. К таким показателям можно отнести рост благосостояния, стиль жизни, индивидуальное восприятие счастья. Обобщающими показателями благосостояния могут быть показатели валового внутреннего продукта (ВВП) на душу населения, ожидаемая продолжительность жизни и др. В странах с высоким ВВП на душу населения основные показатели качества трудовой жизни существенно выше, чем в странах с низким ВВП.
Каждый из этих показателей может быть выражен количественно на основе статистической информации либо как результат социологических опросов.

38. Методы оценки затрат на персонал.

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании в системе современного менеджмента:
1) Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальной величины человеческого капитала.
2) Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:
• полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
• индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;
• дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
• экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
• потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
• возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
• изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.
3) Метод перспективной стоимости человеческого капитала.
Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка в первую очередь необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных ре-зультатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

39. Структура предмета труда руководителя (управленца).

Предметом же управленческого труда выступают сознание, поведение и деятельность человека, его социальные свойства как элемента системы управления.
Информация – также предмет управленческого труда.
Сложен и многогранен еще один предмет управленческого труда – отношения, которые объективно складываются в любой социальной системе.
Также сложен и многогранен еще один предмет управленческого труда – условия жизнедеятельности людей (условия труда, быта, отдыха, развития, правовая и экологическая защищенность, уверенность в будущем и др.)
Следовательно, качество жизни – наиважнейший предмет и продукт управленческого труда, оно определяется по многим параметрам существования человека в природной и социальной среде.
Существуют различные точки зрения на феномен эффективности руководства. На наш взгляд следует выделяют следующие критерии эффективности:
Психологические критерии
- удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т. д.)
- мотивация членов коллектива (речь идет об их желании трудиться и сохранить членство в данном коллективе)
- авторитет руководителя в коллективе (формальный, т.е. обусловленный набором власт-ных полномочий, которые дает руководителю занимаемый им пост; моральный, т.е. осно-ванный на мировоззренческих и нравственных качествах личности; функциональный, основанный на профессиональной компетентности, разнообразных деловых качествах руко-водителя)
- самооценка коллектива (касается целого ряда важных его характеристик и представляет собой некий общий итог успешности функционирования коллектива).
Непсихологические критерии (результативность коллектива)
- прибыльность (совокупность мер, характеризующих взаимосвязь между финансовыми ресурсами и характером их использования)
- производительность труда;
- качество продукции, услуг;
-нововведения (творческий процесс приспособления продукта, процесса, структуры и т. д. к внешним и внутренним требованиям, изменениям).

40. Услуги аудита социально-трудовой сферы.

Потребность в услугах аудитора возникла в связи со следующими обстоятельствами:
1) возможность необъективной информации со стороны администрации в случаях конфликта между ею и пользователями этой информации (собственниками, инвесторами, кредиторами);
2) зависимость последствий принятых решений (а они могут быть весьма значительны) от качества информации;
3) необходимость специальных знаний для проверки информации;
4) частое отсутствие у пользователей информации доступа для оценки ее качества.
Все эти предпосылки привели к возникновению общественной потребности в услугах независимых экспертов, имеющих соответствующие подготовку, квалификацию, опыт и разрешение на право оказания такого рода услуг. Аудиторские услуги – это услуги посредников, устанавливающих достоверность финансовой информации.
Аудиторская деятельность (аудит) (от лат. слушатель, последователь, ученик) – это предпринимательская деятельность аудиторов (аудиторских фирм) по осуществлению независимых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых деклараций и других финансовых обязательств и требований экономических субъектов, а также оказанию иных аудиторских услуг:
-постановка, восстановление и ведение бухгалтерского учета;
-составление деклараций о доходах и бухгалтерской (финансовой) отчетности;
-анализ финансово-хозяйственной деятельности;
-оценка активов и пассивов экономического субъекта;
-консультирование в вопросах финансового, налогового, банковского и иного хозяйственного законодательства;
-обучение;
-и др.
Аудит – независимая экспертиза финансовой отчетности предприятия на основе про-верки соблюдения порядка ведения бухгалтерского учета, соответствия хозяйственных и финансовых операций законодательству Российская Федерация, полноты и точности отражения в финансовой отчетности деятельности предприятия. Экспертиза завершается составлением аудиторского заключения.
Цель аудита – решение конкретной задачи, которая определяется законодательством, системой нормативного регулирования аудиторской деятельности, договорным обязательствам аудитора и клиента.
Основной целью аудитора при проверке социально-трудовой сферы является аудит оплаты труда, то есть определение сильных сторон контроля, чтобы убедиться, что существенные ошибки отсутствуют.
Основная задача аудита оплаты труда – проверка соблюдения нормативно-правовых актов при начислении оплаты труда, удержаниях из нее и правильности ведения бухгалтерского учета по оплате труда.

Организационное поведение
41. Определение наказания.
Наказание — применение каких-либо неприятных или нежелательных мер в отношении человека или животного в ответ на неповиновение или на неугодное или морально неправильное поведение.. Наказание может использоваться для формирования у индивидуума социально приемлемой модели поведения и социальных поступков. Термин «наказание» в психологии означает действие, которое совершается с целью уменьшения, по крайней мере временно, вероятности того, что какое-либо поведение наказанного повторится. Предполагаемая цель наказания — побудить человека или животное не вести себя данным образом. Это наиболее общий метод контроля поведения.

42. Нормы, формирующие коммуникативное поведение в организации.
Можно выделить основные нормы коммуникативного поведения:
1. Общекультурные нормы коммуникативного поведения отражают принятые правила этикета, вежливого общения. Они связаны с ситуациями самого общего плана, возникающими между людьми вне зависимости от сферы общения, возраста, статуса, сферы дея-тельности и т.д. Это такие ситуации, как привлечение внимания, обращение, знакомство, приветствие, прощание, извинение, комплимент, разговор по телефону, письменное сообщение, поздравление, благодарность, пожелание, утешение, сочувствие, соболезнование. Это – стандартные ситуации.
2. Ситуативные нормы обнаруживаются в случаях, когда общение определяется конкретной экстралингвистической ситуацией. Такие ограничения могут быть различны по характеру. Так, ограничения по статусу общающихся позволяют говорить о двух разновидностях коммуникативного поведения – вертикальном (вышестоящий – нижестоящий) и гори-зонтальном (равный – равный). Граница между различными типами подвижна, она может нарушаться.
3. Групповые нормы отражают особенности общения, закрепленные культурой для опре-деленных профессиональных, гендерных, социальных и возрастных групп. Есть особенности коммуникативного поведения мужчин, женщин, юристов, врачей, детей, родителей, гуманитариев, технарей и т.д.
4. Индивидуальные нормы коммуникативного поведения отражают индивидуальную культуру и коммуникативный опыт индивида и представляют собой личностное прелом-ление общекультурных и ситуативных коммуникативных норм в языковой личности. Подлежат описанию также нарушения общих и групповых норм, характерные для данного индивида.

43. Определение аффилиации по Д.Макклеланду.
Потребность в аффилиации, то есть стремление к принадлежности, или потребность быть «своим» среди какого-то круга лиц, в качестве которого может выступать и коллектив отдела, и социальная группа, и Общество филателистов;

44. Факторы, определяющие способности организации добиваться поставленных целей на ранней стадии развития организации.-

ресурсы
Таким образом, по мере роста предприятия происходит смещение факторов, определяющих его сильные и слабые стороны: вначале это ресурсы, затем процессы и ценности, и в конечном итоге – организационная культура.
для построения модели организационного развития имеют пять ключевых факторов:
• возраст организации;
• размер организации;
• этапы эволюции;
• этапы революции;
• темпы роста отрасли

45. Мероприятия по планированию индивидуальной карьеры сотрудников, которые осуществляет менеджер по персоналу.

· Первичная ориентация и выбор профессии

· Выбор организации и должности

· Ориентация в организации

· Оценка перспектив и проектирование роста

· Реализация роста

46. Субъективные условия продвижения по службе.
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника

Субъективные: (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.
Среди объективных условий карьеры:
• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматри-ваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой ин-дивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерар-хическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находит-ся индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятье на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

47. Элементы стиля поведения руководителя, обеспечивающие высокую производительность труда в организации.
Руководители групп с высокой производительностью чаще, чем руководители групп с низкой производительностью:
а) были ориентированы на служащих, а не на производство;
б) затрачивали больше времени на руководство;
в) осуществляли общее руководство, а не мелочную опеку.
В весьма благоприятной ситуации, когда:
1) подчиненные уважают лидера и доверяют ему;
2) выполняемая работа четко определена;
3) положение лидера воспринимается как относительно полновластно

48. Основные принципы преодоления сопротивления персонала инновациям в организации.

Основные принципы преодоления сопротивления персонала

организационным изменениям вытекают из его причин:

· максимально открытое и честное общение руководства с

подчиненными всех уровней;

· доведение до всех максимума информации о происходящем;

· вовлечение сотрудников в процесс принятия решений;

· дополнительное обучение.

49. Категории работников, которые чаще других составляют группу консерваторов при внедрении инноваций в организации.

консерваторы, движимые чувством безопасности и поэтому старающиеся сохранить статус-кво и оставить все без изменений. В производственной иерархии эти работники занимают должности руководителей низшего управленческого звена. Они уже научились работать в соответствии со своими должностными инструкциями и чувствуют себя комфортно в корпоративной системе организации.

50. Условия, которые необходимо учитывать при подборе работы для человека.

-конструирование и расположение оборудования (оборудование должно быть сконструировано и размещено таким образом, чтобы соответствовать возможностям среднего рабочего);

- физические условия работы (увеличение эффективности выполнения работы, освещение, отопление, вентиляция, снижение уровня шума и т. д.);

-психологические условия работы (несчастные случаи, прогулы, перекуры, системы зарплаты и премий, типы контроля и т. д.).

Организационная культура
51. Определение культурного релятивизма

Культурный релятивизм – концепция, согласно которой каждая культура может быть оценена только на основе ее собственных принципов, а не универсальных критериев.

Этноцентризмом отмечена деятельность первых антропологов. Они были склонны сравнивать все культуры со своей, которую считали самой передовой . По мнению американского социолога Уильяма Грем Самнера культуру можно понять только на основе анализа ее собственных ценностей , в ее собственном контексте. Такая точка зрения называется культурным релятивизмом.

52. Источник организационной культуры, имеющий наибольшее значение в период формирования организации.
Культура, как правило, имеет три основных источника: (1) взгляды, ценности и представления основателей организации; (2) коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации; (3) новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями.
Хотя каждый из названных механизмов играет крайне важную роль, наиболее существенным из них в период создания начал культуры является влияние учредителей, которые не только определяют главную миссию и основы взаимодействия с внешней средой, но так-же набирают членов группы и формируют характер ее реакций, направленных на выживание и интеграцию.

53. Характеристика организационной культуры, отражающая степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации.
индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации

54. Социальные и профессиональные группы в организации, которые могут сформировать свою субкультуру.
группа руководителей высшего уровня, работающих относительно изолированно в штаб-квартире компании, скорее всего, выработает собственную субкультуру. Подобным же образом, члены группы руководителей среднего звена крупного географически изолированного предприятия или группы рабочих, объединившихся в профсоюз, будут общаться преимущественно друг с другом и со временем выработают собственную субкультуру

55. Культура, которая провозглашается доминирующей в организации, в случае слияния компаний.

Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются.

Все организации по мере своего роста проходят процесс дифференциации. Этот процесс может именоваться разделением труда, функционализацией, дивизионализацией или диверсификацией.

56. Лидерство при бюрократическом типе культуры в организации.
Лидерство основывается на власти и положении

57. Механизмы изменения организационной культуры, действующие при основании, росте и развитии организации.

Стадия развития организации Механизмы изменения
Основание и ранний рост, развитие

1. Инкрементальные изменения путем общей и частной эволюции
2. Изменение посредством внутриорганизационой терапии
3. Изменение посредством содействия созданию гибридных культур
Средний возраст 4. Изменение посредством систематической подпитки из избранных субкультур
5. Плановое изменение посредством реализации проектов развития организации и создания парал-лельных обучающих систем
6. Размораживание и изменение вследствие технологического фактор
Зрелость и закат 7. Изменение посредством внедрения «людей со стороны»
8. Размораживание посредством скандалов и развенчания мифов
9. Управление посредством преобразования
10. Изменение путем навязывания убеждений
11. Разрушение и перерождение

58. Основа организационной культуры для эффективной реализации стратегии в условиях рынка и динамичного окружения.

Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на

-индивидуальной инициативе,

-риске,

-высокой интеграции,

-нормальном восприятии конфликтов и

-широком горизонтальном общении.

Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

59. Видимый, поверхностный уровень анализа организационной культуры.
Артефакты. Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Артефакты включают зримые продукты группы, такие как:

архитектура ее материального окружения,

ее язык,

технология и

продукты деятельности,

ее художественные произведения и

стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией,

описание принятых ценностей,

внешние ритуалы и церемонии, и так далее. Для целей анализа культуры в этот уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы.
Характерная особенность данного уровня культуры состоит в том, что его просто наблюдать, но крайне сложно растолковать. Особую опасность представляют попытки определения глубинных представлений на основе исследования одних только артефактов, поскольку такие интерпретации неизбежно оказываются проекциями собственных чувств и реакций исследователя. Если наблюдатель достаточно долго живет в группе, значение артефактов со временем становится ему более ясным. Если же он хочет достичь того же уровня понимания за непродолжительное время, ему необходимо подвергнуть анализу провозглашаемые ценности, нормы и правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуются члены группы. Такого рода исследование приводит нас на следующий уровень анализа культуры.

60. Параметры национальной культуры по Г. Хофштеду, которые влияют на своеобразие организационной культуры.
. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора. Г. Хофштед сформулировал пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры:
• Роль индивидуалистического начала (ИН), характеризующегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку.
• Дистанция власти (ДВ), определяемая отношением к проблеме неравенства людей, его допустимой степенью. Степень неприятия неопределенности (НН), стремления ее избежать с помощью
правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр.
• Степень ориентированности на будущее (ОБ). Организация может жить вчерашним, сегодняшним днем, или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой сбережениями, накопление богатств и пр.
• Уровень мужественности (МУ), выражающийся в характере распределения под влиянием культурных традиций социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей – мужественная; со слабым – женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности традиционные для мужчин, оп-ределяя даже образ мышления (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым.

Делопроизводство в кадровой службе
61. Определение документа, его основные признаки.

Документ – Результат отображения фактов, событий, предметов, явлений объективной действительности мыслительной деятельности человека. Документ — это зафиксированная на материальном носителе информация с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать. .
Названные в определениях признаки документа предполагают:

наличие информации, смыслового содержания;
стабильную вещественную (материальную) форму, обеспечивающую долговременное использование и хранение документа;
функциональную предназначенность для передачи информации в пространстве и времени, т.е. для использования в социальных коммуникационных каналах.

внешние признаки документа:

реквизиты, включая

подпись и печать

62. Оформление унифицированных документов.

Унификация – приведение к единой форме или виду чего-либо
В настоящее время единые научно обоснованные правила составления и оформления документов изложены в ГОСТе Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Система организационно-распорядительной документации (ОРД): Требования к оформлению документов».
С 1 июля 2003 г. Введен в действие Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов»
Хотя данный ГОСТ относится к системе ОРД, изложенные в нем требования к оформлению документов — датировке, подписанию, визированию, адресованию и т.д. — применяются и к документам других систем документации.
В ГОСТе перечисляются в определенной последовательности реквизиты, присущие всем видам документов, изложены правила грамотного написания и оформления каждого реквизита и каждому реквизиту отведено определенное место на листе бумаги стандартного формата. При этом для реквизита с постоянной информацией рассчитывается необходимая площадь с учетом максимального набора печатных знаков при его написании.

Унифицированная система документации (УСД) — система документации, созданная по единым правилам и требованиям, содержащая

информацию, необходимую для управления в определенной сфере деятельности.

основные стандарты в области делопроизводства.

• ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

• ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения».

• ГОСТ Р 50922-96 «Защита информации. Основные термины и определения».

• ГОСТ 6.10.4-84 «Унифицированные системы документации. Придание юридической силы документам на машинном носителе и машинограмме, создаваемым средствами вычислительной техники. Основные положения».

63. Определение реквизита.

Реквизит документа — обязательный элемент оформления

официального документа. Различные документы состоят из разного набора реквизитов. Число реквизитов определяется целями создания документа, его назначением, требованиями к содержанию и форме данного документа. Для многих документов число реквизитов строго ограничено. Для ряда документов число и состав реквизитов установлены законодательными и нормативными актами. Но в любом случае, как следует из определения, информация, зафиксированная на материальном носителе, должна быть обязательно оформлена путем проставления необходимых реквизитов. Только тогда она становится документом.
Реквизит обязательный элемент конкретного вида документа

64. Назначение журналов учета и контроля.
Журналы учета и контроля – журналы учета и регистрации документов, необходимые для придания документу регистрационного номера или индекса и юридического закрепления (в случаи трудовых споров).

65. Содержание процесса документирования.

Документирование — это процесс создания и оформления документа. Государственный стандарт определяет документирование как «запись информации на различных носителях по установленным правилам». Используют документы, созданные с помощью рукописного или машинописного (компьютерного) письма или типографской печати, а также с использованием графики, рисунка, фотографии, видеосъемки, звукозаписи, которые фиксируются на бумаге, пленке, магнитной ленте, лазерном или магнитном диске, в памяти микросхемы или на другом носителе. Носитель – это материальный объект, который используется для закрепления информации, в том числе и в преобразованном виде. Изучением способов документирования занимается отдельная специальная научная дисциплина – документоведение.

Во многих случаях документирование является обязательным, предписывается законами и актами государственного управления. Так, Федеральный закон «Об информации, информатизации и защите информации» (ст. 5) указывает; «Документирование информации является обязательным условием включения информации в информационные ресурсы. Документирование информации осуществляется в порядке, устанавливаемом органами государственной власти, ответственными за организацию делопроизводства, стандартизацию документов и их массивов, безопасность Российской Федерации». Результатом документирования является документ – зафиксированная на материальном носителе информация с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать.

66. Состав организационно-кадровой документации.
Устав организации, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, положения о выполнении отдельных видов работ, должностные инструкции.

Обязательные документы для ведения во всех организациях, независимо от сферы деятельности, численности личного состава организации и организационно-правовой сферы.

Документы (по рекомендации) – служат для оптимизации работы с кадрами. Это могут быть такие документы как: положение по оплате труда; премирование и поощрение сотрудников или коллективный договор. Как правило, они в конечном итоге переходят в разряд обязательных для ведения документов в данной организации.

Документы (корпоративные)- такие документы зависят от специфики конкретной организации и в частности могут носить обязательный характер для данной организации (в сфере охраны труда, безопасности работы и т.п.).

Внутренние локальные нормативные акты – определяют общие принципы работы организации и обязательны для исполнения всем персоналом организации, поскольку непосредственно касаются их трудовой деятельности.

Обязательный состав кадровой документации:

1. Штатное расписание

2. График отпусков

3. Правила внутреннего трудового распорядка

4. Табели учета рабочего времени

5. Приказы

6. Основания к приказам (докладные записки, заявления, акты, трудовые договоры)

7. Документы, касающиеся начисления и выплаты заработной платы, отпускных, компенсаций за неиспользованные отпуска

8. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним

9. Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним

10. Трудовые книжки

11. Личные дела работников:

67. Состав документации по кадровому составу.

Приказы (распоряжения) по кадрам, трудовые договоры, личные и учетные карточки, автобиографии, резюме, рекомендации, заявления, трудовые книжки, обязательства о неразглашении коммерческой тайны и т.п.

Официальная внутренняя переписка – документы, поступающие от работника к работодателю или наоборот, но не носящие приказного характера.

Документы, подтверждающие трудовую деятельность – в согласии с трудовым и пенсионным законодательством РФ.

Журналы учета и контроля – журналы учета и регистрации документов, необходимые для придания документу регистрационного номера или индекса и юридического закрепления (в случаи трудовых споров).

68. Состав организационно-распорядительной документации.

• Распорядительные документы – документы, издающиеся работодателем для передачи определенных распоряжений персоналу (приказы, постановления, распоряжения, указания, решения).

• Информационно-расчетные и справочные документы – документы, в которых содержится информация, которая непосредственно может использоваться в дальнейшей деятельности организации и может быть представлена в виде таблично-расчетных данных. Письма, факсы, протоколы, объяснительные записки и т.п.

69. Понятие штатного расписания.

Штатное расписание — документ, который закрепляет должностной и численный состав и фонд заработной платы организации в

целом. Форма штатного расписания унифицирована УСОРД. Документ оформляется на общем бланке организации и содержит следующие реквизиты: наименование организации, наименование вида документа, дату, место издания, гриф утверждения, текст, визы, подпись. Текст штатного расписания составляется в виде таблицы, графы которой содержат наиме- нования должностей, количество штатных единиц, размер должностного оклада, надбавок (персональных и проч.), месячный фонд заработной платы и примечания. Штатное расписание подписывает начальник отдела кадров, визирует главный бухгалтер, утверждает руководитель, подпись которого заверяется печатью организации.

70. Определение должностной инструкции.

Должностная инструкция – (внутренний локальный нормативный акт, носящий рекомендательный характер), который устанавливает для работника организации конкретные трудовые обязанности в соответствии с занимаемой должностью. -основной организационный документ, регламентирующий разграничение обязанностей и прав между сотрудниками, служащий основой для устранения параллелизма и дублирования в выполнении отдельных операций, установления взаимосвязей отдельных должностей

Должностная инструкция— действенное средство управления, выполняющее организационную, регламентирующую и регулирующую роль. Кроме того, должностные инструкции позволяют объективно оценивать деятельность каждого работника службы, объективно применять меры воздействия. Источники:

-Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, который содержит регламентированный перечень требований к квалификации специалистов различных категорий. Формуляр должностной инструкции и

структура текста закреплены в УСОРД и Основных положениях ГСДОУ;

-Типовые должностные инструкции, их разрабатывают для отдельных категорий служащих однотипных учреждений или структурных

подразделений

Статистика
71. Определение валового внутреннего продукта в соответствии с методологией системы национальных счетов.
Валово?й вну?тренний проду?кт (англ. Gross Domestic Product), общепринятое сокращение — ВВП(англ. GDP) — рыночная стоимость всех конечных товаров и услуг (то есть предназначенных для непосредственного употребления произведённых за год во всех отраслях экономики на территории государства для потребления, экспорта и накопления, вне зависимости от национальной принадлежности использованных факторов производства.
Валовой внутренний продукт отражает стоимостной результат развития экономики, дает характеристику конечной готовой продукции и услуг, произведенных на территории дан-ной страны. В отличие от СОП в валовой внутренний продукт не включается стоимость потребленных при его производстве предметов труда (материальные затраты на сырье, материалы, топливо, полуфабрикаты, комплектующие изделия и узлы и т.п.). Кроме того, в ВВП в отличие от СОП, учитывающего лишь результаты деятельности материальной сферы, включается стоимость произведенных услуг.
Количественно величина валового внутреннего продукта может быть исчислена тремя способами:
1) по источникам производства;
2) по полученным доходам;
3) по направлениям использования.

72. Основные показатели, характеризующие уровень жизни в стране.
Показатели, используемые для характеристики уровня жизни, можно с некоторой степенью условности разделить на три вида:
первый – синтетические стоимостные показатели (ВНП, фонд потребления, совокупные доходы населения и т.д.);
второй – натуральные показатели, измеряющие объем потребления конкретных материальных благ (обеспеченность личным имуществом, потребление продуктов питания, число перевезенных пассажиров и т.д.);
третий – показатели, демонстрирующие пропорции и структуру распределения благосостояния (распределение населения по доходным группам, показатели концентрации и дифференциации доходов и потребления и т.д.).
Поэтому необходимой и закономерной стала разработка системы показателей уровня жизни, адаптированной к современным социально-экономическим условиям в России [2]. Система эта включает следующие разделы:
1) обобщающие показатели (ВНП, фонд потребления, индекс стоимости жизни и т.п.);
2) доходы населения;
3) потребление и расходы населения;
4) денежные сбережения населения;
5) накопленное имущество и жилище;
6) социальная дифференциация населения;
7) малообеспеченные слои населения.
73. Основные сектора национальной экономики, выделяемые в системе национальных счетов.
Система национальных счетов — балансовый метод комплексной взаимосвязанной характеристики экономических процессов и их результатов на основе системы макроэкономических показателей, объединённых в таблицы.
В СНС России 7 счетов для национальной экономики: счета продуктов и услуг, производства, образование доходов, распределение доходов, использование доходов, капитальных затрат, финансовый счет.

