Skip to content


Ответы на гос экзамен МГУПИ по специальности управление персоналом

Ответы к гос экзамену по специальности управление персоналом 080505.
Ответы не все но много, коротко и понятно. Регистрируйтесь и добавляйте тексты и недостающие ответы.

Экономическая теория
1. Факторы, вызывающие сдвиг кривых спроса и предложения

спроса и предложения. Эта теория показывает, как потребительские
предпочтения определяют потребительский спрос на товары, в то время как затраты предприятий являются основой предложения товаров. Если вы, например, заметите, что цены на нефть упали, то объяснение этому кроется либо в падении спроса на нее, ли-бо в росте ее предложения.

В рыночной экономике цена определяет в каком количестве люди купят тот или иной товар. Чем выше цена товара, тем, при прочих равных условиях, меньшее его количест-во захотят купить потребители. Чем ниже его цена, тем больше его купят.

Между рыночной ценой блага и величиной его спроса, при прочих равных
условиях, существует определенная зависимость. Эта зависимость между ценой товара и величиной спроса называется шкалой спроса или кривой спроса.
Спрос является функцией всех этих факторов (то есть зависит от них):
где Q – спрос; Р – цена; I – доход (income); Z – вкусы; W – ожидания (waiting); Psub – цена на товары-заменители (substitute); Pcom – цена на дополняющие товары (complement); N – ко-личество покупателей; В – прочие факторы.
Эти факторы способствуют сдвигу кривой спроса вправо или влево, то есть при тех же ценах количество покупок может увеличиваться или уменьшаться.

Прямая связь между ценой и количеством предлагаемого продукта называется законом предложения (law of supply). действительности на предложение блага влияют не только цены самого блага, но и другие факторы:
1. цены факторов производства (ресурсов);
2. технология;
3. ценовые и дефицитные ожидания агентов рыночной экономики;
4. размер налогов и субсидий;
5. количество продавцов и пр.
Величина предложения является функцией всех этих факторов:

Где Рг – цены ресурсов, К – характер применяемой технологии, Т – налоги и субсидии, N – количество продавцов, В – прочие факторы.
например, повышение цен на факторы производства означает сокращение предложения, то есть сдвиг кривой S в положение S 1. Наоборот, в случае понижения цен на факторы производства произойдет увеличение предложения, что приведет к сдвигу кривой S поло-жение S 2 (см. рисунок выше).
Движение вдоль кривой предложения отражает изменение величины предложения: чем выше цена, тем выше величина предложения и, наоборот, чем ниже цена, тем ниже вели-чина предложения.
Сдвиг кривой предложения влево или; вправо отражает изменение предложения: оно про-исходит под влиянием неценовых факторов, определяющих функцию предложения.

2. Закон экономической теории, предполагающий, что превышение уровня безрабо-тицы на 1 % над уровнем естественной безработицы снижает реальный ВНП по сравнению с потенциальным на 2,5 %.

Закон Оукена — эмпирическая зависимость между темпом роста безработицы и темпом роста ВНП в США начала 60-х годов, предполагающая, что превышение уровня безрабо-тицы на 1 % над уровнем естественной безработицы снижает реальный ВНП по сравне-нию с потенциальным на 2,5 %. Для других стран и других времен он может быть числен-но иным. Назван по имени американского экономиста Артура Оукена. В реальности это не закон, а тенденция со множеством ограничений по странам, регионам, миру в целом и периодам времени.
(Y − Y * ) / Y * = − Buc
 Y — фактический ВНП
 Y* — потенциальный ВНП
 uc — уровень циклической безработицы
 B — эмпирический коэффициент чувствительности (обычно принимается 2.5)
По каждой стране в зависимости от периода будет свой коэффициент В. Из формулы сле-дует, что если циклическая безработица в стране отсутствует, фактический ВНП равен по-тенциальному, т.е. в экономике задействованы все возможные производственные ресурсы.
Следствие из закона Оукена:
(Y1 − Y0) / Y0 = − B(u1 − u0) / (1 − Bu0)
 Y1,u1 — ВНП и уровень безработицы в текущем периоде
 Y0,u0 — ВНП и уровень безработицы в базовом периоде

2. Признаки, характеризующие рынки совершенной и несовершенной конку-ренции
Совершенная, свободная или чистая конкуренция — экономическая модель, идеализиро-ванное состояние рынка, когда отдельные покупатели и продавцы не могут влиять на це-ну, но формируют её своим вкладом спроса и предложения. Другими словами это такой тип рыночной структуры, где рыночное поведение продавцов и покупателей заключается в приспособлении к равновесному состоянию рыночных условий.
Признаки совершенной конкуренции:
 бесконечное множество равноценных продавцов и покупателей
 однородность и делимость продаваемой продукции
 отсутствие барьеров для входа или выхода с рынка
 высокая мобильность факторов производства
 равный и полный доступ всех участников к информации (цены товаров)
В случае, когда хотя бы один признак отсутствует, конкуренция называется несовершен-ной. В случае, когда эти признаки искусственно удаляются с целью занятия монопольного положения на рынке, ситуацию именуют недобросовестная конкуренция.