В системе национальных счетов (СНС) применяется группировка экономических единиц по институциональным секторам. Сектор представляет собой совокупность институциональных единиц (т.е. хозяйствующих субъектов, которые могут от своего имени владеть активами, принимать обязательства, осуществлять экономическую деятельность и операции с другими единицами), однородных с точки зрения выполняемых функций и источников финансирования. В российской СНС выделяются следующие секторы национальной экономики:
– нефинансовые предприятия (предприятия по производству товаров, кроме финансовых услуг);
– финансовые учреждения;
– государственные учреждения;
– некоммерческие организации, обслуживающие домашние хозяйства;
– домашние хозяйства.

Названия институциональных секторов не полностью соответствуют международному стандарту. По завершении работ по внедрению классификатора институциональных секторов экономики в статистическую практику это несоответствие будет устранено.

74. Показатели состава, движения и использования персонала организации.
С целью охарактеризовать интенсивность движения рабочей силы используются относительные показатели, которые рассчитываются в процентах к средней списочной численности работников за изучаемый период:

коэффициент оборота по приему:

коэффициент оборота по выбытию:

коэффициент замещения рабочей силы:

Для характеристики текучести и постоянства рабочей силы на предприятии следующие относительные показатели:

коэффициент текучести:

коэффициент постоянства кадров:

75. Понятие признака. Количественные и качественные признаки.

Признак – это качественная особенность единицы совокупности. По характеру отображения свойств единиц изучаемой совокупности признаки делятся на две основные группы:

-признаки, имеющие непосредственное количественное выражение, например возраст, стаж работы, средний заработок и т.д. Они могут быть дискретными и непрерывными;

-признаки, не имеющие непосредственного количественного выражения. В этом случае отдельные единицы совокупности различаются своим содержанием (например, профессии – характером труда: учитель, столяр, швея-мотористка и т.д.). Такие признаки обычно называют атрибутивными (в философии «атрибут» – неотъемлемое свойство предмета). В случае, когда имеются противоположные по значению варианты признака, говорят об альтернативном признаке (да, нет). Особенностью статистического исследования является то, что в нем изучаются только варьирующие признаки, т.е. признаки, принимающие различные значения (для атрибутивных, альтернативных признаков) или имеющие различные количественные уровни у отдельных единиц совокупности.

76. Определение абсолютных, относительных и средних величин.

Изучая массовые общественные явления, статистика в своих выводах опирается на числовые данные, полученные в конкретных условиях места и времени. Результаты статистического наблюдения регистрируются прежде всего в форме первичных абсолютных величин. Так, основная масса народнохозяйственных абсолютных показателей фиксируется в первичных учетных документах. Абсолютная величина отражает уровень развития явления.
В статистике все абсолютные величины являются именованными, измеряются в конкретных единицах и, в отличие от математического понятия абсолютной величины, могут быть как положительными, так и отрицательными (убытки, убыль, потери и т.п.).
Относительная величина в статистике – это обобщающий показатель, который дает числовую меру соотношения двух сопоставляемых абсолютных величин. Так как многие абсолютные величины взаимосвязаны, то и относительные величины одного типа в ряде случаев могут определяться через относительные величины другого типа.
Основное условие правильного расчета относительной величины – сопоставимость сравниваемых показателей и наличие реальных связей между изучаемыми явлениями. Таким образом, по способу получения относительные показатели – всегда величины производные, определяемые в форме коэффициентов, процентов, промилле, продецимилле и т.п.
Средняя величина – это обобщающий показатель, характеризующий типический уровень явления. Он выражает величину признака, отнесенную к единице совокупности.
Средняя всегда обобщает количественную вариацию признака, т.е. в средних величинах погашаются индивидуальные различия единиц совокупности, обусловленные случайными обстоятельствами. В отличие от средней абсолютная величина, характеризующая уровень признака отдельной единицы совокупности, не позволяет сравнивать значения признака у единиц, относящихся к разным совокупностям.

77. Аналитические показатели динамики.

Показатели анализа рядов динамики

При изучении явления во времени перед исследователем встает проблема описания интенсивности изменения и расчета средних показателей динамики. Решается она путем построения соответствующих показателей. Для характеристики интенсивности изменения во времени такими показателями будут:

1) абсолютный прирост,

2) темпы роста,

3) темпы прироста,

4) абсолютное значение одного процента прироста.

Расчет показателей динамики представлен в следующей таблице.

Показатель

Базисный

Цепной

Абсолютный прирост

Yi-Y0

Yi-Yi-1

Коэффициент роста (Кр)

Yi : Y0

Yi : Yi-1

Темп роста (Тр)

(Yi : Y0)?100

(Yi : Yi-1)?100

Коэффициент прироста (Кпр )**

В случае, когда сравнение проводится с периодом (моментом) времени, начальным в ряду динамики, получают базисные показатели. Если же сравнение производится с предыдущим периодом или моментом времени, то говорят о цепных показателях.

78. Определение выборочной совокупности.
Статистическая совокупность – это множество единиц изучаемого явления, объединенных единой качественной основой, общей связью, но отличающихся друг от друга отдельными признаками.
часть генеральной совокупности , непосредственно участвующая в исследовании. Проблема формирования выборки (отбора объектов из генеральной совокупности) является важнейшей методологической проблемой для всех видов социологического исследования, за исключением полного обследования генеральной совокупности и, в некоторых случаях, полевого исследования
Определение выборочной совокупности
В каждом регионе обследованию подлежат 80 предприятий. Количество организаций, подлежащих обследованию в каждой группе, определяется пропорционально их численности в генеральной совокупности, то есть по формуле:

где Nh – среднесписочная численность работников в строительных организациях данной группы в генеральной совокупности, h – номер группы:.

Выборочное наблюдение относится к разновидности несплошного наблюдения. Оно охватывает отобранную часть единиц генеральной совокупности. Цель выборочного наблюдения – по отобранной части единиц дать характеристику всей совокупности единиц. Чтобы отобранная часть была репрезентативна (т.е. представляла всю совокупность единиц), выборочное наблюдение должно быть специально организовано. Следовательно, в отличие от генеральной совокупности, представляющей всю совокупность исследуемых единиц, выборочная совокупность представляет ту часть единиц генеральной совокупности, которая является объектом непосредственного наблюдения.

По понятным причинам выборочный метод может широко использоваться органами государственной статистики. Он позволяет при значительной экономии средств и затрат получать необходимую достоверную информацию. Гарантия репрезентативности обеспечивается применением научно обоснованных способов отбора единиц, которые подлежат обследованию.

79. Факторы, влияющие на репрезентативность выборки.
репрезентативность (представительность, способность быть отражением генеральной совокупности)
Полученные в результате выборочного наблюдения характеристики практически всегда несколько отличаются от характеристик генеральной совокупности. Эти отличия называются ошибками выборки (или репрезентативности), которые могут быть систематическими или случайными.
Репрезентативность выборки – основной аспект оценки популяционной валидности. Выборка испытуемых из популяции не может представлять последнюю безупречно, но высокая репрезентативность выборки может быть достигнута при правильных стратегиях отбора испытуемых.
Репрезентативность выборки зависит только от методики отбора единиц из генеральной совокупности в выборочную совокупность и не зависит от объема последней.
На репрезентативность выборки определяющее влияние оказывает высокое качество всех этапов и процедур её реализации, в особенности – обоснование и расчёт её структуры и объёма. Решение этой задачи называется проектированием выборки.
В целом ошибки репрезентативности выборки зависят от трёх факторов:
• от степени однородности генеральной совокупности по конкретному критерию;
• от объёма выборки;
• от метода организации отбора.

80. Показатели тесноты связи между количественными и качественными признаками.

Методы оценки тесноты связи подразделяются на корреляционные (параметрические) и непараметрические. Параметрические методы основаны на использовании, как правило, оценок нормального распределения и применяются в случаях, когда изучаемая совокупность состоит из величин, которые подчиняются закону нормального распределения.
Под корреляционным анализом понимается совокупность методов, состоящих из двух групп. Первая группа – методы измерения тесноты связей, требующие соблюдения определенных условий: отдельные наблюдения должны быть независимы и распределены по нормальному или близкому к нормальному закону распределения. Они предполагают вычисление таких показателей, как коэффициент парной корреляции, совокупный коэффициент множественной корреляции, частный коэффициент корреляции и корреляционное отношение.
Вторая группа методов – так называемые непараметрические методы, их применение не требует соблюдения каких-либо условий. Их применяют в том случае, когда изучаемые признаки не имеют количественной оценки, т. е. при изучении тесноты связей между ка-чественными признаками.

обобщающий показатель, характеризующий тесноту связи между признаками и позволяющий сравнить проявление связи в разных совокупностях. Для этой цели исчисляют, например, коэффициенты взаимной сопряженности Пирсона (С) и Чупрова (К):

где f2 – показатель средней квадратической сопряженности, определяемый путем вычитания единицы из суммы отношений квадратов частот каждой клетки корреляционной таблицы к произведению частот соответствующего столбца и строки:

К1 и К2 – число групп по каждому из признаков. Величина коэффициента взаимной сопряженности, отражающая тесноту связи между качественными признаками, колеблется в обычных для этих показателей пределах от 0 до 1.

В социально-экономических исследованиях нередко встречаются ситуации, когда признак не выражается количественно, однако единицы совокупности можно упорядочить. Такое упорядочение единиц совокупности по значению признака называется ранжированием. В социально-экономических исследованиях нередко встречаются ситуации, когда признак не выражается количественно, однако единицы совокупности можно упорядочить. Такое упорядочение единиц совокупности по значению признака называется ранжированием. Примерами могут быть ранжирование студентов (учеников) по способностям, любой совокупности людей по уровню образования, профессии, по способности к творчеству и т.д.

При ранжировании каждой единице совокупности присваивается ранг, т.е. порядковый номер. При совпадении значения признака у различных единиц им присваивается объединенный средний порядковый номер. Например, если у 5-й и 6-й единиц совокупности значения признаков одинаковы, обе получат ранг, равный (5 + 6) / 2 = 5,5.

Измерение связи между ранжированными признаками производится с помощью ранговых коэффициентов корреляции Спирмена (r) и Кендэлла (t). Эти методы применимы не только для качественных, но и для количественных показателей, особенно при малом объеме совокупности, так как непараметрические методы ранговой корреляции не связаны ни с какими ограничениями относительно характера распределения признака.

Основы менеджмента
81. Основные школы менеджмента.
ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ. К настоящему времени известны четыре  важнейших
подхода, которые внесли существенный  вклад в развитие  теории  и  практики
управления.

Классическая (традиционная) школа управления: Ф. У. Тейлор (1856-1915), Х. Эмерсон (1853-1931), Г. Гант (1861-1919), Л. Гилбрет (1878-1972), Ф. Гилбрет (1868-1924), Г. Форд (1863-1947), X. Хэтэуэй, С. Томпсон, А. Файоль (1841-1925), Л. Гьюлик и Л. Урвик, Дж. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Л. Аллен, М. Вебер, М. Фоллет, Р. Шелтон.

Основное внимание исследователей этой научной школы привлека­ли вопросы эффективности труда в основном на низших уровнях управления:

• повышения производительности и эффективности труда;

• нормирование труда;

• работа с кадрами (набор, отбор, переквалификация);

• мотивации труда работников;

• разрешение социальных проблем.

Из этой школы выделилась отдельная группа ученых, внимание ко­торых привлекали общие функции и принципы управления, функции менеджеров и руководителей на всех уровнях управления пред­приятием. Наиболее известными представителями администра­тивной и функциональной школы управления являются А. Файоль, Дж. Муни, А. Рейли, Л. Гьюлик и Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтс, С. 0′Доннел, М. Вебер, Ч. Бернард, которые рассматривали следую­щие вопросы:

• основные принципы менеджмента;

• основные функции управления;

• процессный подход к управлению;

• принципы работы менеджеров низшего, среднего и высшего звена управления;

• построение организации;

• централизация и децентрализация власти;

• мотивация труда и стабильность кадров;

• разделение труда;

• власть и ответственность;

• справедливость оплаты;

• контроль.

Изучая вопросы эффективности труда, построения эффективно ра­ботающих организаций, некоторые исследователи чувствовали, что резервы следует искать не только в методологиях и технологиях уп­равления, но и в самом человеке, что привело к формированию «школы человеческих отношений». В конце 1950-х гг. некоторые ее представители выделились в школу «поведенческих» наук (бихе­виористскую школу), изучающую не просто межличностные отно­шения, а самого человека.

Своей известностью «школа человеческих отношений» обязана тру­дам таких ученых, как Г. Мюнстерберг (1863-1916), М. Фоллетт (1868-1933), Э.Мэйо (1880-1949), Ч. Бернард (1887-1961), Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, А. Райс, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Домма, Дж. Баллантайн, Р. Черчмен, Р. Акофф, Е. Арноф.

Основное внимание исследователей привлекали следующие про­блемы:

• социальная ответственность бизнеса перед работниками;

• индивидуальная психология;

• человеческие потребности;

• психология и мотивация работников;

• конфликты (функциональные и дисфункциональные);

• обеспечение единства целей и усилий членов коллектива;

• формальные и неформальные организации;

• статусы и роли членов коллектива;

• авторитет и лидерство в коллективе;

• роль социальных, половых, возрастных, этнических и других, влияющих на эффективность труда факторов.

Счастливый рабочий — есть эффективный и производительный ра­бочий, утверждали представители этой школы. Как обеспечить ему это счастье?

Постепенно становилось ясно, что эффективность труда индивида зависит не только от его психологии, но и от сложнейших группо­вых (социальных) взаимосвязей внутри организации. Начиналось формирование школы «социальных систем», которая возникла под влиянием концепций структурно-функционального анализа, разви­ваемых Т. Парсонсом, Р. Мертоном, а также общей теории систем (Л. Берталанфи, А. Рапопорт). Такие ее представители, как Ч. Бернард, (1887-1961), Ф. Селзник, Г. Саймон (р. 1916), Д. Марч, А. Этциони, М. Хейра, индустриальные социологи Э. Трист рассматривали социальную организацию как комплексную организационную сис­тему с рядом составляющих:

• индивид;

• формальная структура организации;

• неформальная структура организации;

• статусы и роли членов организации;

• внешнее окружение (государственные структуры, поставщи­ки, покупатели, партнеры, конкуренты и т.д.);

• технические средства труда.

Представители этой школы исследовали взаимодействие этих со­ставляющих между собой, неаддитивность, коммуникативные свя­зи и равновесие организационных систем, вопросы мотивации труда (баланс «вклада» и «удовлетворения»), лидерства, стратегического планирования, принятия решений, взаимодействия человека и ма­шины (индустриальная социология). Прагматично ориентированные «практики» (руководители крупных фирм и компаний, государственных структур) считали, что менедж­мент должен быть построен на обобщении опыта прошлой работы с использованием методов экономических наук, психологии, социо­логии, статистики, математики (так называемое «эмпирическое» направление, или «менеджеризм»). Эмпирики часто говорили о не­обходимости создания единой теории управленческой деятельности. К представителям «эмпирической» школы управления относятся Р. Дэйвис, Л. Эппли, Э. Дэйл, А. Слоун, А. Чандлер, Г. Саймондс, У. Ньюмен, Э. Петерсен, Э. Плоумен, А. Коуэл, А. Свенсон, Т. Левитт, У. Беннис, П. Друкер и др.

По мере развития математики и экономико-математических мето­дов, теории систем и управления, кибернетики, вычислительной техники с начала 1950-х гг. стала постепенно формироваться «но­вая школа» управления, в которую входили Л. Берталанфи, Д. Форрестер, А. Рапопорт, К Боулдинг, С. Бир, Е. Арноф, Р. Аккоф, Д. Экман, Р. Калман, Л. Заде, М. Месарович, Я. Типберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев и др.

Внимание представителей «новой школы» было сфокусировано на:

•   сетевом планировании;

•     планировании расписаний (поступлении и расходовании ресурсов, запасов, ходе технологических процессов);

•      оптимизации и распределении ресурсов организации (линейные, нелинейные и динамические методы);

•   управлении и оптимизации запасов ресурсов;

•   использовании «теории игр» при принятии решений в услови­ях неопределенности и рисков (которая в дальнейшем пере­росла в самостоятельную область математики — «теорию принятия решений»);

•   прогнозировании;

•   использовании «теории массового обслуживания» для вычис­ления вероятности очередей и их минимизации;

•   системном анализе (с помощью «дерева» целей, критериев значимости целей и вероятностей их достижения);

•   эконометрике (построении инструментами математики раз­личных макроэкономических моделей и моделей типа «затра­ты—выпуск»);

•   исследовании операций как отдельной научной дисципли­ной для решения задач планирования принятия решений, оп­тимизации и прогнозирования;

•   статистических методах анализа и оценки различных ситуа­ций (однофакторный, двухфакторный, кластерный, корреля­ционный анализ и др.).

Наибольшую значимость приобрел системный подход к управле­нию. Цель системного анализа заключается в оценке эффектов де­ятельности организации при минимуме затраченных ею ресурсов. Основные этапы системного анализа включают в себя:

• формулирование целей (как правило, в показательной форме);

если необходимо, строится дерево целей с коэффициентами значимости всех целей;

• разработка альтернативных вариантов реализации цели(ей);

• оценки альтернатив решений (в цифровой форме);

• оценки эффектов и затрат для каждой альтернативы;

• выборе лучшего варианта, обеспечивающего минимум затрат при максимуме эффекта.

82. Основные задачи менеджеров в организации.

- прогнозирование и планирование;

- организация работы;

- мотивация;

- координация и регулирование;

- контроль, учет, анализ.

83. Вертикальная и горизонтальная связь в системе управления.

Организационная структура управления обеспечивает выполнение общих и  конкретных функций управления , сохраняет целесообразные вертикальные  и  горизонтальные  связи  и  разделение элементов управления . Вертикальное разделение определяется числом уровней управления , а также их подчиненностью и  директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано на подпроцессы промышленного производства; изготавливаемые изделия; пространственные производственные условия. Организационная структура регулирует разделение задач по отделениям и  подразделениям; их компетентность в решении определенных проблем; общее взаимодействие этих элементов. Тем самым фирма создается как иерархическая структура.

Задача менеджеров состоит в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, а также воздействующим на нее внутренним и внешним факторами. «Наилучшая» структура – это та, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

Организационная структура аппарата управления – форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжение ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций. Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

Различают связи: линейные (административное подчинение), функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения), межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления: линейная (каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности); функциональная (реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления); линейно-функциональная (линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы; линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления); матричная (характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один – линейный, другой – руководитель программы или направления); дивизиональная (дивизионы или филиалы выделяются или по области деятельности или географически); множественная (объединяет различные структуры на разных ступенях управления, например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах – линейно-функциональная или матричная).

84. Внешняя среда как фактор современного менеджмента.

Понятие инфраструктуры менеджмента представляет собой совокупность множества факторов, составляющих ту общественно-экономическую среду, в которой он формируется.

Здесь можно выделить 3 основных группы факторов:

а) факторы менталитета (ценности, национальные традиции и культура);

б) факторы общественного сознания, т.е. осознание практики зарубежного и отечественного направления (система подготовки менеджеров);

в) факторы уровня научного мышления, методологии, развитие социально-экономических знаний.

Одной из ключевых категорий менеджмента является катего­рия окружающей среды управления. Эта среда представляет со­бой совокупность субъектов и сил (факторов), активно действу­ющих и влияющих на положение и перспективы фирмы, на эф­фективность менеджмента. Поэтому основная часть усилий по сбору информации посвящена изучению среды и ее составляю­щих. Средой прямого воздействия называется совокупность элементов и факторов, оказывающих непосредственное и не­медленное влияние на организацию; другие элементы и факторы образуют среду косвенного воздействия.

Принято различать макро- и микросреду. Макросреда включает в себя факторы широкого социального плана и преимуще­ственно косвенного воздействия: политические, правовые, экономические, демографические, географические, нацио­нальные, социокультурные, информационные, научно-техни­ческие, технологические факторы и другие ресурсы. Ни один из них не замыкается для субъекта менеджмента на одно или нес­колько юридических (и тем более физических) лиц, а представ­ляет собой факторы системного, общего действия.

Микросреда представлена отдельными субъектами (конкрет­ными организациями, группами и отдельными лицами), имею­щими непосредственное (прямое) отношение к данному субъ­екту менеджмента и его возможностям. Микросреда подразде­ляется на:

элементы и факторы, не контролируемые организацией (включая других субъектов рынка — конкретных поставщиков, посредников, потребителей, конкурентов);

элементы и факторы, в определенной степени контролируе­мые руководством организации (выбор и коррекция сферы де­ятельности, определение целей, качество и инструментарий менеджмента в организации, общий уровень используемых тех­нологий, профессионализма и культуры персонала и др.).

Взаимодействуя с факторами микросреды, субъект менедж­мента, даже если не контролирует их, способен контролировать и регулировать отношения с ними; по крайней мере, он в силах выбрать на рынке тех субъектов, с которыми ему предстоит на­лаживать отношения (если, конечно, это действительно рынок и возможность выбора на нем существует). Поэтому изучать микросреду можно или применительно к конкретному субъек­ту рынка, или в самом общем плане, на уровне моделирования.

Внешняя среда — это совокупность внешних субъектов и сил факторов), активно влияющих на положение и перспективы фирмы, на эффективность деятельности ее субъектов менедж­мента. Во внешнюю среду управления входит вся макросреда и часть микросреды. В отличие от микросреды, макросреда выступает общей, единой для всех субъектов менеджмента в дан­ной стране, регионе, для конкретных организаций, товаров и услуг. Такие элементы внешней среды, как потребители, конку­ренты, посредники и др., могут быть рассмотрены как в целом, т. е. как макросреда, так и в качестве конкретных контрагентов, т. е. как микросреда.

Внешняя среда включает как макрофакторы — политические, юридические, макроэкономические, научно-технические, соци­ально-культурные и т.п., так и факторы микросреды — результа­ты выбора организацией конкретных целевых групп потребите­лей, конкурентов, поставщиков и посредников, типов материа­лов и технологий, источников капитала, трудовых ресурсов.

Политическая обстановка. При всей неоднозначности оценок происходящих в России перемен можно практически безусловно констатировать определенную политическую стабильность как в сфере собственно политических институтов России, так и в от­ношении к ним общества, социальных слоев. Упорядочиваются, в том числе, отношения между сферами политики и бизнеса.

Юридические факторы. Среди основных правовых достиже­ний в процессе формирования рыночных отношений в Рос­сии — законодательные акты, регулирующие отношения собственности, предпринимательство, налогообложение, кон­куренцию, защиту прав потребителей, рекламу, товарные знаки и др. Одним из первых, еще в 1991 г., был принят российский Закон РФ «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках». Поиск эффективных мер правового регулирования рыночной экономики идет и в регио­нах. Дальнейшее совершенствование отечественного законода­тельства и правоприменительной практики можно ожидать в связи с процедурой вхождения России во Всемирную торговую организацию; определением конкретных четких полномочий центра и субъектов Федерации в рамках их совместной компе­тенции, где до сих пор сосредоточен немалый потенциал конф­ликтов; наведением порядка в межбюджетных отношениях, четким распределением ресурсов и налоговых поступлений.

Макроэкономические факторы. Они характеризуются прежде всего такими показателями, как валовой внутренний продукт, индекс потребительских цен, объемы продукции промышлен­ности и сельского хозяйства, размеры инвестиций в основной капитал, реальные располагаемые денежные доходы населе­ния, оборот розничной торговли, объем платных услуг населе­нию, экспорт и импорт товаров.

Информационные факторы. Несмотря на определенное разо­чарование реальными темпами развития высоких информаци­онных технологий в сравнении с прогнозами, именно эти тех­нологии остаются наиболее прибыльными и, что самое главное, обещающими радикальный рост производительности труда, особенно в менеджменте.

В сфере менеджмента фирм и структур государственного уп­равления новые информационные технологии задействованы довольно активно. Они охватывают процедуры стратегического и бизнес-планирования, бухгалтерского учета и контроля, мар­кетингового анализа, организации сбыта, продаж. Однако это пока, к сожалению, не относится к управлению собственно про­изводственными, конструкторскими и другими базисными про­цессами.

Научно-технические и технологические факторы. Современ­ный технико-технологический уровень выпускаемой продук­ции в большой степени определяется долей соответствующего оборудования со сроком эксплуатации до 5 лет.

Основными направлениями восстановления конкурентоспо­собности российской науки начала XXI в., можно считать сле­дующие:

восполнение внутренних ресурсов за счет как бюджетного, так и вневедомственного финансирования, переоснащение парка научного оборудования;

противодействие утечке мозгов;

повышение престижности занятия научной деятельностью;

забота о состоянии материально-технической базы;

преодоление тенденций ухудшения возрастных и квалифика­ционных характеристик кадрового потенциала.

Демографические факторы. Среди них выделяются: числен­ность, структура, динамика и занятость населения. Потребители.

В России, вслед за развитыми рыночными странами, начал формироваться новый тип потребителя, характеризуемый следующими отличительными чертами:

ориентацией на постматериальные субъективные ценности долгосрочного назначения, и прежде всего на услуги, способ­ствующие развитию личности, личной свободы, переход к изощренному спросу;

возросшей значимостью личного времени и экономии усилий на выбор и приобретение товаров и услуг;

снижением приверженности к определенным маркам и дове­рительности в отношении к рекламе, другим традиционным способам продвижения товаров и услуг;

повышением значимости персональных коммуникаций, индивидуального маркетинга и признание необходимости роста затрат на них;

возросшим маркетинговым профессионализмом и освоением прав потре­бителей, развитием движения в защиту прав потребителей;

большим вниманием к проблемам и способам охраны окружающей среды, ее экологии («зеленый маркетинг»), этики;

требованием адаптации транснациональных технологий и инструментов маркетинга к особенностям России, ее конкрет­ных регионов.

Вместе с тем надо признать: российские потребители (преж­де всего индивидуальные и представляющие домохозяйства) по структуре потребления в своем большинстве находятся сущест­венно ниже уровня среднего класса и предъявляют не очень притязательный спрос: доминируют покупки предметов первой необходимости и обязательные выплаты. Принимая решение о покупке, россияне ориентируются пока в первую очередь на та­кие показатели, как уровень цены и близость к дому, простота осуществления покупки. Явно на недостаточном уровне нахо­дится значимость таких факторов, как уровень качества товара и соответствующие гарантии, а особенно развитость сервиса.

Контрагенты в целом. Для российской социально-экономи­ческой среды в последние 10 лет характерно отсутствие доверия экономических агентов друг к другу, как во внутренних, так и в международных отношениях. Особенно наглядно это прояв­ляется в отношении к финансовым институтам, в основе кото­рого – отсутствие доверия вкладчика к финансовому институту (банку) и банка к заемщику). Непосредственное следствие это­го – слабость самих финансовых институтов. Важно, что тако­го рода проблему нельзя решить административными рычага­ми; нужна длительная, кропотливая работа, ответственная по­литика властей и ответственное поведение, незапятнанная «кредитная история» экономических агентов.

Конкуренты. Нехватка капиталовложений, недостаточное внимание к инновациям привели к резкому сокращению вы­пуска продукции, конкурентоспособной на мировых рынках по соотношению показателей цена-качество. Особенно сильно потеснили нас зарубежные конкуренты на рынках наукоемкой продукции гражданского характера. Доля российских изделий составляет здесь менее 1%. Для сравнения: на долю США при­ходится 36%, Японии – 30% этих рынков.

Один из важнейших инструментов борьбы зарубежных кон­курентов с российскими экспортерами — антидемпинговое за­конодательство.

Поставщики и посредники. Эксперты констатируют серьез­нейшие перемены в системе сбыта, квалифицируя их букваль­но как революцию. Торговые марки резко усилившихся пос­реднических систем и крупных сбытовых сетей стали вытеснять марки производителей. Последние и сами стали вынужденно все чаще использовать не столько фирменные и даже товарные, сколько торговые марки.

Основной сферой конкуренции посредников на наиболее привлекательных региональных рынках России (прежде всего в крупнейших городах) в ближайшее время, видимо, станет розничная торговля. Прогнозируется приход мощных между­народных сетей, в преддверии которого отечественные сети розничной торговли вынуждены объединять усилия. Появля­ются первые примеры использования подлинно современных технологий торгового сервиса, логистики, дистрибьюции.

85. Понятие организационной структуры.

Понятие организации и организационной структуры
Организация – пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства.

Организация обладает следующими общими признаками:

- определение ее характера кадрами и менеджером;

- объединение процессов, которые без этого взаимодействуют нецеленаправленно или неэффективно;

- сохранение как предварительно запланированного порядка процесса, так и оперативного, зависящего от ситуации реагирования работника и менеджера. Незапланированные действия предполагают установление ответственности в менеджменте;

- определенная, зависящая от процесса гибкость, что обеспечивает функционирование системы в изменяющихся условиях;

- единство рабочих процессов и процессов управления, как результата разумного разделения труда.

Организация – единство состояния и процесса, так как она обеспечивает стабильные организационные решения, но является сама лишь относительно стабильной вследствие постоянного развития внешней и внутренней сред фирмы.

Структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления.

Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано:

- на подпроцессы промышленного производства;

- изготавливаемые изделия;

- пространственные производственные условия.

Организационная структура регулирует:

- разделение задач по отделениям и подразделениям;

- их компетентность в решении определенных проблем;

- общее взаимодействие этих элементов.

Тем самым фирма создается как иерархическая структура.

Основные законы рациональной организации:

- упорядочение задач в соответствии с важнейшими точками процесса;

- приведение управленческих задач в соответствии с принципами компетентности и ответственности (согласование компетентности и ответственности, согласование “поля решения” и доступной информации, способность компетентных функциональных единиц принять к решению новые задачи);

- обязательное распределение ответственности (не за сферу, а за “процесс”);

- короткие пути управления;

- баланс стабильности и гибкости;

- способность к целеориентированной самоорганизации и активности;

- желательность стабильности циклически повторяемых действий.

На организационную структуру влияют следующие факторы:

- размеры предприятия;

- применяемая технология;

- окружающая среда.

86. Положительная и отрицательная обратная связь.

Концепция обратной связи предполагает, что изменение Выходного сигнала одного черного ящика через некоторую передаточную функцию второго черного ящика передается на Вход первого.

Как один из вариантов реализации – весь Выходной сигнал первого черного ящика подается (добавляется, вычитается, мультплицирует, делит и т.д.) на его же Вход – заметьте, что “весь сигнал” это тоже всего лишь изменение сигнала по отношению к нулевому уровню выхода.

Сперва рассмотрим Отрицательную Обратную Связь (ООС). Почему? Да потому, что это и есть основной метод регулирования заданного параметра. Под ООС понимают такую обратную связь, при которой изменение выходного сигнала передается на вход черного ящика таким образом, чтобы подавить (компенсировать) это изменение. Т.е. отрицательная обратная связь “держит” выходной параметр неизменным. Очень важными параметрами обратной связи, даже при правильном выборе передаточной функции являются

1. скорость реакции на изменение выходного сигнала (временная задержка) – если этот параметр выбран неверно, то либо система входит в режим автоколебаний (слишком маленькое время реакции), либо регулирование не успевает за процессом (слишком большое время реакции).

2. чувствительность системы к изменению выходного сигнала – если этот параметр выбран неверно, то либо система входит в режим автоколебаний (слишком высокая чувствительность), либо регулирование не успевает за процессом (слишком низкая чувствительность).

3. предумотренная возможность изменения параметров передаточной функции для задач в которых требуется еще и внешнее регулирование уровня выходного сигнала ( управление выходом) ! заметим, что если мы хотим изменить уровень поддержки постоянного выходного сигнала (регулировать выход системы извне), то задачи поддержания стабильности нового сигнала никуда не исчезают!

Пример ООС 1: Черный ящик “Налоговая инспекция”. Время сдачи отчета. Охранник осуществляет отрицательную обратную связь выходного параметра “количество посетителей внутри” с парметром “входящие посетители” открывая и закрывая дверь и ругаясь.
Пример ООС 2: В системе водоснабжения города постоянным параметром для регулирования с помощью ООС является давление. При повышенном водоразборе (утром, вечером) давление падает и при этом система автоматизции повышает производительность насосной станции. Когда водоразбор падет (ночь) – давление повышается и производительность насосов принудительно снижается.

Посмотрим теперь на Положительную Обратную Связь (ПОС). Под ПОС понимают такую обратную связь, при которой изменение выходного сигнала передается на вход черного ящика таким образом, чтобы усилить (увеличить) это изменение. Т.е. положительная обратная связь “разгоняет” изменение выходного параметра. Из практических общеинженерных применений ПОС следует выделить использование выходного сигнала с временной задержкой для возбуждения системы. Огромное количество электротехнических решений (усилители, автоколебательные системы, генераторы сигналов) базируется именно на явлении ПОС.

87. Основные навыки менеджеров.

эффективный руководитель должен обладать всеми тремя основными видами навыков.

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ НАВЫКИ

Концептуальные навыки — это когнитивные (познавательные) способности человека воспринимать организацию как единое целое и в то же время четко выделять взаимосвязи ее частей. К числу таких навыков относятся мышление менеджера, его умение обрабатывать поступающую информацию и его способности к планированию. Менеджер должен представлять себе как роль каждого отдела фирмы в организации, положение компании в отрасли, так и ее роль в обществе и более широкой деловой и социальной среде. Это помимо всего прочего предполагает и способности к стратегическому мышлению, т. е. оценке долгосрочных перспектив организации.

Концептуальные навыки необходимы всем менеджерам, но особое значение они имеют для руководителей высших уровней организации, которые должны уметь схватывать суть каждой возникающей ситуации, выделять важнейшие ее факторы и предугадывать дальнейшее развитие событий.

По мере того как менеджер продвигается на верхние уровни иерархии организации, он должен уделять все больше внимания развитию концептуальных навыков. В противном случае его путь на вершину «пирамиды» может закончиться на дальних подступах к ее вершине.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ НАВЫКИ

Под человеческими навыками понимают способности менеджера к работе с людьми и посредством людей, а также умение эффективно взаимодействовать в качестве члена команды, проявляющиеся в том, как менеджер относится к сотрудникам: как он мотивирует их, как содействует их деятельности и координирует ее, подает пример, как он общается и разрешает конфликты. Обладающий развитыми человеческими навыками менеджер мотивирует подчиненных к самовыражению, стимулирует их вовлеченность в деятельность организации. Так, Рита Бейли, менеджер по персоналу в Southwest Airlines (компании, которая связывает свои успехи прежде всего со своими работниками), использует человеческие навыки в ежедневном общении с сотрудниками организации и желающими занять свободные места в ее рядах, стремясь определить перспективы их адаптации к внутренней культуре компании. Проведение доброжелательных и вместе с тем информативных собеседований требует от Р. Бейли хорошо развитых человеческих навыков и знания людей. Такой менеджер, как Рита Бейли, любит других людей и пользуется взаимностью. Вспомним, к примеру, Барри Меркина, председателя совета директоров Dresher (крупнейшего американского поставщика комплектующих для производства мебели), любимца своих работников. Он регулярно посещает заводские цеха, обменивается шутками с работниками, мотивируя их к труду. По «большим праздникам» в столовой менеджеры в поварских колпаках подносят своим сотрудникам жареных цыплят.

Роль человеческих навыков менеджера постоянно возрастает, чему способствуют и глобализация, и возрастание степени многообразия рабочей силы. Так, для того чтобы укрепить взаимосвязи сингапурского завода по производству пейджеров и аналогичного предприятия во Флориде (США), компания Motorola организует совместный отдых их сотрудников в Колорадо, где они не только развлекаются, но и совершенствуют командные взаимодействия. Хороший менеджер всегда внимателен к людям. Джон Вандерпоул, руководитель одной из команд в компании American Express Financial Advisors, отмечая общие достижения, устраивает обеды для всех 20 ее членов. Бывший автогонщик Роджер Пенске, выкупивший переживающую не самые лучшие времена Detroit Diesel у компании General Motors, в качестве первого антикризисного мероприятия выбрал мотивацию сотрудников. Разрешая возникающие проблемы, он отвечал на сотни вопросов работников, регу- лярно встречался с представителями профсоюзов, используя свои человеческие навыки для того, чтобы мотивировать персонал к быстрому и вежливому обслуживанию покупателей. И в первый же год работы под его руководством объем продаж двигателей для грузовиков возрос на 25 % 1 5. Эффективные менеджеры в одно и то же время исполняют роли и капитанов своих команд, и помощников подчиненных, и тренеров, и воспитателей. Они доверяют своим сотрудникам, помогают им раскрыть свой потенциал, осваивать управленческие навыки.

ТЕХНИЧЕСКИЕ НАВЫКИ

Технические навыки — это специальные знания и умения, необходимые для выполнения рабочих задач, т. е. навыки использования методов, технологий и оборудования, необходимых при выполнении конкретных функций, таких как исследования и разработки, производство или финансы. Владение менеджера техническими навыками предполагает наличие профессиональных знаний, аналитических способностей и умения правильно применять инструментальные и иные средства для разрешения проблем в данной конкретной области. Опираясь на свои технические навыки, Родни Мотт, главный инженер нового сталелитейного завода Nucor в Арканзасе (США), принял решение о необходимости установки нового литейного оборудования стоимостью более $ 50 млн, что позволило удвоить объем производства (до 36 тыс. т стали в неделю). Особенно важны технические навыки на низших организационных уровнях. Многие работники получают свою первую управленческую должность (т. е. становятся менеджерами) благодаря прежде всего своим навыкам в технической области. Однако по мере продвижения по ступенькам иерархии потребность в них уменьшается, а значение человеческих и концептуальных навыков возрастает.

88. Иерархия целей современной организации.

В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня. Специфика иерархического построения целей в организации обусловлена тем, что:

цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения;
цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня.

Например, краткосрочные цели выводятся из долгосрочных, являются их конкретизацией и детализацией, “подчинены” им и определяют деятельность организации в ближайшей перспективе. Краткосрочные цели как бы устанавливают вехи на пути достижения долгосрочных целей. Именно посредством достижения краткосрочных целей организация шаг за шагом продвигается в направлении достижения своих долгосрочных целей.

Иерархия целей играет очень важную роль, так как она устанавливает “связность” организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в достижение целей организации в целом.

Хотя среди целей получение прибыли имеет ключевое значение, однако приоритеты целей могут определяться и уровнем прибыльности фирмы (рис. 64).

89. Основные типы организационных структур и их особенности.Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.
Различают связи:

- линейные (административное подчинение);

- функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения);

- межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления:

- линейная;

- функциональная;

- линейно-функциональная;

- матричная;

- дивизиональная;

- множественная.

В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство – простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток – высокие требования к квалификации руководителей. Сейчас практически не используется.

Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления (рис.15).

Д- директор; ФН – функциональные начальники; И – исполнители

Рис. 15. Функциональная структура управления

На рис. 15 административные связи функциональных начальников с исполнителями (И1 – И4) такие же, как и для исполнителя И5 (они не показаны в целях обеспечения ясности рисунка).

В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена кооперация. Практически она не используется.

Линейно-функциональная структура – ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Она применялась наиболее широко (рис. 16).

Д- директор; ФН – функциональный начальники; ФП – функциональные

подразделения; ОП – подразделения основного производства.

Рис. 16. Линейно-функциональная структура управления

Иногда такую систему называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя (на рис. 16 функциональные начальники составляют штаб директора).

Дивизиональная (филиальная структура) изображена на рис.17. Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности или географически.

Матричная структура характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один – линейный, другой – руководитель программы или направления). Такая схема давно применялась в управлении НИОКР, а сейчас широко применяется в фирмах, ведущих работу по многим направлениям. Она все более вытесняет из применения линейно-функциональную.

Множественная структура объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах – линейно-функциональная или матричная.

90. Основные характеристики моделей принятия решений

Типы моделей
Существует три типа моделей. Конструкторы создают макеты самолетов, а архитекто­ры — макеты городов. Это физические модели. Второй тип моделей — аналоговые модели — используется настолько часто, что иногда это даже не осознается. Эти модели представ­ляют множество связей с помощью различных аналоговых посредников. Карта основных дорог является аналоговой моделью территории, автомобильный спидометр представля­ет скорость с помощью аналогового отображения стрелки датчика, а круговая диаграмма представляет результаты социологического опроса в виде секторов круга.

Наиболее абстрактной является символическая модель, в которой все понятия выво­дятся посредством количественно определенных переменных, а все связи представляют­ся в математическом, а не физическом или аналоговом виде. Например, физики создают количественные модели вселенной, экономисты — количественные модели экономики. Поскольку в символических моделях используются количественно определенные пере­менные, связанные уравнениями, их часто также называют математическими моделями, количественными моделями или, как в нашем случае, табличными моделями (т.е. моделями на основе электронных таблиц).

Модели принятия решений

В данном разделе основное внимание уделяется моделям принятия решений: символи­ческим моделям, в которых определенные переменные представляют решения, которые нужно (или, по крайней мере можно) принять. Очевидно, что сократить расстояние меж­ду Рязанью и Москвой невозможно. Однако можно выбрать скорость движения, коли­чество остановок и время, затраченное на каждую из них. Это и есть переменные реше­ния. На эти переменные также могут налагаться определенные ограничения — нельзя ехать со скоростью больше 200 км/ч, бензобак имеет ограниченную емкость, заправка требует определенного времени и т.д. Подобные ограничения являются основой построения реалистических моделей.

Модели принятия управленческих решений

Модель – это просто упорядоченный набор предположений о сложной системе.

Приведем  основные  концептуальные  модели , с помощью которых описывается управление, а значит и  принятие  управленческих  решений  в организации.

1.  Модель  “организация – машина”. Согласно этой модели организация представляется как без личностный механизм в виде многоуровневой административной иерархии, состоящей из формализованных структур, связей, системы взаимоотношений между ее членами.

Большое внимание при этом уделяется единству командования, функциональному взаимодействию, механизмам управления.

К этой модели близка и “бюрократическая модель” организации.

2. Модель “естественной” организации. В соответствии с этой моделью организации, возникающие естественным образом, развиваются по собственным законам. Они обладают способностью самонастраиваться, реагируя на внешние и внутренние изменения. Отклонение от цели не считается отрицательным результатом, поскольку естественная организация функционирует, как правило, в условиях со значительным элементом неопределенности.

3. «Организация – община». В соответствии с этой моделью главным регулятором в организации являются принятые в группе нормы поведения. Особое значение придается межличностным отношениям, отношениям между отельными членами организации, взаимным привязанностям, общим интересам.

4. Социотехническая  модель . Согласно этой  модели  особое значение в структуре организации придается влиянию технологического процесса производства на внутригрупповые связи.

5. Интеракционистская  модель . В этой  модели   основное  внимание уделяется роли ожиданий и системы ценностей членов организации, их представлениям о ситуации, взаимодействию между членами организации.

6. Институциональная  модель . Институциональная  модель  предполагает, что функционирование и структура организации формируется под воздействием институций – традиций и норм, действующих во внутренней и внешней среде функционирования организации.

7. Конфликтная  модель . При использовании конфликтной  модели  предполагается, что внутри организации сталкиваются и противодействуют друг другу противоположные цели и институции.

Основной  задачей при управлении взаимодействием организации с внешней средой управления организацией. является максимальная адаптация организации к внешней среде, снижение неопределенности положения организации, достижение ее стратегических целей.

В зависимости от адаптивности организации к внешней среде различаются два типа:

Механистический тип – консервативная, негибкая структура; четко определенные, стандартизованные задачи; сопротивление изменениям; власть проистекает из иерархических уровней в организации; иерархическая система контроля; командный тип коммуникаций (сверху вниз); содержание коммуникаций: принятые руководством  решения , приказы, распоряжения.

Органический тип – гибкая структура; динамичные, не жестко определенные задачи; готовность к изменениям; власть базируется на знании и опыте; самоконтроль и контроль коллег; многонаправленность коммуникаций (вертикальные, горизонтальные, диагональные); содержание коммуникаций: информация и советы.

Каждый из типов имеет определенные преимущества и используется в зависимости от того, насколько динамичны изменения во внешней среде организации.

Непосредственное управление деятельностью организации – это процесс взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения поставленных перед ней целей.

В частности, органическая  модель  предполагает, что человеческое общество развивается по законам, близким к законам развития живого организма, в котором каждый орган играет определенную роль, а все органы образуют взаимозависимую структуру.

Согласно этой  модели  каждая часть общества выполняет свою функцию, и чем больше они различаются, тем менее они являются взаимозаменимыми.

Процессная  модель общества предполагает, что общество развивается как непрерывный процесс соединений и разъединений, слияний и поглощений, определяющих структуру общества.

Поэтому общество не является устойчивым и постоянно подвергается изменениям, адаптируясь к изменениям внутренней и внешней среды.

Неорганическая  модель  общества предполагает выявление и объединение положительных и отрицательных функций различных частей общества в единое органическое целое.

Более конструктивными представляются целевая и проблемная  модели .

Согласно этим  моделям  главным направлением деятельности организации является достижение целей, стоящих перед ней, и  решение  проблем, с одной стороны, обеспечивающих достижение целей, а, с другой стороны, устойчивое развитие и выживание организации.

3. Основные  принципы и направления моделирования управленческих  решений

Рассмотрим теоретические предпосылки, которые являются основой моделирования управленческих  решений  и метарешений в жизненном цикле  решений  (ЖЦР). К ним относится в первую очередь создание информационной  модели  управления организационной системы.

В новых экономических условиях хозяйствования проблема повышения эффективности процессов обработки информации в организационных системах решается путем их механизации и автоматизации. Оснащение процессов умственного труда специальной техникой, использование автоматов и полуавтоматов для выполнения вычислительных и логических операций позволили выделить информацию как самостоятельный предмет труда, приступить к описанию и формализации технологии ее обработки применительно к особенностям машинных систем.  Решение  новых задач требует в каждом случае изучения информационной основы управленческого процесса, использования законов информационной деятельности при его совершенствовании, определения роли информационных процессов в  принятии  и исполнении  решений .

Широкое распространение в системах управления получило моделирование. Оно состоит в том, что реальные процессы заменяются их информационными характеристиками , по которым рассчитываются отдельные результаты. Таким образом, в организационной системе каждый производственный процесс можно представить сначала в виде информационной модели , а затем реально.

В динамических моделях  рассматриваются отношения, изменяющиеся во времени.

Системы, отображаемые в моделях , могут быть линейными и нелинейными. В линейных моделях  любое возмущающее воздействие происходит независимо от предшествующих и последующих воздействий; общий результат равен сумме отдельных реакций системы. Линейные модели  не в состоянии отразить существенные характеристики  промышленных и социальных процессов.

Для приближенного отражения нелинейных по существу явлений на практике часто используются линейные модели . Это вызвано несовершенством и сложностью математических методов нахождения решений  для нелинейных систем. Модели  можно охарактеризовать как устойчивые и неустойчивые. Устойчивая – это такая система, которая, будучи выведена из своего состояния, стремится вернуться к нему. В неустойчивой системе возникающие возмущения усиливаются, пока не натолкнутся на ограничивающие факторы.

В зависимости от характера поведения различают модели  (системы) установившиеся и изменчивые. Для управления хозяйственной деятельностью характерны модели  с неустойчивым режимом.

Чтобы создать действительно эффективную модель  процессов принятия  и исполнения решений  в области, например, управления, производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, в нее следует включить нелинейные функции в виде ограничений производственной мощности, обеспеченности материальными и трудовыми ресурсами, а также учесть зависимость решений  от комплексного воздействия между переменными. Поскольку время и связанные с ним изменения – это важнейшие факторы управления, эффективная модель  должна быть динамической.

В конечном итоге достаточно полная информационная модель  управления процессами принятия  и исполнения решений  должна отражать все информационные процедуры управления, определенные в пространстве, времени и объеме.

Полная информационная модель  включает в качестве основных  частей экономико-организационную и математическую модели . В целом экономико-организационная модель  – это система экономических и организационных принципов, определяющих методы управления, формы организации и воздействия управляющей системы на управляемую систему в процессе производства в целях повышения его эффективности.

Важнейшие требования к такой информационной модели  заключаются в следующем:

сбор информации, ее обработка, хранение и передача должны находиться в тесной связи с производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, его организационной структурой;

следует обеспечить поступление в узловые звенья принятия  решений  только необходимой информации, в нужное время и в наиболее удобной для окончательного принятия  решений  форме;

в модели  необходимо предусмотреть организацию исходящей информации для информирования внешних органов;

новая система информации предприятия должна строиться на базе максимального использования опыта существующей системы;

разработка информационной модели  должна быть неразрывно связана с мероприятиями по реорганизации и улучшению работы всего предприятия;

для построения модели  необходимо использовать эффективные математические методы;

в информационной модели  следует предусмотреть максимальную интеграцию информации ( модель  должна содержать минимум необходимых и достаточных первичных данных, общих для всех функциональных подразделений управляющей системы, при этом необходимо соблюдать принцип однократного создания и ввода массивов исходной информации);

алгоритмы обработки информации должны обеспечить выполнение функций слежения за ходом процессов принятия  и исполнения решений .

Для решения функциональных задач, в частности, в условиях использования автоматизированных информационных систем (АИС), необходимо разработать информационное обеспечение. При выполнении аналитических расчетов техническое и организационное обеспечение является заданным. Это обусловлено следующими обстоятельствами.

Для решения  аналитических задач средства сбора и передачи информации (периферийные устройства) не применяются, а в качестве исходных данных используются массивы нормативной, плановой и учетной информации, зафиксированной на соответствующих технических носителях. Что же касается средств вычислительной техники, то в настоящее время выпускаются различные модели  перспективных ЭВМ, в том числе персональных ЭВМ, Эта техника предназначена для выполнения широкого круга экономических, в том числе и аналитических расчетов.

Специально для принятия  и исполнения управленческих решений  аналитических задач должны быть разработаны три обеспечивающие подсистемы – информационная, программная и технологическая.

Если для каждой аналитической задачи будет полностью разработан весь комплекс информационного, программного и технологического обеспечения и осуществлена взаимоувязка между ними и их стыковка, то можно говорить о создании модели  процесса принятия  и исполнения решений  в области производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия как функциональной АИС.

В указанной АИС модели  процесса принятия  и исполнения решений  должны состоять из блоков: входных, группировочных, расчетных и выходных. Каждый блок должен иметь буквенно-цифровой индекс.

На входных блоках следует показать первичную и промежуточную информацию, а также адреса запоминающих устройств, где эта информация размещена.

Модели  процесса принятия  и исполнения решений  унифицируются за счет типизации графического изображения данных и их обозначений, объединения формул расчетов одного класса в один блок, расположения блоков по видам и разделам анализа; они содержат сведения о предполагаемой частоте внесения изменений в используемые для расчетов данные, сохраняемые в запоминающих устройствах; обеспечивают программиста всеми необходимыми и исчерпывающими сведениями, относящимися к решению  задачи.

Основная  цель разработки информационной модели  состоит в установлении количественных и логических зависимостей между переменными, характеризующими состояние контролируемых показателей деятельности предприятия и его участков.

Информационная модель  дает возможность обеспечить единовременную обработку системы показателей, так как ни одна из сторон хозяйственной деятельности предприятия не может быть полно охарактеризована каким-либо одним или несколькими показателями. Эта модель  по существу должна быть типизированной схемой анализа процессов производства. Представленная в виде простейших арифметических и логических операций модель  анализа легко поддается алгоритмизации. Для этого необходимо четко определить состав, взаимосвязь и взаимозависимость контролируемых параметров, а также факторов (постоянных и случайных), меняющих их числовую характеристику  во времени. Алгоритмы должны представляться в виде элементарных актов расчетов.

При описании содержания анализа в процессе принятия  и исполнения решений  представляется возможным определить состав входной (первичной) и выходной (производной) информации, сроки расчетов и объем информации в буквенно-цифровых знаках. На этом же этапе устанавливаются состав, форма и содержание выходных документов, выдаваемых ЭВМ на экран или печать, а также выявляется взаимосвязь различных переменных и условно-постоянных данных. Наибольшую трудность представляет определение состава и содержания выходной (производственной) аналитической информации, достаточно полно характеризующей деятельность предприятия и его участков. Но как бы ни была насыщена система анализа, главными показателями работы предприятия должны быть следующие:

1) сколько могло предприятие выпустить необходимых обществу изделий (оптимум выпуска) и сколько выпустило;

2) сколько могло предприятие затратить живого и овеществленного труда с учетом наилучшего его использования на изготовление данных изделий (оптимум стоимости) и сколько затратило.

Отсутствие оптимальных плановых показателей (в том числе и нормативов) может нарушить систему анализа. Ведь, в конечном счете, эта система сводится к сопоставлению фактических данных с базовыми и к расчету, позволяющему достаточно точно выявить степень использования предприятием внутренних ресурсов.

Таким образом, моделирование процессов принятия  и исполнения решений  на основе анализа производственно-хозяйственной деятельности базируется на информационной модели  управления предприятием и является одним из важнейших элементов системы управления.

Инновационный менеджмент
91. Основные признаки инноваций.
инновация — использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов.
Для начала остановимся на более подробном рассмотрении базового понятия «инновация», которое должно отвечать ряду требований.
Во-первых, разграничим понятия «новшество» и «инновация». Новшество — оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок или экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности. Новшества могут оформляться в виде: открытий; изобретений; патентов; товарных знаков; рационализаторских предложений; документации на новый или усовершенствованный продукт, технологию, управленческий или производственный процесс; организационной, производственной или другой структуры; ноу-хау; понятий; научных подходов или прин-ципов; документа (стандарта, рекомендаций, методики, инструкции и т. п.); результатов маркетинговых исследований и т. д. Вложение инвестиций в разработку новшества — половина дела. Главное — внедрить новшество, превратить новшество в форму инновации, т. е. Завершить инновационную деятельность и получить положительный результат, затем продолжить диффузию инновации. Для разработки новшества необходимо провести маркетинговые исследования, НИОКР, организационно-технологическую подготовку произ-водства, производство и оформить результаты.
Инновация — конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта.
Во-вторых, новшества могут разрабатываться как для собственных нужд (для внедрения в собственном производстве либо для накопления), так и для продажи. На «входе» фирмы как системы будут новшества их продавцов, которые могут сразу внедряться, переходя в форму инноваций, либо просто накапливаться, дожидаясь своего часа для внедрения. На «выходе» фирмы будут только новшества как товары.
В-третьих, неправомерно в понятие «инновация» включать разработку инновации, ее соз-дание, внедрение и диффузию. Эти этапы относятся к инновационной деятельности как процессу, результатом которого могут быть новшества или инновации.
.

92. Классификация новшеств и инноваций.
В литературе рассмотрен ряд классификаций. Рассмотрим некоторые из них.
Одна из них имеет следующий вид:
3) в зависимости от технологических параметров:
• продуктовые;
• процессные;
3) по новизне:
• новые для отрасли в мире;
• новые для отрасли в стране;
• новые для предприятия;
3) по месту на предприятии:
• инновации на входе;
• инновации на выходе;
• инновации системной структуры;
3) от глубины вносимых изменений:
• радикальные (базовые);
• улучшающие;
• модификационные;
3) по сфере деятелъности(предложение РНИИСИ):
• технологические;
• производственные;
• экономические;
• торговые;
• социальные;
• в области управления.
Пример другой классификации инноваций по следующим признакам /:
3) область применения:
• управленческие;
• организационные;
• социальные;
• промышленные;
2) этап НТП:
• научные;
• технические;
• технологические;
• конструкторские;
• производственные;
• информационные;
3) степень интенсивности:
• «бум»;
• равномерная;
• слабая;
• массовая;
3) темпы осуществления:
• быстрые;
• замедленные;
• нарастающие;
• равномерные;
• скачкообразные;
3) масштаб инноваций:
• трансконтинентальные;
• транснациональные;
• региональные;
• крупные, средние, мелкие;
3) результативность:
• высокая;
• низкая;
• стабильная;
3) эффективность:
• экономическая;
• социальная;
• экологическая;
• интегральная.
В общем случае к основным критериям классификации инноваций следует отнести сле-дующие:
1) комплексность набора учитываемых классификационных признаков для анализа и ко-дирования;
2) возможность количественного (качественного) определения критерия;
3) научная новизна и практическая ценность предлагаемого признака классификации
93. Основные стратегические тенденции развития общества в ХХ1 веке.

Стратегические тенденции развития экономики развитых стран

Начало XXI в.

1. Стратегия развития общества: Полицентризм, антроцентризм, вложение средств в развитие интеллекта

2. Идеология: Раскрепощение человеческих возможностей, гуманитаризм, гармоничное развитие личности

3. Приоритеты государственного регулирования экономики: Сохранение экосистемы, повышение благосостояния общества

4. Информационные технологии: На основе: новых носителей информации ОУО; трехмерной оптико-электронной памяти, Интернет-2

5. Номенклатура выпускаемых товаров: Расширение по общему количеству и в рамках корпораций

6. Жизненный и воспроизводственный циклы товара: Сокращение до двух раз

7. Стандартизация: Расширение систем и количества международных, европейских, национальных, региональных, фирменных стандартов

8. . Интеграция инновационной деятельности: Разработка трансатлантических инновационных проектов, международная интеграция на базе глобальных стратегий

9. Тип конкуренции: Развитие гиперконкуренции

10. Расходы на НИОКР: 3-7% от ВВП, рост объема продаж и обмена патентами

11. Тип производства: Интегрированные производственные автоматизированные модули и системы

12. Технологии производства: Непрерывные процессы на основе микроэлектроники, биотехнологии, генной инженерии с использованием

13. Форма организации производства: Развитие всех форм организации производства в международном масштабе в рамках ТНК, МНК,

14. Качество товаров: Дальнейшее повышение качества товаров в направлении обеспечения их

15. Ресурсоемкость товаров в сфере производства: За 15 лет ресурсоемкость товаров на единицу полезного эффекта может снизиться

16. Ресурсоемкость товаров в сфере потребления (эксплуатации): За 15 лет может снизиться примерно вдвое. Снижение затрат у потребителя будет приоритетной целью фирмы

17. Система менеджмента: Автоматизация системы с целью повышения качества

Приоритет должен быть отдан не развитию страны на основе факторов производства и инвестиций, а развитию на основе активизации инновационной деятельности в области базовых наукоемких отраслей народного хозяйства, являющихся двигателями развития экономики. Факторы производства и инвестиции являются средствами научно обоснованной инновационной деятельности, а не ее целью.

94. Основные технологические уклады научно-технической революции.
Известно 5 технологических укладов (волн).
Первая волна (1785-1835 гг.) сформировала технологический уклад, основанный на новых технологиях в текстильной промышленности, использовании энергии воды.
Вторая волна (1830-1890 гг.) связана с развитием железнодорожного транспорта и меха-нического производства во всех отраслях на основе парового двигателя.
Третья волна (1880-1940 гг.) базируется на использовании в промышленном производстве электрической энергии, развитии тяжелого машиностроения и электротехнической про-мышленности на базе использования стального проката, новых открытий в области хи-мии. Были внедрены радиосвязь, телеграф, автомобили, самолеты, начали применяться цветные металлы, алюминий, пластмассы и т. д. Появились крупные фирмы, картели, тре-сты. На рынке господствовали монополии и олигополии. Началась концентрация банков-ского и финансового капиталов.
Четвертая волна (1930-1990 гг.) сформировала уклад, основанный на дальнейшем разви-тии энергетики с использованием нефти и нефтепродуктов, газа, средств связи, новых синтетических материалов. Это эра массового производства автомобилей, тракторов, са-молетов, различных видов вооружения, товаров народного потребления. Появились и ши-роко распространились компьютеры и программные продукты для них, радары. Атом ис-пользуется в военных и затем в мирных целях. Организовано массовое производство на основе фордовской конвейерной технологии. На рынке господствует олигопольная конку-ренция. Появились транснациональные и межнациональные компании, которые осущест-вляли прямые инвестиции на рынках различных стран.
Пятая волна (1985—2035 гг.) опирается на достижения в области микроэлектроники, ин-форматики, биотехнологии, генной инженерии, новых видов энергии, материалов, освое-ния космического пространства, спутниковой связи и т. п. Происходит переход от разроз-ненных фирм к единой сети крупных и мелких фирм, соединенных электронной сетью на основе Интернета, осуществляющих тесное взаимодействие в области технологии, кон-троля качества продукции, планирования инноваций, организации поставок по принципу «точно в срок».

95. Влияние инновационной деятельности на благосостояние общества.
Можно выделить следующие структурные источники экономического развития страны:
развитие на основе факторов производства;
развитие на основе инвестиций;
развитие на основе инновационной деятельности.
Каждая страна одновременно использует все источники развития. Конкурентоспособность и эффективность экономики определяются структурой источников. Если для функционирования и развития народного хозяйства страны, приобретения потребительских товаров используется в основном валюта от экспорта природных ресурсов, то уровень экономического развития такой страны будет низким.
Направление развития на основе инвестиций характеризуется вложениями капитала не в повышение конкурентоспособности отдельных отраслей страны, а в их простое воспроизводство. В российской экономике в настоящее время инвестиций не хватает даже на простое воспроизводство, вследствие этого растет удельный вес изношенных основных фондов, повышается их аварийность. Экономическая политика страны, ориентированная на международные кредиты, бесперспективна, так как кредиты надо возвращать, и с большими процентами.
Приоритет должен быть отдан не развитию страны на основе факторов производства и инвестиций, а развитию на основе активизации инновационной деятельности в области базовых наукоемких отраслей народного хозяйства, являющихся двигателями развития экономики. Факторы производства и инвестиции являются средствами научно обоснованной инновационной деятельности, а не ее целью.
Сохранение экосистемы, повышение благосостояния общества
96. Понятия: новшество, инновации, инновационная деятельность, НИОКР.
Новшество — оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок или экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности.
Инновация — конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта.

Авторы справочного пособия «Инновационный менеджмент», считают, что инновация — использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов.

Процесс по стратегическому маркетингу, НИОКР, организационно-технологической подготовке производства, производству и оформлению новшеств, их внедрению (или превращению в инновацию) и распространению в другие сферы (диффузия) называется инновационной деятельностью.
Научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (акроним НИОКР) – комплекс мероприятий, включающий в себя как научные исследования, так и производство опытных и мелкосерийных образцов продукции, предшествующий запуску нового продукта или системы в промышленное производство

97. Результаты инновационной деятельности.

В соответствии с Руководством Фраскати (документ принят ОЭСР в 1993 г. в итальянском городе Фраскати), инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам.

В словаре «Научно-технический прогресс» инновация (нововведение) означает результат творческой деятельности, направленной на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, внедрение новых организационных форм и т. д.

Авторы справочного пособия «Инновационный менеджмент», считают, что инновация — использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов.

Для начала остановимся на более подробном рассмотрении базового понятия «инновация», которое должно отвечать ряду требований.

Во-первых, разграничим понятия «новшество» и «инновация». Новшество — оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок или экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности. Новшества могут оформляться в виде: открытий; изобретений; патентов; товарных знаков; рационализаторских предложений; документации на новый или усовершенствованный продукт, технологию, управленческий или производственный процесс; организационной, производственной или другой структуры; ноу-хау; понятий; научных подходов или принципов; документа (стандарта, рекомендаций, методики, инструкции и т. п.); результатов маркетинговых исследований и т. д. Вложение инвестиций в разработку новшества — половина дела. Главное — внедрить новшество, превратить новшество в форму инновации, т. е. Завершить инновационную деятельность и получить положительный результат, затем продолжить диффузию инновации. Для разработки новшества необходимо провести маркетинговые исследования, НИОКР, организационно-технологическую подготовку производства, производство и оформить результаты.

Инновация — конечный результат внедрения новшества с целью из­менения объекта управления и получения экономического, социально­го, экологического, научно-технического или другого вида эффекта.

Во-вторых, новшества могут разрабатываться как для собственных нужд (для внедрения в собственном производстве либо для накопле­ния), так и для продажи. На «входе» фирмы как системы будут новшества их продавцов, которые могут сразу внедряться, переходя в форму инноваций, либо просто накапливаться, дожидаясь своего часа для внедрения. На «выходе» фирмы будут только новшества как товары.

В-третьих, неправомерно в понятие «инновация» включать разработку инновации, ее создание, внедрение и диффузию. Эти этапы относятся к инновационной деятельности как процессу, результатом которого могут быть новшества или инновации.

Схема превращения новшеств в инновации и основную продукцию фирмы показана на рис. 1.1.

Новшества могут быть покупными или собственной разработки, предназначенными для накопления, продажи или внедрения в выпускаемую фирмой продукцию (выполняемую услугу), т. е. Превращения в форму инновации.

На современном этапе технологической революции фирмы стремятся увеличивать удельный вес новшеств, реализованных в инновациях, что позволяет им повышать уровень монополизма в данной сфере и диктовать покупателям и конкурентам свою политику.

Рис. 1.1. Схема превращения новшеств в инновации и основную продукцию фирмы

Условные обозначения:

НП — новшества покупные; НПН — новшества покупные для накопления; НПП — то же на продажу; НПИ — то же в инновации; НСИ — новшества собственного производства (разработки), реализуемые в инновациях; НСП — то же на продажу; НСН — то же для накопления; ИПН — инновации покупных новшеств; ИСН — инновации собственных новшеств; ОП — основная продукция фирмы.

Благосостояние общества определяется не массой факторов производства и не объемом инвестиций, а эффективностью инновационной деятельности, дающей конечный положительный результат.

98. Способы оформления инноваций и новшеств.

Новшества могут оформляться в виде: открытий; изобретений; патентов; товарных знаков; рационализаторских предложений; документации на новый или усовершенствованный продукт, технологию, управленческий или производственный процесс; организационной, производственной или другой структуры; ноу-хау; понятий; научных подходов или принципов; документа (стандарта, рекомендаций, методики, инструкции и т. п.); результатов маркетинговых исследований и т. д. Вложение инвестиций в разработку новшества — половина дела. Главное — внедрить новшество, превратить новшество в форму инновации, т. е. Завершить инновационную деятельность и получить положительный результат, затем продолжить диффузию инновации. Для разработки новшества необходимо провести маркетинговые исследования, НИОКР, организационно-технологическую подготовку производства, производство и оформить результаты.

Инновация — конечный результат внедрения новшества с целью из­менения объекта управления и получения экономического, социально­го, экологического, научно-технического или другого вида эффекта.

Во-вторых, новшества могут разрабатываться как для собственных нужд (для внедрения в собственном производстве либо для накопле­ния), так и для продажи. На «входе» фирмы как системы будут новшества их продавцов, которые могут сразу внедряться, переходя в форму инноваций, либо просто накапливаться, дожидаясь своего часа для внедрения. На «выходе» фирмы будут только новшества как товары.

В-третьих, неправомерно в понятие «инновация» включать разработку инновации, ее создание, внедрение и диффузию. Эти этапы относятся к инновационной деятельности как процессу, результатом которого могут быть новшества или инновации.

99. Сущность факторов производства и инвестиций.

Приоритет должен быть отдан не развитию страны на основе факторов производства и инвестиций, а развитию на основе активизации инновационной деятельности в области базовых наукоемких отраслей народного хозяйства, являющихся двигателями развития экономики. Факторы производства и инвестиции являются средствами научно обоснованной инновационной деятельности, а не ее целью.

100. Характеристики основных признаков инноваций.
инновация (нововведение) означает результат творческой деятельности, направленной на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, внедрение новых организационных форм и т. д.

К специфическим характеристикам современных технологий можно отнести следующие:

· узкую специализацию;

· быструю устареваемость;

· необходимость постоянного развития;

· высокую рискованность финансовых ресурсов;

· быструю распространяемость по всему миру;

· разработку и внедрение ноу-хау;

· развитие при тиражировании;

· невозможность распространения только с помощью документации и др.

Эти свойства создают неопределенность и неравномерность НТП, постоянное появление «ниш», в которые могут встроиться аутсайдеры, сложность сохранения позиций лидерства и монополизма в технологической сфере.

Используя разработанные в мире передовые технологии можно перейти лишь на стадию инвестиционного развития. Стадия инновационного развития предполагает определенный технологический монополизм, получаемый в результате собственных разработок и изобретений.

В общем случае к основным критериям классификации инноваций следует отнести следующие:

1) комплексность набора учитываемых классификационных признаков

для анализа и кодирования;

2) возможность количественного (качественного) определения критерия;

3) научная новизна и практическая ценность предлагаемого признака

классификации.

Социология и психология управления
101. Принципы управления, разработанные классической школой управления.

К числу основных принципов управления могут быть отнесены:

1) научность;

2) системность и комплексность;

3) единоначалие и коллегиальность;

4) демократический централизм;

5) сочетание отраслевого и территориального подхода в управлении.

102. Принципы управления, разработанные В.И. Кноррингом.

К числу основных принципов управления по В. И. Кноррингу могут быть отнесены:

1. Принцип цели

2. Принцип правовой защищенности управленческого решения

3. Принцип оптимизации управления

4. Принцип делегирования полномочий

5. Принцип соответствия

6. Принцип автоматического замещения отсутствующего

7. Принцип первого руководителя

8. Принцип одноразового ввода информации

9. Принцип новых задач

10. Принцип повышения квалификации

11. Принцип “монтера Мечникова”

103. Индивидуальная работа с персоналом, как свойство управления человеческими ресурсами.

Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

104. Тип социализации в организации, для которого характерна передача норм и правил работы через овладение основным профессиональным инструментом.

Для функционального способа социализации органичным является передача норм и правил работы через овладение основным профессиональным инструментом. По такому типу профессиональной социализации построены большинство высших учебных заведений, где представление о правильном поведении, профессиональной этике, передается через овладение основными профессиональными навыками и правилами применения специфических инструментов. Проблемой данного типа социализации, может стать некоторая ограниченность взглядов на реальную ситуации, наличие узкопрофессионального подхода. Ориентация на применение уже имеющихся способов решения даже новых проблем. Люди, имеющие опыт такого способа социализации, могут быть склонны ориентироваться на работу в знакомых им профессиональных группах, по тем направлениям, которые им уже знакоомы. Поэтому совместная деятельность функционально социализировавшихся специалистов нуждается в координации со стороны “полипрофессионала”, которые сможет создать общее пространство для коммуникации и разработки межпрофессионального взгляда на проблему.

105. Устоявшиеся стереотипы поведения, которые прививаются всем сотрудникам посредством одобрения или неодобрения со стороны коллег.

Общественные нормы — это устоявшиеся стереотипы поведения , которые прививаются всем членам общества посредством одобрения или неодобрения со стороны сограждан.

Под социальностью понимается восприимчивость инди­видуума к взглядам и желаниям тех, с кем он непосред­ственно общается. Эта восприимчивость является одним из главных средств приспособления к групповым нормам. Синонимом социальности в том значении, в каком этот термин употреблен здесь, была бы «склонность к при­способлению», или «конформизм». На служащих с низ­кой степенью социальности стимулы, обращенные к человеку как к отдельному индивидууму, действуют вполне эффективно. Такие служащие могут усердно ра­ботать, чтобы добиться премии или обеспечить себе быстрое продвижение, даже сталкиваясь с неодобрени­ем коллег.

Для служащих с высокой степенью социальности та­кие стимулы, скорее всего, окажутся сравнительно неэф­фективными, пока они не будут обращены ко всей рабо­чей группе в целом. Для таких служащих их сродство с рабочей средой или разделяемое всей группой чувство важ­ности работы и необходимости ее сделать могут оказаться ключевым фактором мотивации.

106. Стиль руководства руководителя, при котором он предлагает готовое решение сотрудникам.

Авторитарный

1. Принимает решение 1 человек. Качество зависит от его знаний, квалификации, опыта и т.д. Скорость принятия решения повышается, а реализация решений связана с усиленным внешним контролем лидера над членами группы.

107. Тип организационной культуры, который чаще всего складывается при функциональной организационной структуре.

Тип организационной культуры

Тип организационной структуры

Предпринимательская

Проектная

Партиципаторная

Матричная

Органическая

Линейная с функциональными связями, горизонтальными группами по типу “семьи”

Бюрократическая

Линейная

108. Последовательность процедур при принятии управленческого решения.

Управленческое решение состоит из трех этапов:

— выработка управленческого решения;

— принятие управленческого решения;

— реализация управленческого решения.

Управленческое решение характеризуется возможной многовариантностью действий.

Для выработки управленческого решения необходимо следующее:

1. Выявление проблем в деятельности объекта, следовательно выявление и анализ проблемной ситуации, выявление главных, определяющих проблем;

2. Формирование целей принятия решения.  Цели должны иметь конкретные формулировки и количественные характеристики.

3. Выявление полного перечня возможных альтернатив или вариантов решения.

4. Выбор допустимых альтернатив и критериев их оценки.

5.Предварительный выбор лучший альтернативы (предпочтительный вариант).

Руководитель предприятия должен управлять процессом выработки управленческого решения, поставить задачу перед исполнителями по выработке управленческого решения, правильно принять управленческое решение, организовать реализацию управленческого решения.

109. Действия менеджера, которые относятся к высоким навыкам руководства.

Учитывает то, что лежит в основе поведения подчиненных

Если это требуется, наводит порядок

Приспосабливает стиль руководства к переменам в обществе

Понимает, что воздействует на выполнение им своей роли

Развивает добрые отношения с окружающими

Отдаст четкие указания

Регулярно анализирует работу подчиненных

Поощряет наилучшие примеры

Системно подходит к анализу работы

Квалифицированно передает полномочия

Избегает слишком частого применения негативного подкрепления

Создает позитивную обратную связь

Устанавливает приемлемые отношения с трудными людьми

Защищает свою группу, если возникает угроза

110. Аргументы «за» социальную ответственность организации.

Аргументы в пользу социальной ответственности

1. Благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. Социальные действия предприятий, улучшающие жизнь местного общества или устраняющие необходимость государственного регулирования, могут быть в собственных интересах предприятий в силу выгод, обеспечиваемых участием в жизни общества. В обществе более благополучном с социальной точки зрения благоприятнее условия и для деятельности бизнеса. Кроме того, даже если краткосрочные издержки в связи с социальным действием высоки, в долгосрочной перспективе они могут стимулировать прибыль, поскольку у потребителей, поставщиков и местного сообщества формируется более привлекательный образ предприятия.

2. Изменение потребностей и ожиданий широкой публики. Связанные с бизнесом социальные ожидания радикально изменились с 60-х годов. Чтобы сузить разрыв между новыми ожиданиями и реальным откликом предприятий, их вовлеченность в решение социальных проблем становиться и ожидаемой и необходимой.

3. Наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем. Поскольку бизнес располагает значительными людскими и финансовыми ресурсами, ему следовало бы передавать их часть на социальные нужды.

4. Моральное обязательство вести себя социально ответственно. Предприятие является членом общества, поэтому нормы морали также должны управлять его поведением. Предприятие, подобно индивидуальным членам общества, должно действовать социально ответственным образом и способствовать укреплению моральных основ общества. Более того, поскольку законы не могут охватить все случаи жизни, предприятия должны исходить из ответственного поведения, чтобы поддерживать общество, основанное на упорядоченности и законности.

Основы управления персоналом
111. Основные аспекты кадровой политики.
Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:
1. Технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий.
2. Организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.
3. Правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.
4. Социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.
5. Педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва.
4. Определение заработной платы и льгот.
5. Профориентация и адаптация.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение — разработка методов перемещения ра-ботников на должности с большей или меньшей ответственностью, а также процедур прекращения договора найма.

112. Внутренние и внешние факторы кадровой политики организации.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и вне­шние. К внешним относятся: национальное трудовое за­конодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состо­яние экономики; перспективы рынка труда.

Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; организационная культура; морально-психологический климат в коллективе.

Планирование производительности труда — определение уровня производительности труда и темпов ее роста, обеспечивающих конкурентоспособность организации. На уровень производительности труда влияет множество факторов:
• внешние факторы (действия правительства, законодательство, рыночные механизмы, конкуренция, общая социально-экономическая ситуация и положение в конкретной отрасли, состояние материально-технического снабжения, состояние трудовых ресурсов и пр.);
• внутренние факторы (стратегические решения, трудовые отношения в организации, технология, средства производства, качество продукции, условия труда, руководящие кадры структурных звеньев и пр.). Эти факторы могут влиять на производительность труда как в сторону ее повышения, так и в сторону понижения.

113. Факторы, определяющие численность, профессиональный и
квалификационный состав работников организации.
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификацонный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
114. Механизм регулирования вопросов оплаты труда в организации.

механизм регулирования оплаты труда исходя из ро­ста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, оп­ределенных трудовым договором

При заключении трудовых контрактов исходят из того, что регулирование вопросов оплаты труда на предприяти­ях осуществляется, как правило, в коллективном догово­ре. Установленные на предприятиях оклады, формы опла­ты труда могут периодически пересматриваться, при этом ставки не могут быть ниже регламентируемого государст­вом минимума.

Ряд исследовательских институтов, находящихся в подчинении Минтруда РФ, — Институт труда (НИИ труда), Центральный институт труда, Всероссийский центр производительности — занимаются научными исследованиями и разработками, сходными по своему характеру, дублируя тем самым друг друга. Это касается вопросов нормирования трудовых процессов, оплаты труда, уровня жизни.
Основными задачи Минтруда России являются:
выработка политики в социально-трудовой сфере;
координация всей работы в социально-трудовой сфере в стране;
разработка основных направлений социальной политики правительства;
подготовка рекомендаций по регулированию оплаты труда;
формирование правовой и нормативной базы регулирования социально-трудовых отношений;
участие в заключении генерального и отраслевых (тарифных) соглашений;
регулирование рынка труда, занятости населения и др.

115. Балльная оценка потенциала работника.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:
• оценка потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры);
• оценка индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда кон-кретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности);
• аттестация кадров – комплексная оценка работника, учитывающая потенциал и индиви-дуальный вклад работника в конечный результат.
Исходными данными для оценки персонала являются:
• модели рабочих мест персонала;
• положение об аттестации кадров;
• методика рейтинговой оценки кадров;
• философия организации;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• штатное расписание;
• личные дела сотрудников;
• приказы по кадрам;
• социологические анкеты;
• психологические тесты.

Показал свою эффективность метод комплексной оцен­ки кадров управления с помощью рейтинга (рейтинг пред­ставляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависи­мости от сочетания качественных и количественных ха­рактеристик и исходя из принятой модели рабочего мес­та.).

Определение рейтинга по формуле средней арифмети­ческой как сумме баллов по всем элементам модели:

где Р — итоговый рейтинг потенциала работника, баллы; П — число локальных показателей рейтинга. Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению. Лучше всего к 100 баллам, тогда мы получим относительный рейтинг, соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям слу­жащих, так и между различными категориями. Весовые коэффициенты элементов модели, выведенные экспертным методом, приведены в табл.

116. Направления внутриорганизационной карьеры и формы их проявления.

Внутриорганизационная карьера — это последовательная смена стадий развития работни-ка в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:
— вертикальное, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;
— горизонтальное — это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой груп-пы и т.п.). либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;
— центростремительное — это продвижение к ядру, руководству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.

Факторами успешной карьеры могут быть: благоприятный случай, рациональный подход к выбору направления; возможности, предоставляемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления своих потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.
Основой планирования карьеры часто становится так называемая каръерограмма. Этот документ, составляемый на 5—10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой — его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

Преимущества для сотрудника:

• более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профес­сионального роста повышения уровня жизни;

• более четкое видение личных профессиональных пер­спектив и возможность планировать другие аспекты соб­ственной жизни;

• возможность целенаправленной подготовки к буду­щей профессиональной деятельности;

• повышение конкурентоспособности на рынке труда. Преимущества для организации:

• наличие целенаправленных сотрудников, связываю­щих свою профессиональную деятельность с данной орга­низацией, что повышает производительность труда и сни­жает текучесть рабочей силы;

• определение потребностей в профессиональном обуче­нии сотрудников на основе планов развития карьеры от­дельных сотрудников;

• выявление подготовленных сотрудников для выдви­жения на ключевые должности.

117. Премирование работников за экономию рабочего времени в различных системах участия в прибыли.

Система Ипрошеар основана на премировании работ­ников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Первоначально определяется базовый норматив — коли­чество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество от­работанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фак­тическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом. Если фак­тическое количество человеко-часов меньше базового нор­матива — работникам выплачивается премия. Но необхо­димо при использовании этой системы всегда помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом тех­ническом уровне производства. И любая серьезная техни­ческая реконструкция предприятия может потребовать пе­ресмотра этих нормативов.

И хотя все системы, используемые на предприятиях, не похожи в деталях друг на друга, есть ряд характерных черт, предопределяющих эффективность их применения.

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению не­производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное – понять, что системы участия в прибыли -это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, что­бы постоянно стимулировать совершенствование производ­ства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, то есть на что они могут повли­ять (прежде всего в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или в распределе­нии выгод от повышения производительности, вместо того, чтобы подобные системы разрабатывались лишь узким кру­гом специалистов или руководителей.

Как же усовершенствовать систему материального сти­мулирования в современных условиях?

Для этого управляющие соблюдают следующие правила:

1. Базовая оплата должна быть достаточной для того, чтобы привлечь в фирму работников нужной квалифика­ции и подготовки. Она не должна превышать 70—90 % общего дохода, получаемого работником. При этом речь идет не об искусственном снижении заработка на 10—30 %, а о создании необходимой гибкости в оплате труда, ее связи с конечными результатами.

2. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением произво­дительности на уровне группы или предприятия в целом.

3. Участие работников в распределении прибыли долж­но базироваться на оценке прибыли в масштабе всей хо­зяйственной единицы: предприятия, компании в целом или производственного центра, если он несет всю полноту ответственности за прибыль и убытки.

При этом необходимо иметь в виду два обстоятельства. Первое — краткосрочная прибыльность — не лучший кри­терий для определения прироста базовой заработной пла­ты. Второе — участие в прибыли всегда предполагает раз­деление работниками риска, связанного с работой на ры­нок. Это также требует, чтобы системы участия в прибы­ли служили основой для премирования работников, а не для определения базовой заработной платы. Прибыльность всегда подвержена воздействию факторов, на которые ра­ботники не только не могут повлиять, но и которые дале­ко не всегда могут контролировать. Участие в прибыли, в сущности, сближает положение работников с положени­ем собственников предприятия.

4. Компании, успешно внедрившие системы участия в прибыли, могут позволить платить работникам много, так как они много и получают от них.

Величина индивидуальной премии каждого работника, таким образом, в равной степени зависит от уровня индивидуальной заработной платы (в соответствии с его профессионально-квалификационным уровнем), от результатов деятельности всей компании за год и от личной активности работника по умножению этих результатов. Компания также поощряет рабочих и служащих приобретать акции своего предприятия.
Под системой участия работников в прибыли своей компании понимается в первую очередь разделение между ними и компанией той дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества.
Существуют четыре основных типа таких систем: система Скэнлона, система Ракера, система Ипрошеар, система «заказчик — потребитель».
Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией сэкономленных издержек на заработную плату, полученных в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника.
Система Ракера базируется на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы.
Система Ипрошеар основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Первоначально определяется базовый норматив — количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива — работникам выплачивается премия. Но необходимо при использовании этой системы всегда помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов.

118. Виды конфликтов в организации.

Конфликтная ситуация — состояние достаточно подвижное, неустойчивое. Ее можно изменить при изменении любого из составляющих элементов: взглядов субъектов, отноше-ний объект — субъект, при подмене объекта конфликта, появлении условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказе одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.
В зависимости от причин конфликта различают три их типа: 1) конфликт целей (субъекты по-разному видят желаемое состояние объекта в настоящем и будущем); 2) конфликт расхождения во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме; 3) чувственный конфликт (у субъектов различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей).
Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Одна сторона выигрывает, другие проигрывают: война до победы и полного поражения противника.
Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.
Социальные конфликты — высшая стадия развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов, характеризующаяся усилением противоположных тенденций и интересов социальных слоев, общностей, коллективов, индивидов.
Организационные конфликты — следствие не воспринимаемого работником организационного регламентирования его деятельности как личности.
Эмоциональные, или личностные, конфликты характеризуются неудовлетворенностью интересов отдельной личности и ее столкновением с окружающими, которые вызваны чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов.
Вертикальные и горизонтальные конфликты различаются объемом власти, которым рас-полагают оппоненты на начало конфликта. Вертикальные конфликты предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз и определяют разные стартовые условия участников конфликта. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие формально равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов.
Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов, а скрытые — отсутствием внешних агрессивных действий между конфликтующими сторонами и использованием косвенных способов воздействия на оппонента.
Межгрупповые и межличностные конфликты — это столкновение индивидов с группой или групп между собой. Это самые распространенные конфликты.
Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует.

С точки зрения того, какие стороны вступают в противостояние, можно выделить следующие разновидности конфликтов:
1) горизонтальные конфликты развиваются между сотрудниками, которые принадлежат к одному уровню управления организации, то есть занимают приблизительно одно и то же место в организационной иерархии;

2) вертикальными являются конфликты, связывающие начальника и подчиненного или просто сотрудников, занимающих различные места в организационной иерархии;

3) смешанные конфликты — это конфликты, сторонами в которых являются как сотрудники, находящиеся на разных ступенях иерархии, так и сотрудники, находящиеся на одной ступени иерархии. Другими словами, смешанный конфликт сочетает в себе признаки горизонтального и вертикального конфликтов.

Непосредственными участниками конфликта (оппонентами) внутри организации могут быть отдельные люди и группы. На этом основании можно выделить следующие типы конфликта:
¦ межличностный конфликт — это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями;

¦ конфликт между личностью и группой, который возникает, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности или если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы;
¦ межгрупповой конфликт, который также распространен, поскольку организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Особо следует сказать о внутриличностном конфликте. Этот конфликт не соответствует определению, данному выше. Однако по своим последствиям он может быть даже более разрушительным, чем межличностный конфликт — конфликт в собственном смысле этого слова.

Внутриличностный конфликт — это внешний конфликт, перенесенный внутрь. В процессе развития человек принимает различные установки, которые исповедует его окружение. Поскольку человек общается с разными людьми, а к тому же не все люди ведут себя последовательно и непротиворечиво, рано или поздно может возникнуть ситуация, когда он столкнется с двумя противоречащими друг другу суждениями, которые он по той или иной причине склонен принять.

Именно в этой ситуации и возникает внутренний конфликт. Иногда люди достаточно быстро справляются с этой проблемой, отвергая одну из точек зрения. Серьезные последствия это может иметь в том случае, если по каким-то причинам человек не может сделать этого. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

119. Основные признаки кружков качества.

«Кружок». Эта субкультура характеризуется строгим распределением полномочий и сфер деятельности внутри коллектива, высокой степенью формализации и стандар­тизации. Деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются правилами и процедурами, которые редко меняются. Источник влияния — статус. Ведущие ценности — синхронность, параллельность, предвиденность. Каждый должен знать, что ему делать, и де­лает то, что предписано. Все идут в одну сторону. Каж­дый должен чувствовать себя вовлеченным и идентифи­цировать себя с организацией. Функции и ответственность реализуются с почти автоматической точностью. Ха­рактерно ощущение защищенности у рядовых сотрудни­ков, исполнительность, заинтересованность в углублении специализации и отработке навыков до автоматизма.

Руководство такой культуры задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство, повседнев­ная работа осуществляется сама собой. Главная задача лидера типа «транзактор, или наставник» состоит в том, чтобы организовать коммуникацию между специалис­тами. Эффективность ее зависит от рационального рас­пределения работы и личной ответственности исполни­телей.

120. Способы разрешения противоречия в личностных, антагонистических, компромиссных и социальных конфликтах.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.
Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.
Глобально методы управления конфликтами можно представить в виде нескольких групп: внутриличностные, то есть методы воздействия на отдельную личность; структурные, то есть методы по устранению организационных конфликтов; межличностные методы или стили поведения в конфликте; переговоры; ответные агрессивные действия (эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп).
Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.
Межличностные методы предусматривают выбор рационального стиля поведения в конфликте. Руководитель может использовать несколько стилей преодоления межличностного конфликта: разрешение конфликта силой, уход от конфликта, разрешение кон-фликта через сотрудничество, на основе стремления кооперироваться с другими, но без внесения в кооперацию своего сильного интереса — «войти с другой стороны», через компромисс.

Для разрешения организационных конфликтов используются структурные методы управления конфликтом внутри организации, которые связаны с изменением структуры организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта и включают:
• методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т. п.);
• методы, связанные с «разведением» частей организации — участников конфликта («раз-ведение» их по ресурсам, целям, средствам и т. д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);
• методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых под-разделений (запас материалов и комплектующих);
• методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфлик-тующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т. п.);
• методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).
Структурные методы используют такие приемы, как разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.
Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации таковы: 1) признать существование конфликта и наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить объект и субъект конфликта; 2) определить возможность переговоров и их целесообразность, договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны; 3) согласовать процедуру переговоров, определить, где, когда и как начнутся переговоры, то есть оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности; 4) выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта, в совместно используемых терминах (что является предметом конфликта, а что нет), предварительно выработать совместные подходы к проблеме, выявить позиции сторон, определить точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций; 5) разработать варианты решений; 6) принять согласованное решение; 7) реализовать принятое решение на практике.

Этика деловых отношений
121. Психологические закономерности межличностных отношений работников организации.

ЗАКОНОМЕРНОСТИ МЕЖЛИЧНОСТ­НЫХ ОТНОШЕНИЙ – объективно су­ществующие, существенные связи явле­ний, возникающих в межличностном об­щении и накладывающих значительный отпечаток на его характер. Основная зако­номерность межличностных отношений — закономерность неопределенности откли­ка или, др. словами, зависимости воспри­ятия людьми внешних воздействий от раз­личий в их личностных особенностях, конкретной ситуации, в которой проис­ходит воздействие, особенностях переда­чи воздействия. К З. м.о. следует также от­нести закономерность неадекватности отображения человека человеком и неаде­кватности самооценки. Ни один человек не может постичь др. человека, а также самого себя с такой степенью достовер­ности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относитель­но этого человека и относительно самого себя. Важное значение в межличностных отношениях имеет закономерность иска­жения смысла информации. Она дейст­вует объективно и тем сильнее, чем боль­шее число людей использует какой-либо массив информации на входе и на выхо­де любого процесса. Закономерность , дей­ствие которой в межличностных отноше­ниях очень существенно — закономер­ность психологической самозащиты. По отношению к др. людям мы ставим на первое место, как правило, их внешнюю физ. безопасность, пренебрегая их пси­хологической безопасностью. С др. сто­роны, сам человек придает очень боль­шое значение собственной психологичес­кой безопасности и самозащите от пося­гательств на нее. Ведущим мотивом соц. по­ведения является сохранение личного ста­туса, собственного достоинства человека.
122. Наиболее значимые критерии, определяющие последовательность приветствий и представлений в деловом этикете.

Этикет приветствий и представлений – совокупность правил и первоначального межличностного взаимодействия, касающихся внешнего

проявления отношения к людям. В современном деловом этикете выработаны некоторые правила относительно знакомства и приветствий в зависимости от пола, возраста и должности контактирующих людей, а также от того, находятся ли они в группе или в одиночку. Свод этих правил предполагает несколько основных качеств этики взаимоотношений: вежливость, естественность, достоинство и тактичность.

Вежливость включает в себя такие важные элементы как: приветствие (в

том числе рукопожатие) и представление, которые представляют собой особую форму взаимного уважения, и требует выполнения следующих правил:

В любой ситуации приветствие должно показывать вашу расположенность и доброжелательность, т.е. на характере приветствия не должно сказываться ваше настроение или негативное отношение к другому человеку.

В процессе взаимоотношений могут складываться различные ситуации,

имеющие специфику приветствия, представления друг другу или рукопожатия.

Эта специфика выражается главным образом в том, кто обладает правом или обязан быть первым в указанных действиях. Для наглядности отображения права или обязанности «первого шага» кого-либо из сотрудников в некоторых наиболее характерных ситуациях приведена таблица 1.

                 Таблица 1- ПРАВИЛА ПРИВЕТСТВИЯ В РАЗЛИЧНЫХ СИТУАЦИЯХ.

 

|Ситуация                            |Должен быть первым при:              |
|или вариант встречи                 |                                     |
|сотрудников                         |                                     |
|                                    |приветствии|рукопожатии|представлен|
|                                    |           |           |ии         |
|Мужчина                             |+          |           |+          |
|Женщина                             |           |+          |           |
|Старший по возрасту                 |           |+          |+          |
|Младший по возрасту                 |+          |           |           |
|Старший по должности                |           |+          |+          |
|Младший по должности                |+          |           |           |
|Проходящий мимо группы              |+          |           |           |
|Стоящий в группе                    |           |+          |+          |
|Входящий в комнату                  |+          |+          |           |
|Находящийся в комнате               |           |+          |+          |
|Обгоняющий идущего                  |+          |           |           |
|Руководитель делегации,             |+          |           |           |
|входящий в комнату                  |           |           |           |
|                                    |           |+          |+          |
|Руководитель делегации, находящийся |           |           |           |
|в комнате                           |           |           |           |
|  Знаком «+» обозначен первый из сотрудников, производящий действие в      |
|рассматриваемой ситуации

Кроме этикета процедуры знакомства и приветствия, существуют еще и правила вербального этикета, связанного со стилем речи, принятым в общении деловых людей. Например: вместо обращения по половому признаку принято обращаться «дамы», «господа» или «судари», «сударыни».

При приветствии и прощании, кроме слов «Здравствуйте», «Добрый день» и «До свидания», желательно присоединение имени и отчества собеседника, особенно, если он занимает по отношению к вам подчиненное положение. Если позволяют условия и время беседы, возможен обмен нейтральными фразами: «Как дела?» – «Спасибо, нормально. Надеюсь, что и у Вас все обстоит хорошо» – «Спасибо, да».

Допускается применение психологических приемов, таких как, например, форм напутствия и краткой оценки общения. Это словесные обороты типа: «Удачи Вам», «Желаю успеха», «Приятно было встретиться».

Опыт показывает, что для обеспечения нормальных отношений с деловыми партнерами далеко не достаточно одних правовых норм. Очень важно еще и соблюдение определенных протокольных правил и обычаев, которые представлены в деловом протоколе.

Деловой протокол – свод правил, в соответствии, с которыми регулируется порядок различных церемоний, формы одежды, официальнойпереписки и т. д.

Любое нарушение этих правил создаст трудности для стороны, допустившей нарушение, т.к. она должна будет принести извинения и найти способ исправить ошибку. Необходимость соблюдения деловыми людьми протокола заключается в следующем:

· протокол, соблюдаемый при переговорах, подготовке различных договоров и соглашений, придает своей торжественностью большее значение и большее уважение к содержавшимся в них особо важным положениям;

· протокол помогает создать дружественную и непринужденную обстановку на встречах, переговорах, приемах, что способствует взаимопониманию и достижению желаемых результатов;

· хорошо поставленный и соблюдаемый церемониал и протокол – это, образно говоря, та «смазка», которая позволяет нормально, без помех, работать отлаженному механизму деловых отношений.

Где и кто должен встречать посетителя

Посетителя, как правило, встречает секретарь. Если о встрече договаривались заранее, то встретить гостя может сотрудник, отвечающий за подготовку данной встречи или переговоров. Во многих учреждениях и фирмах есть свои правила безопасности, и если вы ожидаете посетителя, то необходимо предупредить об этом сотрудников охраны. В некоторых учреждениях и фирмах гостей сначала проводят в помещение для ожидания, где они могут подождать, пока секретарь докладывает об их прибытии. Далее их проводят в зал переговоров или в кабинет того лица, который их принимает, он встречает их в этом случае у порога или в двух-трех шагах от него.

Бывает и так, что принимающий сам встречает гостей у входа или по крайней мере проводит их из места ожидания в кабинет, зал переговоров и т. п. Такой жест со стороны руководителя, принимающего гостей, подчеркивает его уважение к ним.

123. Элементы стиля делового мужчины.

1.2. Внешний облик делового мужчины

 

Для российских мужчин понятие “имидж”, несомненно, является новым. О том свидетельствуют результаты опроса на улицах семи крупных городов: Москва, Санкт-Петербург, Владивосток, Сочи, Красноярск, Екатеринбург и Мурманск. Мужчинам задавалось два вопроса: “Что такое имидж?” и “Какой у вас имидж?”. В пятидесяти случаях из семидесяти возможных сильный пол отвечал что-то совершенно невразумительное об имидже, десять человек вообще не знали, о чем идет речь, и только пять человек смогли сказать, что имидж что-то стильное, косвенным образом связанное с модой. Возрастные рамки опрашиваемых колебались от 20 до 50 лет, кроме того, приличный внешний вид был одним из критериев отбора претендентов.

А между тем габитарный имидж – это первый шаг к успешной карьере. От одежды зависит первое впечатление о человеке. Ведь “организованный гардероб” свидетельствует об организованности его хозяина и степени его надежности. Особенно это актуально для деловых мужчин.

Кого же можно считать деловым мужчиной? Если отталкиваться от словообразования, то, во-первых, деловой мужчина – это тот, у кого есть свое дело (так называемый, бизнесмен), которое приносит относительно приличный доход. Также деловым мужчиной можно считать тех, кто не имеет собственного дела, но имеет высокооплачиваемую работу в какой-либо организации, фирме:

– менеджеры;

– начальники, директора;

– банковские служащие;

– юристы и т.п.

Сюда же входят руководители политических организаций, политики, государственные служащие…

Итак, деловой мужчина – это мужчина в самом расцвете сил, полный энергии и жизнерадостности, удачлив, предприимчив, обладающий достойной репутацией надежного человека. Основным для положительного имиджа делового мужчины является его внешний вид (прическа, одежда, аксессуары). Так как, внешний вид – визитная карточка, презентация вашей работоспособности, аккуратности и надежности. Доказательством выше сказанного служит то, что многие карьеры рушились из-за неправильно подобранного костюма нелепого внешнего облика людей, пусть даже обладающих талантами в сфере профессиональной деятельности.

Мы убедились, что внешний вид делового мужчины является не менее важным, чем внешний вид деловой женщины. Теперь можно перейти к тому, как должен выглядеть деловой мужчина, независимо от того, занимает ли он высокий пост или только начинает карьеру. Деловой стиль – вот то, что необходимо для удачного продвижения по службе. А этот стиль предполагает – классический мужской костюм.

Деловой костюм.

Классический костюм позиционирует солидность, элегантность и серьезность. Деловой костюм строится на прямых вертикальных линиях. Он достаточно консервативен, главная черта – это строгость, покрой должен быть как можно более приближен к силуэту фигуры. Выбор фасона (однобортный или двухбортный и т.п.) зависит от вкуса и того, на сколько он подходит к вашей фигуре. Правильно подобранный костюм может скрыть недостатки фигуры и подчеркнуть ее достоинства.

Главный принцип – костюм должен подходить по размеру и должен быть хорошо “подогнан” по фигуре. Если вы небольшого роста, то лучше подойдет однобортный пиджак, в котором вы будете выглядеть выше. Пиджак с подбитыми плечами помогает скрыть излишне узкие плечи. Широкие брюки делают фигуру приземистой и могут скрыть худые ноги.

Костюм должен быть неброского, неяркого цвета и обязательно подходить к цветотипу. Рисунок допускается, но он не должен быть ярких, контрастных оттенков. Выбор рисунка для делового костюма достаточно ограничен – это мелкая клетка, узкая вертикальная полоска. Ткани традиционные для мужского костюма, но обязательно качественные и не слишком мнущиеся.

Высоким, стройным идет одежда из ворсистых тканей. Полная фигура требует осмотрительности в выборе материала. В этом случае более приемлемы гладкие ткани неярких тонов и с рисунком в узкую полоску, расположенную вертикально.

В рабочее время принято носить не слишком светлые костюмы. Тона костюмов в летнее время светлее, чем в зимнее.

Рубашка.

В ансамбле мужского костюма велика роль рубашки (сорочки). Очень важно, чтобы она гармонировала с костюмом. Рубашка не должна быть темнее пиджака, должна быть из ткани хорошего качества, тонкой. Чаще рубашки однотонные, но допускается и мелкая, чуть заметная полоска или клетка. Необходимо, чтобы цвет и рисунок рубашки сочетались с цветом и рисунком на ткани костюма. К однотонной сорочке идут костюмы с рисунком, к сорочке в полоску или клеточку – однотонные, спокойные расцветки.

Главное в выборе рубашки – это строгость и элегантность. Воротник должен быть не слишком маленьким, но и не слишком большим. Не допускаются рубашки с короткими рукавами. Манжеты должны быть видны из-под рукавов пиджака примерно на 2 см.

Галстук.

Галстук – это основное украшение мужского костюма. В выборе галстука проявляется личность мужчины, его вкус.

Ширина и длина галстука зависит от моды и от комплекции мужчины. Крупным мужчинам не следует носить узкие и короткие галстуки и, наоборот, некрупным одевать большие галстуки, это выглядит некрасиво, если не сказать смешно.

Цвет этого неотъемлемого аксессуара делового мужчины должен находиться в прямой зависимости от цвета рубашки и всего костюма в целом. При выборе галстука следует помнить о двух правилах:

1) либо галстук выбирается одного цвета с костюмом, но светлее или темнее его по тону, в результате чего цвет галстука и костюма будут дополнять друг друга;

2) либо костюм и галстук должны быть контрастны, но этот контраст должен быть единственным в вашем туалете.

К однотонной сорочке идут галстуки с рисунком, к сорочке в полоску или клетку – однотонные,

однотонные, спокойной расцветки.

Если вы хотите надеть пестрый галстук к костюму из ткани с рисунком, то следует помнить, что рисунок костюма и галстука не должны повторяться (например, ткань костюма в чуть заметную темную полоску, тогда галстук в более светлую тонкую полоску на искосок).

Обувь, носки.

Казалось бы, такая мелочь как носки. Но и здесь в деловом стиле существуют свои правила. Предпочтительны темные, тонкие и гладкие носки, которые должны быть длинными и хорошо держаться на ноге. Носки подбираются в тон к костюму.

Обувь – одна из важных элементов мужского костюма. Именно она придает законченность всему внешнему облику мужчины. К деловому стилю подойдут классические ботинки или туфли на тонкой подошве со шнурками или на пряжке, однотонные, без броских элементов, из натуральной кожи. Обувь должна сочетаться с цветом костюма (черные или темно-коричневые).

Цветовая гамма.

Мы подошли к основной проблеме – подборке цветовой гаммы делового костюма. От того, на сколько правильно подобраны тона всех элементов мужского костюма и на сколько они гармонируют с внешностью зависит многое. Если даже фасон костюма идеально идет вам и пиджак подчеркивает все достоинства вашей фигуры, галстук безупречно завязан, а по цвету элементы костюма подобраны безвкусно, то все впечатление пойдет на смарку. А произойдет это только потому, что нет гармонии цвета и стилистического решения.

Главное правило в подборе цвета: все составные части (компоненты) костюма делового мужчины должны сочетаться по цветовой гамме и рисунку.

Какие же цвета подойдут к деловому костюму? Несомненно это неяркие, приглушенные тона: темно-синий, темно-серый в тонкую полоску наиболее распространенный тип костюма. Кроме этих традиционных цветов подойдут черный, коричневый, песочный, голубой, серый и т.д. все зависит от вашей внешности, вашего цветотипа.

Рубашка не должна быть темнее самой темной нити пиджака. В деловом мире используется традиционно белая или светлая рубашка (голубая, бежевая, в полоску или клетку и т.п.). Галстук тщательно подбирается по цвету к рубашке и всему костюму в целом. Универсальными цветами для галстука считается малиновый и бордовый. Черный галстук одевается только в случае траура или если это положено с формой одежды.

Нежелательно, если в цветовой гамме вашего костюма более трех цветов. Существует несколько традиционных сочетаний. Если ваш костюм черный, то с ним сочетаются рубашки и галстуки, аксессуары почти всех расцветок (предпочтительно светлые тона). Сложнее с другими цветами. Если костюм коричневого цвета, остальные элементы должны быть бежевого, песочного, светло-желтого, серого цвета. Для синего костюма подойдут белые, голубые, темно-серые, сиреневые сопутствующие элементы одежды и аксессуары, а для зеленого – коричневые, бежевые, светло-голубые. К серому костюму – детали черного, голубого, фиолетового и светло-зеленого цвета.

Обувь должна сочетаться с цветом костюма. Для темного костюма – ботинки черного цвета, для костюмов коричневых тонов – ботинки такого же оттенка.

Модельерами разработаны основные цветовые сочетания элементов мужского костюма.

Аксессуары.

Начнем с сумки и сопутствующих элементов. Для всех бумаг и документов подойдет аташе-кейс из хорошей кожи, однотонный, желательно темных или холодных оттенков. В аташе-кейсе должен быть порядок, что укажет на вашу аккуратность. Деловому мужчине просто необходима записная книжка или ежедневник в хорошем переплете и приличная ручка, предпочтительно дорогая, чернильная ручка.

Особое внимание в современное время уделяется застежке для галстука – она должна сочетаться по цвету с галстуком. Предпочтительней застежка нейтрального цвета, однотонная, на тон светлее или темнее галстука.

Еще одна деталь костюма современного делового мужчины, связанная с цветом галстука, – платочек-паше, который вставляется в верхний карманчик пиджака. Этот платочек должен быть одного цвета с галстуком или резко контрастировать с ним. Еще один аксессуар, подбирать который нужно как можно тщательнее, – ремень. Он должен быть из натуральной кожи, пряжка должна быть средних размеров. Ремень подбирается в тон к костюму, но главное правило: цветовой оттенок ремня и обуви должен быть максимально приближен или совпадать.

Очень важный аксессуар для делового мужчины – часы. Часы – это единственное украшение, которое может себе позволить деловой мужчина, поэтому они должны быть красивыми, элегантными, в классическом стиле. Другие украшения (различные цепи, перстни) неуместны. Самый лучший вариант – ограниченность такими украшениями, как обручальное кольцо, если вы желаете.

Прическа, лицо, руки.

У делового мужчины должна быть хорошая короткая стрижка, которая подходит к типу лица, возрасту, состояние волос.

Недопустима в деловом мире и щетина, даже однодневная. Борода нежелательна, но если она есть, то необходимо ухаживать за ней ежедневно: подстригать, брить, мыть шампунем.

Что касается парфюмерии, то здесь существует одно правило: во всем должна быть мера “кто пахнет слишком хорошо, тот пахнет дурно”.

Многие считают, что за руками должна следить только женщина. Это не так. Неухоженные ногти и руки охарактеризуют вас как неопрятного и неаккуратного мужчину. Поэтому потрудитесь следить за тем, чтобы руки были ухоженными.

Рекомендации.

Деловой классический костюм – это одежда для делового мужчины. Своим внешним видом он должен позиционировать надежность, силу, уверенность в себе, аккуратность. Главное в подборе костюма – это:

1) костюм должен хорошо “сидеть” на вас и подчеркивать достоинства фигуры, при этом скрывать ее недостатки;

2) основное правило: гармония цветосочетания всех элементов костюма (начиная с галстука и заканчивая носками). Цвет выбирается в соответствии с внешностью.

Все аксессуары должны гармонировать по стилю и цвету с одеждой. Из украшений допускаются часы и обручальное кольцо. Деловой мужчина должен не менее тщательно, чем женщина, следить за своей прической, лицом и руками. Главное в культуре одежды делового мужчины гармоничность сочетания всех элементов костюма стилистики и по цвету и чувство хорошего вкуса и меры.

124. Причины взаимного недопонимания между работниками, связанные с особенностями речевого воздействия.

В ходе общения необходимо уметь использовать различны речевые этикетные формы Причины взаимного недопонимания между работниками, связанные с особенностями речевого воздействия – извинения, просьбы, благодарности, согласия/несогласия, приветствия, прощания и др. Цель их использования состоит в том, чтобы партнер по общению мог правильно идентифицировать выражение через речь тех или иных чувств говорящего.

125. Последовательность действий при подготовке к деловой беседе.

Правила подготовки и проведения деловой беседы
Этика деловых отношений

Правила подготовки и проведения деловой беседы

Деловая беседа – это процесс общения с использованием вербальной и невербальной связей, направленный на решение вопросов производственной деятельности.
Правила подготовки и проведения деловой беседы представляют собой основные действия, предпринимаемые в определенной последовательности и взаимосвязи, направленные на достижение цели беседы и создание положительного образа участников.
Наиболее частыми ошибками (рисками), которые допускают участники деловых бесед, являются следующие:
пренебрежение этапом подготовки к беседе, на котором закладываются возможные элементы модели будущей беседы;
невнимательное отношение к отдельным, незначительным с субъективной точки зрения некоторых участников, правилам ведения или подготовки беседы. Так, например, отсутствие должного внимания к выбору места проведения беседы может привести к тому, что несоответствующая ситуации обстановка и даже взаимоположение участников сводят на нет успешность деловой беседы.
Процесс деловой беседы можно представить схематично в виде основных действий, которые необходимо предпринимать в определенной последовательности и взаимосвязи (см. рис. 2).
Последовательность указанных на рис. 2 действий охватывает два взаимосвязанных процесса – подготовку к беседе и ее проведение. Процесс подготовки к беседе характерен тем, что он предусматривает возможность моделирования хода беседы. Отличительной чертой построения ее модели является то, что при отработке формулировок понятий и суждений, определении последова­тельности и содержания аргументации и формировании состава участников беседы может проводиться анализ возможной ответной реакции собеседника. Невыполнение подобного анализа способно в ряде случаев поставить одного из участников беседы в тупик, если реакция другой стороны отличается от предусмотренной или интуитивно желаемой первым из участников.

Причем следует спрогнозировать максимально возможное число встречных реакций собеседника на те или иные собственные высказывания. Успех деловой беседы во многом зависит от того, насколько точно вы сумеете предугадать позицию и интересы другой стороны.
При определении цели беседы формируется общая ее тактика, устанавливается степень жесткости собственной позиции, вероятности компромиссных решений, допустимости углубленных оценок и т.п. Перечисленные параметры беседы будут зависеть от того, является ли целью беседы:
1)установление истины, принятие решения на основе логики умозаключений;
2)склонение другой стороны к собственной точке зрения;
3)достижение результата любой ценой, даже путем манипулирования понятиями и мнением сторон;
4)информирование собеседника о происходящих событиях;
5)принятие компромиссного варианта решения, устраивающего какую-либо из заинтересованных сторон.

Информационная подготовка обеспечивает четкое, бесперебойное прохождение беседы, позволяет участникам не упускать общего ее стержня, а также создает дополнительные элементы в обосновании суждений и в содержании аргументации по поводу собственной позиции. Информационная подготовка предполагает заблаговременный поиск и систематизацию необходимых документов, исходных данных, соответствующих предмету беседы, подбор необходимых компьютерных файлов информации. Причем информационная подготовка должна предусматривать достаточно ши­рокий спектр документации, вероятность использования которой в процессе бе­седы высока.
Следует заранее отработать формулировки тех понятий и основных сужде­ний, которые затрагивают предмет разговора. Принципиальные суждения по ходу беседы не должны вызывать у вас затруднений и неуверенности, что мо­жет заставить собеседника усомниться в вашей компетентности и подготовлен­ности.
В общем случае последовательность аргументации может предусматри­вать, как достаточно рациональный вариант, поступательное движение от суж­дений с малой силой убедительности к умозаключениям, являющимся бесспор­ным подтверждением вашей точки зрения. Другими словами, движение должно идти от менее значимых к более значимым аргументам.
Формирование состава участников беседы имеет существенное значение для ее хода, как в позитивном, так и в негативном плане. Привлечение к уча­стию в беседе дополнительных лиц может вызвать неоднозначную реакцию у противоположной стороны. Этика деловой беседы предполагает участие в ней тех лиц, состав которых был оговорен заранее. Кроме того, следует иметь в ви­ду, что участие лиц, не предусмотренных заранее, может внести в беседу неже­лательные элементы, отклонение от намеченного хода.
Время и место проведения беседы должны быть удобны обеим сторонам. Условия времени и места следует подбирать таким образом, чтобы они не отвлекали участников на какие-либо внешние факторы, мешающие нормальному ходу беседы.
Весь процесс подготовки к беседе позволяет построить модель хода беседы.
Как показано на рис. 2, проведение беседы складывается из трех этапов – начального этапа, основного этапа и этапа выхода из беседы. Особенности человеческой психологии таковы, что серьезные, деловые вопросы решаются легче после создания атмосферы благожелательности и доверительности, к чему должны быть приложены соответствующие усилия хотя бы одного из участников в на­чале беседы. Такая атмосфера создается посредством не относящихся к предме­ту деловой встречи фраз, обмен которыми настраивает человека на «волну» со­беседника, позволяет несколько психологически раскрепоститься в преддверии обсуждения серьезных проблем. Естественно, начальный этап беседы не дол­жен быть слишком растянут по времени.
Этап выхода из беседы, также как и начальный этап, не должен быть очень длительным. Он должен способствовать сохранению делового настроя участ­ников и показывать в корректной форме на то, что все возможные результаты беседы достигнуты, и лимит ее времени исчерпан.

Подготовка к беседе

Включает:

1. Планирование:

предварительный анализ участников и ситуации;
инициатива проведения беседы и определение ее задач;
определение стратегии и тактики;
подробный план подготовки к беседе.

2. Оперативная подготовка:

сбор материалов;
отбор и систематизация материалов;
обдумывание и компоновка материалов;
рабочий план;
разработка основной части беседы;
начало и окончание беседы.

3. Редактирование:

контроль (т.е. проверка проделанной работы);
придание окончательной формы беседы.

4. Тренировка:

мысленная репетиция;
устная репетиция;
репетиция беседы в форме диалога с собеседником.

Планирование беседы сводится к следующим действиям:

составление и проверка прогноза деловой беседы;
установление основных, перспективных задач беседы;
поиски подходящих путей для решения этих задач (стратегии);
анализ внешних и внутренних возможностей для осуществления плана беседы;
определение и разработка среднесрочных и краткосрочных задач беседы, их взаимосвязи и очередности;
разработка мероприятий для реализации указанных задач (разработка программы работы, плана по отдельным элементам беседы) и др.

 

126. Правила поведения при телефонных переговорах.
Расположите в правильном порядке список вопросов при подготовке к деловой беседе по телефону:

- какую главную цель вы ставите перед собой в предстоящем
- можете ли вы вообще обойтись без этого разговора
- готов ли к обсуждению предполагаемой темы собеседник
- уверены ли вы в благополучном исходе разговора
- какие вопросы вы должны задать
- какие вопросы может задать вам собеседник
- какой исход переговоров устроит (или не устроит) вас вашего собеседника

1. При телефонном разговоре единственное средство передачи мыслей – это голос. Но, как известно, телефон может искажать человеческие голоса, и чтобы не случилось неприятных инцидентов, желательно перед важным телефонным звонком, записать свой голос на магнитофон и прослушать его. Анализ вашего голоса позволит сделать акцент на его хороших сторонах и выделить отрицательные стороны, чтобы в последствии их изменить.
2. Когда вы говорите по телефону, немаловажное значение имеет поза, в которой вы находитесь. Не нужно горбиться и скрещивать ноги, так как такое положение не способствует полному прохождению воздуха в легкие, поэтому ваш голос звучит глуше.
3. При важном деловом разговоре по телефону помощь может оказать улыбка. Она благоприятно воздействует на мозг, в результате чего в нем вырабатываются химические соединения, которые придают уверенность в себе и оптимизм. Это не может не остаться без внимания вашего собеседника.
4. Не нужно начинать разговор по телефону, когда вы принимаете пищу, или у вас идет диалог с другим человеком. Это расценивается как неуважение к звонящему.
5. Каким бы напряженным не был рабочий день, не нужно закрывать трубку телефона ладонью, для обращения к другим людям. Этим вы показываете свой непрофессионализм. Если вы будете с уважением относиться к своему собеседнику, эффект бумеранга не заставит долго ждать.
6. Нельзя забывать про особенность акустики при телефонном разговоре – зеркальный эффект: если вы будете говорить тихим голосом, то ваш собеседник будет отвечать тем же. То же самое касается и повышенного тона, так как складывается ощущение, что плохая слышимость. Нужно говорить спокойно, сохраняя одну голосовую громкость.
7. Следует выбирать темп беседы в зависимости от ситуации. Ускоренный темп говорит о напряжении. Замедление темпа характерно для доверительного разговора. При деловом телефонном разговоре необходимо говорить четко, просто и прямо, уверенным голосом. Необходимо точно знать, что вы хотите сказать.
8. Начинайте разговор с приветливой фразы, пожелайте доброго утра или дня. Этим вы покажете, что вы вежливый человек и заботитесь о собеседнике, так как за время вашего приветствия человек на другой стороне провода поймет, кто ему звонит и может предположить цель вашего звонка.
9. Нужно помнить, что человек любит, когда к его персоне относятся с интересом, поэтому при телефонном разговоре обращайтесь к собеседнику по имени. Если вы не знакомы, перед телефонным звонком, узнайте его имя. Если знакомство произошло уже непосредственно во время беседы, то нужно запомнить имя.
10. Нужно выбирать время для деловых звонков. Раннее утро или поздний вечер – это наиболее неудачные часы для осуществления звонка, так как утро – это то время суток, когда человек еще не расположен вести деловую беседу, а вечером человек уже утомлен и думает об отдыхе.
11. Не забудьте попрощаться с собеседником, назвав его по имени.
12. Если собеседнику важно запомнить факты, изложенные вами во время разговора – на прощание повторите их еще раз.
13. Заканчивает разговор тот, кто звонит.
14. Нужно соблюдать телефонный этикет, если звонят вам. Обязательно после приветственной фразы, нужно назвать имя организации, чтобы звонящий не усомнился в том, что верно набрал номер.
15. При разрыве телефонной связи перезванивать должен тот, кто первый звонил.
16. В случае, если вам была оказана какая-либо услуга, то сделайте благодарственный звонок в ответ. Это будет полезно для дальнейшего благотворного сотрудничества.
17. Не забывайте о правильном ударении в глаголе «звонишь», «звонят». Ударение на второй слог. Правильное произношение говорит о вашей грамотности.
127. Последовательность подачи позиции в ходе ведения переговоров.
Этапы подачи позиции, или ведения переговоров, подразумевают последовательность

решения следующих задач:

· взаимное уточнение интересов, точек зрения, концепций и позиций участников;

· их обсуждение (в том числе выдвижение аргументов в поддержку своих взглядов,

предложений, их обоснование);

· согласование интересов и выработка договоренностей.

Наличие первого этапа предполагает, что прежде, чем стороны приступят к выработке договоренностей, они выяснят и обсудят точки зрения друг друга. На этом же этапе про-

исходит выработка “общего языка” с партнером по переговорам, в том числе и уточнение

понятий.

На втором этапе участники пытаются в наиболее полной форме реализовать свои интересы. Этот этап приобретает особое значение при конфликтных отношениях сторон и может занимать основное время переговоров.

При ориентации сторон на решение проблемы путем переговоров, главный результат

второго этапа будет состоять в выявлении рамок возможной договоренности. В этом случае

стороны переходят к заключительному этапу – согласованию интересов и выработке договоренностей. Он может включать в себя две фазы: сначала выработка общей формулы, затем -

согласование деталей.

Очевидно, что выделенные этапы следуют не строго друг за другом. Участники переговоров могут вернуться к предыдущему этапу, однако общая последовательность указанных задач должна сохраняться. В противном случае переговоры могут оказаться слишком

затянутыми или даже сорванными.
128. Эффективность различных стилей руководства.

Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т. д. Но главное различие между ними — предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.

Авторитарный стиль. Авторитарному стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя за выполнением, заданий, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных, предпочтение репрессивным методам воздействия на исполнителей, минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации. Исповедующий этот стиль руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве своих компетенции, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчиненными. Отсюда — стремление решать все проблемы по своему усмотрению, внешне проявляющаяся в приказном тоне, жесткости, а порою и грубости в общении, нетерпимости к критике и т. д. Выбор авторитарного стиля ясно показывает, что руководитель ориентирован исключительно на производствен-

ные задачи. Личностные же проблемы работников (удовлетворенность условиями труда и

его оплатой, карьерный рост и пр.) его интересуют мало.

Демократический стиль. Демократический стиль руководства, напротив характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений. В этом случае в порядке вещей — регулярные обсуждения рабочих проблем, учет мнений и инициатив сотрудников, распределение работы в условиях полной открытости и информированности работников. Демократический стиль руководства подразумевает также широкое делегирование полномочий, умеренный контроль за выполнением заданий (ставка на самоконтроль исполнителей), предпочтение поощрительным средствам воздействия. Руководителя такого стиля отличают, как правило, ровный тон в общении, доброжелательность, открытость, терпимость к I критике. Считается, что данный стиль руководства ориентирован в первую очередь на человека, работника, раскрытие творческих возможностей которого и приводит в конечном счете к { высоким производственным показателям.

Нейтральный стиль. Этот стиль руководства, называемый также попустительским, по сути означает предоставление возможности делам идти своим чередом, самотеком. Уклонение руководителей от принятия стратегически важных решений сопровождается при этом отсутствием четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников, незначительным контролем подчиненных, использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности. Руководитель в этом случае равно безразличен как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес. Хотя обычно бывает приветлив и тактичен в общении, избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудни-

ков. К. Левин еще называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия —

практически полная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии.
129. Алгоритм действий руководителя по ходу совещания

Расположите в правильном порядке действия руководителя по ходу совещания?
- постановка вопроса
- сбор данных
- поиск альтернативных решений
- выдвижение предложений
- обсуждение последствий различных возможностей решения вопроса

- введение в курс дела,

— формулировка вопроса,

— формулировка исходной позиции,

— постановка вопроса.

Формирование мнения о путях решения вопроса:

- сбор данных,

— изучение всех сторон вопроса,

— новая формулировка основной проблемы,

— поиск альтернативных решений,

— выдвижение предложений,

— подведение предварительных итогов обсуждения,

— выработка основных направлений,

- обсуждение последствий различных возможностей решения вопроса.

Принятие решения:

— выводы из 2 этапа,

— договоренности,

— решения.

Рекомендации руководителю по тактике разговора с подчиненным, когда требуется вслух оценить его деловые качества. 1. Сначала разговаривайте с подчиненным о его

работе и только потом о нем самом. 2. Прежде чем сообщить работнику свою оценку, подведите его вопросами к тому, чтобы он сам себя оценил. Если самооценка человека выше вашей собственной оценки его, выясните причину расхождения. 3. Упоминая о недостатках в работе подчиненного, учитывайте, какова она в целом. Не давайте общую отрицательную оценку деятельности и личности подчиненного (чаще всего такая оценка несправедлива и

оскорбительна для человека). Вы добьетесь большего, если вначале отметите достоинства (например, компетентность, опыт, добросовестность подчиненного), а затем четко укажите на конкретные ошибки, недостатки. Работнику, деятельность которого вас не удовлетворяет, ясно скажите, какова ваша оценка его труда. Подчеркните, что верите в него и поэтому не освобождаете его от работы. 4. Хорошему работнику дайте понять, что цените его заслуги. Помните, что важнее развитие достоинств, чем исправление ошибок работников. Не скупитесь на уважительное и благодарственное слово, если работа выполнена хорошо, проявите, что вы довольны ею. 5. Если недостатки в работе возникли по вашей вине, признайте это. 6.Не говорите с оцениваемым о других работниках. 7. Не проводите повторного разговора вскоре после того, как вы наказали и распекли подчиненного.
130. Законы аргументации и убеждения
ЗАКОНЫ АРГУМЕНТАЦИИ И УБЕЖДЕНИЯ

1. Закон встраивания (внедрения)

Аргументы следует встраивать в логику рассуждений партнера, а не вбивать (ломая

ее), не излагать их параллельно.

2. Закон общности языка мышления

Если хочешь, чтобы тебя слышали, говори на языке основных информационных и ре-

презентативных систем оппонента.

3. Закон минимализации аргументов

Помни об ограниченности человеческого восприятия (пять-семь аргументов), поэто-

му ограничивай число аргументов. Лучше, если их будет не более трех-четырех.

4. Закон объективности и доказательности Используй в качестве аргументов только

те, что принимает твой оппонент. Не путай факты и мнения.

5. Закон диалектичности (единства противоположностей) Говори не только о плю-

сах своих доказательств или предположений, но и о минусах. Этим ты придаешь своим ар-

гументам больший вес, так как двусторонний обзор (плюсы и минусы) лишает их легковес-

ности и обезоруживает оппонента.

6. Закон демонстрации равенства и уважения Подавай аргументы, демонстрируя

уважение к оппоненту и его позиции. Помни, что «друга» убедить легче, чем «врага».

7. Закон авторитета

Ссылки на авторитет, известный твоему оппоненту и воспринимаемый им тоже как

авторитет, усиливают воздействие твоих аргументов. Ищи авторитетное подкрепление им.

8. Закон рефрешшнга

125

Не отвергай доводы партнера, а признавая их правомерность, переоценивай их силу и

значимость. Усиливай значимость потерь в случае принятия его позиции или уменьшай зна-

чимость выгод, ожидаемых партнером.

9. Закон постепенности

Не стремись быстро переубедить оппонента, лучше идти постепенными, но последо-

вательными шагами.

10. Закон обратной связи

Подавай обратную связь в виде оценки состояния оппонента, описания своего эмо-

ционального состояния. Принимай на себя персональную ответственность за недоразумение

и непонимание.

11. Закон этичности

В процессе аргументации не допускай неэтичное поведение (агрессия, обман, высо-

комерие, манипуляции и т. д.), не задевай «больные места» оппонента.

Девять диагнозов и рецептов поведения на совещании и собрании, на переговорах и

беседах с партнерами.

Диагноз 1. Оппонент раздувает проблему, выводит ее за границы дискуссии (разго-

вора, спора), размазывая проблему, и умертвляет в зародыше новое.

Рецепт. Напомни о рамках дискуссии, о ее цели. Попроси еще раз уточнить его анти-

тезис и верни разговор в прежнее русло.

Диагноз 2. Он охватывает мелочи (второстепенные факты), не затрагивая основного

тезиса.

Рецепт. Спроси, не забыл ли он цель разговора, свою собственную цель. Верни его к

спорной проблеме.

Диагноз 3. Оппонент пытается перехватить инициативу в выборе темы разговора: а)

подменяет принципиальные вопросы мелочами, б) выдвигает тезисы не по существу про-

блемы, в) предлагает контрпроблему, игнорирует твои аргументы.

Рецепт. Предусмотри заранее возражения соперника, изучи их мотивы, позиции для

того, чтобы: а) указать собеседнику на его уход от спорного вопроса, б) спросить его, какую

мысль он доказывал, в) попросить высказать отношение к твоей аргументации.

Диагноз 4. Противник допускает намеки, компрометирующие тебя. Тем самым он

ставит под сомнение твою мысль или предложение. Его цели: а) перенести критику на тебя,

на твою личность, б) приписать тебе явно нелепые высказывания.

Рецепт. Не исключай комплиментов в^Щрес соперника, выигрывай доброжелатель-

ностью, демонстрируй свою объективность. Для этого: а) скажи, что умная мысль может

светиться и в темной комнате, б) не пытайся оправдаться, в) не проявляй резких эмоций, г)

не поддавайся на провокацию.

Диагноз 5. Он намеренно уводит тебя к ложным выводам, подтасовывает факты для

того, чтобы впоследствии уличить тебя в безграмотности и дилетантстве.

Рецепт. Прекрати обмен мнениями, похвали собеседника за глубину анализа и по-

проси его сделать обобщающий вывод. i

Диагноз 6. Оппонент скрывает резко отрицательное отношение к твоей позиции или

к тебе под маской доброжелательности.

Рецепт. Остроумно сорви его маску, напомни факт подобной «доброжелательности»

прежде и его результат, раскрой его замысел всем присутствующим.

Диагноз 7. Он уличает тебя в некомпетентности, играет на твоих ошибках и недора-

ботках, игнорирует факты «за» И «против», тенденциозно толкует твои слова.

Рецепт. Не проявляй излишней деликатности. Спроси, о чем конкретно идет речь,

ради чего. Попроси высказать его соображения, как выйти из затруднения.

Диагноз 8. Противник постоянно меняет позицию, крутит вокруг да около, пытается

найти что-то третье.

126

Рецепт. Не настаивай на признании, согласии и поддержке твоего предложения. Он

— чья-то марионетка. Сверни разговор, который все равно ни к чему не приведет.

Диагноз 9. Тебя грубо одергивают во время разговора (твоей речи, твоих рассужде-

ний).

Рецепт. Не давай волю своим чувствам. Это — попытка соперника вывести тебя из

равновесия. По возможности будь сатиричен, ироничен, саркастичен по отношению к нему,

попробуй спародировать его поведение (разыграй пародию).

Второе правило (правило Сократа):

Для получения положительного решения по важному для вас вопросу поставьте его

на третье место, предпослав ему два коротких, простых для собеседника вопроса, на которые

он наверняка без затруднения ответит вам «да». 2400 лет существует это правило и провере-

но на практике (оказывается, когда человек говорит слово «да», в его кровь поступают эн-

дорфины («гормоны удовольствия»), а получив две порции «гормонов удовольствия», собе-

седник настраивается благожелательно и ему психологически легче сказать «да», чем «нет»).

Третье правило (правило Паскаля):

Не загоняйте собеседника в угол. Дайте ему возможность «сохранить лицо», сохра-

нить достоинство. «Ничто так не разоружает, как условия почетной капитуляции». (Покажи-

те, что предлагаемое вами удовлетворяет какую-то из потребностей собеседника.)

Четвертое правило:

Убедительность аргументов в значительной степени зависит от имиджа и статуса

убеждающего. Высокое должностное или социальное положение, компетентность, автори-

тетность, поддержка коллектива повышают статус человека и степень убедительности его

аргументов.

Пятое правило:

Не загоняйте себя в угол, не понижайте свой статус проявлением признаков неуве-

ренности., излишних извинений (фразы: «Извините, если я помешал», «Пожалуйста, если у

вас есть время меня выслушать…» снижают статус).

Шестое правило:

Не принижайте статус собеседника, ибо любое проявление неуважения, пренебреже-

ния к собеседнику вызывает негативную реакцию. Седьмое правило:

К аргументам приятного нам собеседника мы относимся благосклонно, к аргументам

неприятного — с предубеждением. Приятное впечатление создается многими факторами:

уважительным отношением, умением выслушать, грамотной речью, приятными манерами,

внешностью и т, д.

Восьмое правило:

Желая переубедить, начинайте не с разделяющих вас моментов, а с того, в чем вы со-

гласны с оппонентом.

Девятое правило:

Проявите эмпатию, постарайтесь понять эмоциональное состояние другого человека,

представить ход его мыслей, поставить себя на его место, сопереживать ему.

Десятое правило:

Будьте хорошим слушателем, чтобы понять ход мыслей собеседника.

Одиннадцатое правило:

Проверяйте, правильно ли-вы понимаете собеседника. Двенадцатое правило:

Избегайте слов, действий, могущих привести к конфликту, Тринадцатое правило:

Следите за мимикой, жестами, позами — своими и собеседника.

Для повышения эффективности взаимодействия и понимания собеседников важно

уметь своевременно заметить и учесть сигналы тела для типичных ситуаций и переговоров:

1. Вовлеченность, интерес.

Основное правило: чем больше тело «раскрывается» и чем больше голова и туловище

партнера наклоняются к вам, тем более он вовлечен, и наоборот.

127

Усиливающееся внимание к партнеру и душевная активность в этом направлении:

движение вперед головы и верхней части тела, т. е. наклон к партнеру, полностью выпрям-

ленная голова, прямой взгляд при полностью обращенном к партнеру лице, увеличиваю-

щийся темп движений, так сказать, «активная» посадка на краешке стула, внезапное преры-

вание какой-либо ритмической игры рук, ног или ступней, открытая жестикуляция рук и

кистей (усмешка), ускоряющаяся речь и жестикуляция рук и кистей.

Более или менее некритическое отношение, полное согласие, доверительность, при-

знание другого: расслабленная посадка головы, часто с наклоном назад, наклон головы вбок

(посадка нога на ногу), широкая, удобная поза, спокойный, твердый, открытый и прямой

взгляд в глаза партнера, открытая, свободная улыбка, на несколько мгновений закрываемые

глаза, при этом чуть обозначенный кивок головой.

Наступившая готовность к активным действиям, воля к душевной работе: резкое

вскидывание головы, ранее сравнительно расслабленное тело приобретает отчетливые при-

знаки напряжения, например, верхняя часть туловища переходит из удобно откинутой на

спинку кресла позиции в свободную, прямую посадку.

2. Отвлечение из-за убывающего интереса.

Основное правило: чем больше партнер «закрывает» или «скрывает» части своего те-

ла, чем более он отклоняется назад или отворачивается, тем сильнее отвлечение, если не от-

каз или защита!

Бесцельное, пассивное состояние: движение назад, отклонение верхней части тела, а

также головы, «закрытая» поза рук и кистей, замедленный темп движений, смена активного

участия в разговоре какой-либо ритмической игрой рук, ног, ступней, то же — в демонстра-

тивно-ленивой позе, например, партнер барабанит пальцами по столу, наклон набок головы

и (или) верхней части тела, неясное, расплывчатое подчеркивание слов или акцентирование;

замедляющаяся скорость речи и жестикуляция.

3. Внутреннее беспокойство, неуверенность, сомнение, недоверие.

Внутреннее беспокойство, наступившая нервозность, нервное напряжение: продол-

жающиеся ритмические движения пальцев, ног, ступней или рук, часто с очень малой ам-

плитудой (тогда беспокойство и напряжение еще негативного рода), ритмически нарушен-

ные движения повторяющегося характера (ерзанье по сиденью взад-вперед, неравномерное

постукивание пальцем, вращение сигаретной пачки и т. п., прищуривание).

4. Задумчивость, раздумья, обстоятельные размышления.

Взгляд вдаль при известной расслабленности, руки, заложенные за спину, медленное

потирание лба стирающим движением, приоткрытые пальцы касаются рта, при этом взгляд в

неопределенное пространство, закрытые на несколько мгновений глаза, язык проводится

вдоль края губ, малоподвижная, но относительно богатая мимика при неактивной установке.

5. Усиливающееся отвлечение, отвращение, защита активного или пассивного рода.

Общее: отворачивание лица от партнера, отклонение тела назад, при этом вытягива-

ние рук ладонями вперед.

Удивление, нежелание, возбуждение, гнев, ярость: более или менее сильное напряже-

ние, сильные удары ладонью или костяшками пальцев по столу, вертикальные складки на

лбу, оскаливание зубов, «гримаса протеста, ошеломления», стаскивание челюстей, неумест-

ные сильные и монотонные движения, покраснения, повышение громкости голоса.

Решительность, готовность к борьбе, агрессивность: сильное напряжение (стоя —

приподнимание вверх, сидя — в напряженной готовности вскочить), руки резко и на-

пряженно засовываются в карманы с последующей напряженностью в плечевом поясе, кис-

ти рук сжимаются в кулаки, вертикальные складки на лбу, взгляд исподлобья, твердый

взгляд на партнера, подчеркнуто закрытый или сжатый рот.

Люди, которые ходят быстро, размахивая руками, имеют ясную цель и готовы немед-

ленно ее реализовать, а те, кто обычно держат руки в карманах, даже в теплую погоду, ско-

рее всего критичны и самокритичны. Люди, находящиеся в угнетенном состоянии, тоже час-

128

то ходят, держа руки в карманах, волоча ноги и редко глядя вверх или в том направлении,

куда они идут.

Люди, занятые решением каких-либо проблем, часто ходят в медитативной позе: го-

лова опущена, руки сцеплены за спиной.

Самодовольных, несколько помпезных людей можно узнать по походке: подбородок

__________задран, руки двигаются подчеркнуто интенсивно, ноги словно деревянные. Вся походка рас-

считана на то, чтобы произвести впечатление.

Мотивация трудовой деятельности
131. Принципы построения системы мотивации
К этим ключевым принципам могут быть отнесены:
• полимотивированность трудового поведения;
• иерархическая организация мотивов;
• принцип справедливости;
• принцип подкрепления.
Полимотивированность трудового поведения. Деятельность человека является полимоти-вированной, то есть на поведение работников может одновременно влиять множество мо-тивов. Понимание этого может помочь руководителям, с одной стороны, так организовать рабочий процесс, чтобы подчиненные работали эффективно и с желанием, а с другой – из-бежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий по-ведения, разных действий или решений. Например, рабочий может стремиться соответствовать требованиям бригадира, что связано с высокой производительностью труда, и в то же время стараться избежать противопоставления себя товарищам по бригаде, что предполагает, что он не будет «высовываться» и превышать негласно установленный уро-вень производительности.
Иерархическая организация мотивов. Говоря об иерархической организации трудовой мо-тивации, обычно имеют в виду такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, когда более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии трудовой мотивации. Так, к примеру, усиление влияния на поведение неудовлетворенных потребностей, приобретающих для человека большую значимость, приводит к ситуациям, хорошо отраженным в русских пословицах: «У кого чего болит, тот о том и говорит», «У голодной куме все хлеб на уме», «Голодное брюхо к ученью глухо» и т.п.
Принцип справедливости. Трудовая мотивация делает пристрастным отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность в определенной мере выра-жается в оценке справедливости отношений, установившихся между работником и орга-низацией. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. Люди хотят, чтобы между ними и организацией устанав-ливались «честные» отношения, когда обмены, осуществляемые между ними и организа-цией, являются справедливыми и уравновешенными. Любое нарушение равновесия как в пользу организации, так и в пользу работника (недоплата или переплата) будет вызывать возникновение напряжения, которое может выразиться в определенных действиях со сто-роны работника.
Движимый стремлением к установлению справедливых отношений с организацией, ра-ботник может производить сравнения разного типа:
• сравнение себя с другими работниками внутри организации,
• сравнение себя с другими работниками вне организации,
• системно-структурное сравнение. Это сравнение обещанной или установленной струк-туры оплаты с реальной. Например, если организация заявляет, что она придерживается системы надбавок к зарплате в соответствии с выслугой лет, но при этом структура надбавок не отражает роста прожиточного уровня или инфляции, то расхождение между ожи-даемой и существующей структурой оплаты вызовет у работника ощущение несправедли-вости,
• с имеющейся практикой в области оплаты. Например, если практика компании состоит в увеличении оклада при каждом повышении в должности, то прибавка к зарплате будет рассматриваться как справедливая, а ее отсутствие – как нарушение принципа справедливости,
• с прошлым опытом («Я раньше получал хорошие надбавки (премии) и ожидаю, что так будет и в будущем»),
• с представлением человека о собственной значимости или ценности для организации (образование, связи, опыт, знания, вклад в работу организации и т.п.).
Принцип подкрепления. Поведение или действия человека, вызванные определенной си-туацией или событием, как правило, имеют определенные последствия. Если эти послед-ствия являются для него позитивными, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, нежелательны-ми, то человек в будущем постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий. Например, работники стремятся в точности исполнять требования своего непо-средственного руководителя, потому что нарушение этих требований в прошлом каралось наказанием (выговором, лишением премии, исключением из состава резерва или перено-сом отпуска на неудобное время).

132. Методы мотивации трудовой деятельности

Система мотивации труда включает следующие группы методов: организационно-производственные, социально-экономические, административные, правовые, социально-психологические, информационно-разъяснительные,
Организационно-производственные методы направлены на создание благоприятных условий для трудовой деятельности работников. Они должны учитывать потребности людей, способствовать ритмичной работе, вызывать положительные эмоции.
Социально-экономические методы нацелены на создание гибкой системы экономического стимулирования работников. Прежде всего необходимо обеспечить условия для выбора различных форм собственности на предприятиях (акционерной, коллективной, кооперативной, арендной и др.). Важно также разработать научно обоснованную систему тарифных ставок и окладов, поставить оплату труда в зависимость от конечных результатов производства, напряженности и сложности труда, загруженности работника в течение смены, условий и работы.
Особой сферой мотивации труда является стимулирование совмещения профессий и должностей, работы с меньшей численностью путем внедрения гибкой системы доплат, надбавок, вознаграждений в зависимости от стажа работы, квалификации и результативности труда.
Административные методы базируются на присущих системе управления отношениях подчинения. Орган или руководитель, наделанный властью, координирует деятельность подчиненных в процессе решения социально-экономических задач посредством комплекса организационно-распорядительных и нормативных документов (приказы, распоряжения, инструкции, положения, стандарты предприятия), которые носят обязательный характер и адресуются конкретным должностным лицам или группам работников и регламентируют их действия. Административные методы не должны исключать экономических. Приказы и распоряжения должны быть понятны и кратки.
Правовые методы включают систему правил, соблюдение которых должно гарантироваться правовыми нормами, содержащими сведения о должном, дозволенном, стимулируемом, поощряемом или запрещенном поведении работников. Правовые предписания вносят порядок и организованность в систему социальных связей, определяют правовое положение должностных лиц и коллективов, наделяют их правами и обязанностями по отношению друг к другу и в конечном счете побуждают людей к активному поведению.
Социально-психологические методы направлены на создание условий обеспечения для развития производственной демократии, благоприятной обстановки в коллективе, в которой человек чувствует себя комфортно. Созданию таких условий способствуют стиль ру-ководства, понимание непосредственным руководителем социально-психологических процессов, происходящих в коллективе, знание потребностей, интересов людей и умение на них воздействовать, контактировать с различными социально-демографическими груп-пами в коллективе (молодежь, женщины, люди предпенсионного возраста д.); поддержка инициативы и предприимчивости своих работников, стремление найти новые формы ор-ганизации производства, повысить качество продукции. В свою очередь руководитель должен постоянно ощущать поддержку своих работников. Коллектив должен работать в атмосфере социальной защищенности и взаимоуважения.
Информационно-разъяснительные методы предназначены для повышения уровня инфор-мированности работников в производственной и внепроизводственной жизни. Информация должна быть доступной, правдивой, разносторонней и полной. Информированный человек трудится более уверенно, чем малоинформированный. Роль информации особенно возрастает в условиях рынка.
Реализация методов усиления мотивации к высокопроизводительному труду предполага-ет:
• увязку вознаграждения с той деятельностью, которая приводит к увеличению про-изводительности и эффективности работы предприятия в целом;
• публичное признание заслуг тех людей, чьи результаты труда превосходят средние показатели, характерные для работников данной категории;
• выплату работнику доли прибыли от увеличения производительности труда;
• участие работников в разработке показателей, по которым оцениваются результаты деятельности сотрудников;
• уточнение должностных обязанностей работников;
• недопущение возникновения ситуаций, при которых интересы работников могут приходить в противоречие с интересами фирмы;
• отсутствие каких-либо специальных привилегий для руководства, которые увели-чивают разрыв между ними и работниками.

133. Теория двух факторов Герцберга
А. Основные положения:
1) удовлетворенность или неудовлетворенность человека своими действиями имеют раз-личные источники;
2) простое устранение источника неудовлетворенности не будет мотивировать человека на достижение лучших результатов.
Б. Гигиенические факторы:
1) факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (напри-мер, условия работы, безопасность на рабочем месте, качество контроля на рабочем месте руководителя, межличностные отношения, соответствие оплаты труда и дополнительные •\ льготы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности ) ;
2) они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и факти-чески не приводят к удовлетворенности.
Мотивирующие факторы (мотивации): связаны с самим характером и содержанием рабо-ты (например, задачи, содержание, ответственность т. д.) Согласно модели , чтобы улуч-шить мотивацию к работе менеджерам необходимо:
• обеспечить соответствующую рабочую обстановку, условия работы и гигиены, что по-зволит удовлетворить факторы;
• пробудить потребности, обеспечить соответствующее содержание работы (мотивирую-щие
факторы) с целью усиления мотивации. Это посредством «обогащения» труда:
а) дать понять сложность и значимость поручаемых подчиненным дел;
б) дать почувствовать исполнителю ответственность за данное задание.
Герцберг утверждает, что для стимулирования поведения работников администрации сто-ит перенести свое внимание на:
улучшение условий труда
заработную плату
потребность служащих в успехе и самовыражении
улучшение отношений в организации
дополнительные льготы

134. Теория «ERG» Альдэрфера и теория А. Маслоу

Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу, в которой включены, пять основ-ных типов потребностей: физиологические (витальные), безопасности, социальные, в ува-жении, в самовыражении. В связи с этой теорией существует определенная последова-тельность удовлетворения потребностей: прежде чем актуализируется потребность сле-дующего уровня должна быть удовлетворена низшая. Причем, приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворенность которых может блокировать актуализацию высших потребностей.
Иерархия потребностей по Маслоу. 1) Замечено, что поведение людей мотивируется же-ланием удовлетворять различные потребности (например потребность в безопасности, со-циальном взаимодействии, самоуважении).
2) Предполагается, что потребности расположены в форме иерархии и люди проявляют внимание к этим потребностям в определенной последовательности, перемещаясь от ос-нования иерархии к вершине по мере того, какие потребности удовлетворяются.
3) Существует два основных вида потребностей:
а) потребности, вызванные недостатком чего-либо (низкие потребности), эти потребности должны быть удовлетворены, чтобы человек был здоровым и чувствовал себя в безопас-ности: если эти потребности не удовлетворены в достаточной степени, человек не будет развиваться полноценно;
б) потребности роста (высшие) – более неопределенные.
4) Лишение: когда какая-то потребность не осуществлена («лишена удовлетворения»), она возникает в сознании человека и будет доминировать, пока не будет «удовлетворена»; ко-гда потребность «удовлетворена», то активизируется следующая по значимости потреб-ность.
5) «Удовлетворение» потребности в самовыражении приводит к увеличению, а не сниже-нию силы этой потребности (процесс становления).
Теория широко принята, но не достаточно доказательств исследования. Подтверждение нашел тот факт, что сначала пытаются удовлетворить потребности, вызванные недостат-ком чего-либо, а затем потребности роста.
Использование теории Маслоу в управлении: (теоретически популярна среди менеджеров, потому что проста).
1) Менеджеры должны создать такие условия на рабочем месте, в которых служащие мог-ли бы удовлетворять свои потребности.
2) Принимая во внимание тот факт, что большинство работников удовлетворили в опре-деленной степени потребности, вызванные недостатком чего-либо, менеджер должен соз-дать условия, при которых могут быть удовлетворены потребности роста подчиненных. Например, надлежащий климат дает возможность для увеличения разнообразия, незави-симости и ответственности.
В противном случае – увеличение фрустрации, уменьшение производительности, сниже-ние удовлетворенностью работой, увеличение недочетов.
Теория «ERG» Альдэрфера». Создана в ответ на недостаток эмпирических доказательств теории пяти групп потребностей Маслоу. Б. Отличается от теории Маслоу:
а) Альдэрфер выделяет три группы потребностей вместо пяти;
б) в отличие от Маслоу, который утверждал, что потребности более высокого уровня на-чинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности бо-лее низкого уровня, Альдэрфер помимо процесса удовлетворения потребности выделяет процесс фрустрации; потребности более низкого порядка не обязательно должны удовле-творяться первыми;
в) в отличие от Маслоу, который утверждает, что только одна потребность активизируется в определенный момент времени, Альдэрфер говорит, что одновременно могут действо-вать несколько потребностей.
Таким образом, эта иерархия более гибкая.

135. Комплексная теория Портера-Лоулера
Комплексная процессуальная теория мотивации Портера-Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости и использует пять переменных:
• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• вознаграждение;
•степень удовлетворения.
В соответствии с моделью Портера – Лоулера достигнутые результаты будут зависеть от:
• приложенных усилий сотрудников;
• способностей и характера сотрудников;
• сознания своих ролей сотрудниками;
• ценностью вознаграждений;
• степенью гарантий полученных вознаграждений;
• получение вознаграждения только за конкретное исполнение.

136. Составляющие заработной платы

Заработная плата – это вознаграждение, которое предприятие, учреждение, организация обязано выплачивать работникам в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда по заранее определенным нормам и расценкам, устанавливаемым либо в централизованном порядке для работников бюджетной сферы, либо локальными нормами непосредственно на предприятиях, в учреждениях, организациях без ограничения ее максимальными пределами. Организация оплаты труда должна быть направлена, с одной стороны, на гарантированность заработка за фактически выполненную работу в соответствии с количеством и качеством труда; с другой стороны, заработная плата должна стимулировать в интересах работодателя возмещение издержек производства и получение прибыли. Обеспечение единства интересов работника и работодателя достигается путем снижения затрат на единицу продукции и роста эффективности труда по предприятию в целом. В настоящее время на государственном уровне устанавливается лишь размер минимальной оплаты труда, а для работников бюджетной сферы также и ставки Единой тарифной сетки. В условиях либерализации цен главной функции государства в вопросах регулирования заработной платы является установление гарантированного минимального размера оплаты труда. В соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89 “Об утверждении Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера” включению в фонд заработной платы подлежат:

1. оплата за отработанное время, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг), стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты, премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.), ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, например за работу во вредных условиях труда;

2. оплата за неотработанное время (оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск), оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам и др.);

3. единовременные поощрительные выплаты (единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты, вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь, предоставленная всем или большинству, денежная компенсация за неиспользованный отпуск);

4. выплаты на питание, жилье, топливо.

Предприятиям предоставлены широкие возможности решения конкретных вопросов оплаты труда через заключение коллективных договоров, трудовых договоров (контрактов) с каждым работником. В них могут предусматриваться формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, условия и размеры премирования, компенсаций, надбавок и доплат; механизм индексации оплаты труда исходя из роста цен.
заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:
• воспроизводственную функцию – обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду;
• стимулирующую функцию – формировать для работодателя определенный производствен­ный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника — формировать заинте­ресованность в продуктивном труде;
• регулирующую функцию – выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу опре­деленного качества на рынке труда.
137. Системы оплаты труда

Традиционно сложились следующие разновидности систем оплаты труда:

Тарифная система – это совокупность исходных данных, позволяющих определить оплату за труд определенного качества в единицу времени. Эти данные содержатся для рабочих в тарифных ставках и тарифно-квалификационных справочниках, а для служащих – в схемах должностных окладов и квалификационном справочнике, которые являются элементами тарифной системы. Исходной расчетной единицей выступает тарифная ставка первого (низшего) разряда. Тарифные ставки, последовательно возрастающие по разрядам, образуют тарифную сетку. Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 тарифные системы для рабочих и служащих были преобразованы в унифицированную для всех категорий работников Единую тарифную сетку (ETC). ETC дает возможность осуществить единые принципы оплаты труда применительно ко всем категориям работников, как в производственных, так и непроизводственных структурах. Тарификация рабочих по ETC осуществляется, как правило, в пределах 1-8 разрядов. Высококвалифицированным рабочим руководители учреждений, предприятий и организаций могут устанавливать месячные ставки и оклады исходя из 9 и 10 разрядов ETC, а на особо важных работах – по перечню, утверждаемому Минтрудом РФ, исходя из 11 и 12 разрядов ETC. Специалисты, в отличие от рабочих, имеют, согласно ETC, различные исходные позиции

Определение уровня квалификации работника и выполняемой работы, то есть отнесение их к соответствующим разрядам для установления размера тарифных ставок, производится на основе тарифно-квалификационных справочников (ТКС). Таким образом, ТКС представляет собой указатель уровней профессионального мастерства, а тарифные (квалификационные) разряды – показатели уровня квалификации работы и выполняющего ее работника.

26 декабря 1994 года Постановлением Госстандарта РФ № 367 (с изм. от 23 декабря 1996 г., 10 июня 1999 г.) принят Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Общероссийский классификатор (ОКПДТР) разработан взамен Общесоюзного классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Классификатор предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросами обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и другими на всех уровнях управления народным хозяйством в условиях автоматизированной обработки информации.

Объектами классификации в ОКПДТР являются профессии рабочих и должности служащих.

ОКПДТР состоит из двух разделов:
1. профессии рабочих;

2. должности служащих.

Первый раздел – профессии рабочих – включает профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики.

Второй раздел – должности служащих – разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, действующих постановлений и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике. Наименования должностей государственных служащих приведены в соответствии с Указами Президента Российской федерации “О государственных должностях Российской Федерации” № 32 и “О реестре государственных должностей федеральных государственных служащих” № 33 от 11 января 1995 г.

Оплата труда руководящих, инженерно-технических работников, служащих производится на основе схем должностных окладов. В них указываются наименование должности и размер оклада по каждой из них.

Другим элементом системы должностных окладов служащих является номенклатура должностей служащих. В ее основу положена классификация служащих по характеру труда. Все служащие разделены на руководителей, специалистов, технических исполнителей. Основное назначение номенклатуры – обеспечить единство в наименовании должностей служащих.

Для унификации должностных обязанностей и квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам, служащим, действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37. Квалификационный справочник содержит характеристики по каждой должности (обязанности, требования к знаниям и квалификации работника). Он дополнен новыми квалификационными характеристиками должностей работников, функции которых связаны со становлением и развитием рыночных экономических отношений. К ним, например относятся квалификационные характеристики должностей аудитора, брокера, дилера, менеджера, оценщика, специалиста по маркетингу и др. Новые характеристики отражают современные требования, отвечающие проводимым в стране реформам. Соответствие работника выполняемой работе определяется квалификационной (аттестационной) комиссией, создаваемой руководителем предприятия (учреждения). Так, например, в соответствии с Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденным Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. № 353, оценка служебной деятельности федерального государственного служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой государственной должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания федерального государственного служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, организаторские способности.

Доплаты и надбавки к заработной плате являются дополнительными элементами тарифной системы. Дополнительная оплата производится за сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни, работу в ночное время, а при многосменном режиме – за работу в вечернюю и ночную смену. Надбавки выплачиваются за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за непрерывную работу на одном предприятии и т. д.

Районный коэффициент – это процентная надбавка к заработной плате, размер которой зависит от местности, где трудится работник. Коэффициенты устанавливаются Правительством РФ (например, Постановлением Правительства РФ от 27 декабря 1997 г. № 1631 “О повышении районного коэффициента к заработной плате на отдельных территориях Алтайского края” с 1 января 1998 года повышен районный коэффициент к заработной плате с 1,2 до 1,25 в ряде районов Алтайского края).

2. Система заработной платы – совокупность правил исчисления размеров вознаграждения за труд. Системы заработной платы позволяют установить зависимость вознаграждения от количества и качества труда работника. Они связывают размер вознаграждения с затратами труда через нормы труда.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по другим системам оплаты труда (в соответствии с ч. 2 ст. 80 КЗоТ РФ предприятия (учреждения) вправе самостоятельно определять вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат). Соответственно основными системами заработной платы являются повременная и сдельная. Для усиления материальной заинтересованности работников могут вводиться системы премирования.

Сдельная система оплаты труда устанавливает зависимость размера заработной платы от того, что сделано работником, то есть от фактических результатов его труда. Ее основой являются сдельные расценки и нормы труда в виде норм выработки или норм времени.

Норма выработки устанавливает, сколько изделий надлежащего качества работник должен изготовить в единицу времени (за час, день). Норма времени указывает на то, сколько времени отводится работнику на изготовление единицы продукции или выполнение производственной операции.

Сдельная расценка – это ставка оплаты труда за единицу продукции, изготовленной работником, или произведенной им операции с учетом сложности, то есть уровня квалификации (разряда) выполняемой работы. Сдельные расценки определяются путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях (ст. 105 КЗоТ РФ). Сдельная система разделяется на несколько разновидностей:
1. прямая сдельная система. При указанной системе оплаты сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций;

2. сдельно-прогрессивная, при которой сдельная расценка увеличивается для оплаты той продукции, которая изготовлена за пределами установленной нормы;

3. косвенная, которая применяется к работникам, выполняющим вспомогательные работы. Оплата труда этих работников производится в процентном отношении к ставкам основных категорий работников.

Повременная система оплаты труда связывает оплату с количеством и качеством труда путем установления зависимости оплаты труда от затрат времени на выполнение трудовой функции и от квалификации работника. При повременной системе заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника и фактически проработанного времени. Повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной и др. Повременная система применяется прежде всего для оплаты труда руководящих, инженерно-технических работников, служащих.

Премиальная система, дополняющая сдельную и повременную системы, позволяет материально поощрять достижения лучших результатов труда. Премирование работников производится на основании положений, действующих на предприятиях, в учреждениях, организациях. В положениях о премировании устанавливается: перечень премируемых профессий, показатели и условия премирования, источники выплаты премии, ее размеры, порядок и условия лишения премии или снижения ее размера и некоторые другие условия. Премии принято условно делить на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Например, в соответствии с Положением о премировании по результатам работы гражданского персонала центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации (Приказ МО РФ 26 июля 1998 г. № 360) премирование гражданского персонала производится в целях усиления его материальной заинтересованности в повышении качества выполнения задач, возложенных на соответствующий центральный орган военного управления, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышении Уровня ответственности за порученный участок работы, а также за выполнение заданий в особых условиях. На премирование гражданского персонала при утверждении фонда заработной платы на соответствующий год предусматриваются средства в размере трех должностных окладов (25 процентов должностного оклада в расчете на месяц) по всем должностям, комплектуемым гражданским персоналом и предусмотренным штатом центрального органа военного управления. Премирование гражданского персонала производится, как правило, по результатам работы за месяц. Основными показателями премирования являются:
1. результаты работы центрального органа военного управления и его структурных подразделений;

2. успешное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей;

3. разумная инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

Размер премии, выплачиваемой конкретному работнику, определяется по результатам его деятельности и максимальными размерами не ограничивается, однако общая сумма выплаченных в течение года всем работникам премий не должна превышать исчисленной в установленном порядке суммы средств на их выплату. Основанием для выплаты премии является приказ руководителя центрального органа военного управления с указанием конкретного размера этой выплаты (в рублях) каждому работнику. По решению руководителя центрального органа военного управления или структурного подразделения работник может не представляться к премированию или ему может быть снижен размер премии по результатам работы за определенный период в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины или ненадлежащим исполнением должностных обязанностей.

Вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы представляет собой особого рода поощрительную выплату, цель которой усилить заинтересованность работника в результатах своего труда. Вознаграждение по итогам годовой работы предприятия выплачивается за счет прибыли, полученной организацией.
138. Формы оплаты труда

Существуют две формы заработной платы — сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкрет­ном случае должна применяться та форма оплаты труда, ко­торая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способст­вует улучшению результатов трудовой деятельности.

8.1. Сдельная форма оплаты труда.

При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным рас­ценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной став­ки, соответствующей разряду данного вида работ, и установ­ленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

— имеются количественные показатели выработки, пра­вильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

— рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравне­нию с установленными нормами;

— существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

— выяснена эффективность затрат на организацию нор­мирования труда и точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

— обеспечен рост выработки вследствие сдельной опла­ты труда, исключающий ухудшение качества продукции, на­рушение технологии производства и правил техники безо­пасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного по­ощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зави­симости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — ка­ждая из этих систем может быть индивидуальной или кол­лективной (бригадной).

При прямой сдельной системе заработной платы труд ра­бочего оплачивается по расценкам за единицу произведен­ной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработ­ки или умножением тарифной ставки разряда работы на со­ответствующую норму времени. Общий заработок рассчиты­вается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную личную материальную заинте­ресованность рабочего в повышении индивидуальной выра­ботки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении вы­соких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, эко­номном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабо­чего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомога­тельных рабочих, наладчиков и настройщиков в машинострое­нии, помощников мастеров в текстильной промышленности и др., занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умноже­ния ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка опре­деляется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму вы­работки обслуживаемых ими производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осу­ществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показате­лей:

— повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыпол­нение производственных заданий и личных планов, техниче­ски обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

— повышение качества продукции и улучшение качест­венных показателей работы, например увеличение производ­ства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д.;

— экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.

Эффективное применение сдельно-премиальной систе­мы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбо­ра показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного ра­ботника. Важное значение имеет также точный учет выпол­нения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по пря­мым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих ис­ходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполне­ния исходной базы определяется в каждом конкретном слу­чае специальной шкалой.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установ­ление исходной базы, разработку эффективных шкал повы­шения расценок, точный учет выработки продукции и фак­тически отработанного каждым рабочим времени.

Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанав­ливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действую­щих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсут­ствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за со­кращение сроков выполнения заданий, что усиливает стиму­лирующую роль этой системы и росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков вы­полнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересован­ность в результатах работы бригады, участков, цехов и пред­приятия в целом. Применение различных систем коллектив­ной заработной платы, особенно коллективной сдельной оп­латы труда, эффективно в условиях развитой кооперации тру­да, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не мо­жет быть рационально использован, и поэтому заработок ра­бочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работы), произведенной всей бригадой, участ­ком, сменой,

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением кол­лективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за ко­нечные результаты работы бригады применяется в тех случа­ях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического про­изводства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях за­висят от общего объема продукции, полученной с конвейера. Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объ­ем продукции, снятый с конвейера и принятый отделом тех­нического контроля.

Оплата с применением коллективных сдельных расце­нок чаще применяется к комплексных бригадах, где рабочие широкого профиля работают по принципу взаимозаменяе­мости без четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в машиностроении, комплексные бригады в горно­рудной, угольной промышленности и другие).

Коллективные сдельные расценки устанавливаются раз­личными методами. При выполнении сложных сборочных работ (например, в машиностроении) они определяются ис­ходя из нормативной трудоемкости, тарифных ставок и раз­рядов для отдельных элементов сборочных работ. Общий сдельный заработок бригады в этом случае исчисляется ум­ножением коллективной сдельной расценки на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период.

При обслуживании бригадами с постоянным составом агрегатов коллективной сдельной расценкой будет результат деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на бри­гадную норму выработки. Общий сдельный заработок брига­ды в целом выводится умножением коллективной сдельной расценки на количество единиц изготовленной бригадной продукции.

Методы распределения коллективного сдельного зара­ботка должны правильно отражать затраты труда каждого члена бригады. Обычно сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия, которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активом бригады или на общем со­брании. При определении коэффициентов трудового участия (КТУ) учитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производст­венной дисциплины, отношение к своим служебным обязан­ностям и др.

Оплата труда подрядного коллектива производится только по конечному результату, то есть за полностью завершенный объем работы, изготовленную и принятую ОТК, госприем­кой или заказчиком продукцию.

8.2. Бестарифная система оплаты труда.

Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и кол­лектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоре­чие. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует факти­ческую продуктивность работника. Квалификационный уро­вень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предпри­ятии минимальный уровень зарплаты.

На основе квалификационных уровней, а также с уче­том квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень. Для руководи­телей ведущих подразделений, например, квалификационный уровень равен 3,6, для специалистов и рабочих различной квалификации он установлен от 3,1 до 1,8. Для неквалифи­цированных рабочих он равен 1.

Система квалификационных уровней создает значитель­но большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В большинстве случаев рабочие дорабатывают до V-VI разря­дов к 35-40 годам и в дальнейшем перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень может повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включе­нии определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуаль­ных характеристик работника.

С течением времени квалификационные уровни отдель­ных работников могут меняться — это решает совет трудово­го коллектива. Бестарифная система меняет пропорции фон­да оплаты труда; заработок одних рабочих увеличивается, других — уменьшается. При этом обеспечивается большая справедливость в распределении заработка. Кроме квалифи­кационного уровня учитывается также величина отработан­ного времени и КТУ.

8.3. Повременная форма оплаты труда.

При ней заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время. Имеется две сис­темы — простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, со­ответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени.

По этой системе оплачивается труд части рабочих по временщиков, руководящих работников, специалистов и слу­жащих. Для повышения материальной заинтересованности рабочих-повременщиков в улучшении производственных показателей широко применяется премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда ра­ботник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фак­тически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качествен­ных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

— за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

— за выполнение нормированных заданий;

— за соблюдение и сокращение сроков ремонта техно­логического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

— за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.п.) и др.

Применение повременно-премиальной оплаты труда тре­бует правильной тарификации рабочих, использования обос­нованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.

Выбор форм и систем оплаты труда проводится непо­средственно на предприятиях (в объединениях) администра­цией по согласованию с профсоюзным комитетом с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед коллективами. При этом критерием правильности выбо­ра должна быть экономическая эффективность данной сис­темы, ее влияние на рост производительности труда и сни­жение себестоимости продукции.

8.4. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы

К бюджетной сфере относятся предприятия и организа­ции культуры и искусства, науки, образования, здравоохра­нения и социальной защиты населения, физкультуры и спорта, лесного, охотничьего, водного и рыбного хозяйства, гидро­метеорологической службы и некоторых других видов дея­тельности.

С 1 декабря 1992 г. они переведены на оплату труда, ос­нованную на использовании единой тарифной сетки (ЕТС). Всего ЕТС имеет 18 разрядов оплаты труда, каждому из ко­торых соответствует определенный тарифный коэффициент:

139. Составляющие системы нематериальной мотивации

Изменение рабочего графика:

* Укороченная и удлиненная рабочая неделя;

* Гибкий рабочий график;

* Разделение работ;

* Перерыв в карьере.

Информирование персонала

1. Обеспечение работников информацией, необходимой им для успешного выполнения порученной работы (соблюдение установленных сроков, ка­чества и объема предоставляемой информации, формы изложения).

2. Доведение до работников целей и задач организации, целей и задач подразделений, в которых они работают.

3. Повышение заинтересованности работников в решении поставлен­ных перед ними задач.

4. Формирование у работников чувства сопричастности к работе орга­низации, готовности разделять стоящие перед ней цели, повышение их готовности вносить свой вклад в работу компании.

5. Улучшение психологического климата в коллективе за счет своев­ременного информирования работников по основному кругу важ­ных для них вопросов.

6. Повышение готовности к сотрудничеству работников разных под­разделений в процессе решения общих задач.

Среди наиболее доступных каналов доведения информации до персонала могут быть названы следующие:
1. Еженедельные совещания, проводимые руководителем организации.

2. Оперативная информация от руководителей подразделений, кото­рая выдается подчиненным на совещаниях.

3. Доска для объявлений, на которой помещается информация по сле­дующим разделам:

информация общего характера, отражающая основные направ­ления работы организации, ее политику в отношении персонала (дисциплина, льготы и др.) ее достижения и др.;

приказы и распоряжения по организации;

персональная информация (поздравления, поощрения и др.).

4. Регулярные встречи представителей руководства организации с ра­ботниками подразделений (может быть раз в 2-3 месяца), на которых работникам разъясняется политика, проводимая руководством, те проблемы, которые решаются руководством в настоящий момент и которые предстоит решить в ближайшем будущем (не путать эти «информационные» посещения подразделений с рабочими посеще­ниями подразделений представителями руководства, которые име­ют совсем другие цели).

5. Передачи местного радио, по которому до членов организации с заранее определенной периодичностью доводится необходимая им информация.

6. В качестве канала доведения информации могут использоваться также приказы, распоряжения и служебные записки.

7. Крупные предприятия, выпускающие многотиражную газету могут полнее использовать этот канал для доведения до работников ин­формации, в которой они испытывают потребность.

8. Выпуск информационных бюллетеней по той или иной тематике (по­вышение качества, производительности, экономия энергоресурсов и т.п.) для работников организации.

Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация

140. Принципы построения дисциплинарных мер воздействия

Примеры наказуемого поведения в организациях:
• прогулы,
• опоздания,
• уход с рабочего места,
• нарушения правил техники безопасности,
• грубость клиентам,
• воровство,
• несвоевременное выполнение порученной работы,
• употребление спиртных напитков в рабочее время
• сквернословие.
Наказания или дисциплинарные воздействия – это нежелательные для работника последствия (выговор, лишение премии, устное взыскание и др.), следующие за тем или иным нарушением или уклонением от установленных в организации правил и норм поведения, за отклонением работника от выполнения требований своей профессиональной или должностной роли.
Условия наказания. Рассматривая наказания как важное средство воздействия на мотивацию и поведение работников, следует определить те условия, которые сделают наказания наиболее эффективными. Эти условия включают в себя:
• Время. Эффективность наказания увеличивается, если наказание следует близко по времени к наказуемым проступкам.
• Интенсивность. Наказание имеет большую действенность, если меры воздействия на работника достаточно сильны или воспринимаются им как значимые.
• Разъяснение причин. Разъяснение четких и однозначных причин наказания дает работнику понимание, какое конкретное действие вызвало действия руководителя. Очень важно информировать работников по поводу того, чего они не должны делать. С другой стороны, если причины наказания не разъяснены, или если наказание для работника не связано с конкретным его действием, то наказание может иметь негативное влияние на трудовую мотивацию и рабочее поведение подчиненных.
• Неличностный характер. Наказание должно относиться к конкретному проступку, а не к личности или ко всему поведению работника в целом. Чем более неличностным является наказание, тем ниже вероятность того, что наказываемый работник будет переживать нежелательные побочные эмоции и испытывать постоянное напряжение в отношениях со своим руководителем.
Минусы от использования наказаний. Кроме моральных аргументов против использования наказания, есть и другие причины против его использования:
1. Цель наказания – снизить проявления того поведения, которое наказывается. Однако, если наказание достаточно суровое и применяется в течение достаточного времени, оно может также подавлять проявления образцов одобряемого поведения.
2. Использование наказаний может приводить к побочным эффектам (например, раздражение или агрессивность). Кроме того, наказываемые работники могут попытаться избе-жать наказания (прогул, увольнение) или проявлять враждебность по отношению к руководству (например, через саботаж).
3. Действие наказания является временным, и если наказание отменяется, то нежелательная реакция может восстановиться в полном объеме. Тот факт, что наказание работает (то есть приводит к желательным результатам), является аргументом, убеждающим руководителей в целесообразности продолжения использования наказания.
4. Наказание может иметь негативное влияние на других работников. Например, если работники считают, что их товарищ наказан несправедливо, то коллектив может объединиться против руководителя. В результате вместо повышения эффективности работы, можно получить снижение управляемости коллектива со всеми вытекающими отсюда последствиями.

 

Posted in Госы.


4 Responses

Stay in touch with the conversation, subscribe to the RSS feed for comments on this post.

  1. Наталья says

    Какой же молодец разместивший! Респект!

  2. Katya-kim says

    ВАУ!!!!!!! Спасибо Вам огромнейшее!!!!!!!
    На этой неделе госы! Надеюсь, сдам :)

  3. марина says

    Нужны ответы на ГМУ!:(

  4. Екатерина says

    Спасибо! очень ёмкая, содержательная информация!