3. Понятие ценовой дискриминации
Ценовая дискриминация – монополистическая практика продажи блага данного качества при данных затратах по различным ценам разным покупателям.
Ценовая дискриминация является одним из способов расширения рынка сбыта в условиях монополии. Производя продукции меньше и реализуя ее по более высокой цене, чем в условиях чистой конкуренции, монополист тем самым лишается части потенциаль-ных покупателей, которые были бы готовы приобрести товар, если бы его цена была ниже монопольной. Однако, снижая цену с целью расширения объема сбыта, монополист вы-нужден снижать цену на всю продаваемую продукцию. Но в некоторых случаях фирма может устанавливать разные цены на одну и ту же продукцию для разных групп покупателей. Если одни покупатели приобретают продукцию по более низкой цене, чем осталь-ные, имеет место практика ценовой дискриминации.
Ценовая дискриминация может проводиться при следующих условиях:
• покупатель, приобретя продукцию, не имеет возможности ее перепродать;
• существует возможность разделить всех потребителей данной продукции на рынки, спрос на которых имеет разную эластичность.
Действительно, если фирма, производящая любую продукцию, которая может быть перепродана, например телевизоры, холодильники, сигареты и т.п., решила прибегнуть к ценовой дискриминации, она столкнется со следующей ситуацией. Снижение Цены на эти товары для пенсионеров и сохранение ее на первоначальном уровне для всех остальных категорий населения приведем к тому, что, покупая эти товары, пенсионеры тут же будут их перепродавать. К. тому же такая ценовая политика может вызвать недовольство поку-пателей.
Иная ситуация складывается, если продукция не может перепродаваться; сюда от-носятся прежде всего отдельные виды услуг. В этом случае для групп потребителей, спрос со стороны которых является более эластичным, устанавливаются различные виды скидок с цены. Иными словами, разные группы потребителей представляют собой разные рынки, эластичность спроса на которых различная.

С одной стороны, ценовая дискриминация позволяет увеличить доходы монополиста, а с другой — большее количество потребителей получают возможность воспользоваться ус-лугой данного вида. Такая политика в области ценообразования выгодна обеим сторонам. Однако в некоторых странах ценовая дискриминация рассматривается как препятствие конкуренции и усиление монопольной власти и ее отдельные проявления подпадают под антимонопольное законодательство.

4. Правило прекращения деятельности фирмы в краткосрочном и долгосрочном периодах
Деление издержек на постоянные и переменные подразумевает условное выделение крат-косрочного и долгосрочного периодов в деятельности фирмы. Под краткосрочным пони-мают такой период в работе фирмы, когда часть ее издержек являются постоянными. Иными словами, в краткосрочном периоде фирма не покупает нового оборудования, не строит новых зданий и т.д. В долгосрочном периоде она может расширять свои масштабы, поэтому в данном периоде все ее издержки являются переменными

5. Понятие предельных издержек фирмы

Прирост издержек, связанный с выпуском дополнительной единицы продукции, т.е. отношение прироста переменных издержек к вызванному ими приросту продукции, называется предельными издержками фирмы МС (англ, marginal costs):

где ΔVC — прирост переменных издержек; ΔQ — вызванный ими прирост объема произ-водства.
Если при росте объема продаж на 100 ед. товара издержки фирмы возрастут на 800 руб., то предельные издержки составят 800 : 100 — 8 руб. Это означает, что дополнитель-ная единица товара обходится фирме в дополнительные 8 руб.

6. Вид инфляции, связанный с исключительно быстрым ростом товарных цен и денежной массы в обращении, ведущим к резкому обесценению денежной еди-ницы и расстройству платежного оборота

Гиперинфляция
(от греч hyper — над, сверх и лат inflatio — вздутие) — инфляция, имеющая очень высо-кие темпы развития: исключительно быстрый рост товарных цен и денежной массы в об-ращении, ведущий к резкому обесценению денежной единицы, расстройству платежного оборота и нарушению нормальных хозяйственных связей. Г. оказывает крайне отрица-тельное влияние на состояние экономики — усиливает диспропорциональность развития, порождает чрезвычайный спрос на реальные ценности (недвижимость, благородные ме-таллы), развивает спекуляцию, форсирует “бегство капиталов”. Особенно остро эти явле-ния проявляются в периоды, когда покупательная способность денег начинает катастро-фически падать. Важным фактором развертывания Г. является усиленный выпуск денег в обращение. На определенной стадии Г. приобретает черты квазистационарного процесса: рост цен требует дополнительной эмиссии денег, а их обесценение вызывает новую волну роста цен. Принято считать, что Г. наступает при росте цен, превышающем 50% в месяц, то есть с темпом роста более полутора раз в месяц. Г. свидетельствует о приближении экономического краха.

7. Способы измерения ВВП и их компоненты

Таким образом, с помощью показателей валового внутреннего продукта делается попытка измерить объем годового (квартального, месячного) выпуска товаров и услуг в экономике.
Эта общая, сводная величина валового продукта нас интересует, во-первых, с точки зре-ния того, из чего она складывается, и, во-вторых, на что она расходуется.
Следовательно, ВВП может быть определен одним из трех методов, путем суммирования:
• добавленной стоимости по всем отраслям национальной экономики (ВВП по производ-ству, отраслям);
• всех расходов на покупку общего объема произведенной в Данном году продукции (ВВП по расходам, по методам использования);
• всех доходов, полученных в стране от производства продукции в данном году (ВВП по источникам доходов).

8. Основные инструменты денежно-кредитной политики Центрального банка РФ
Денежно-кредитная политика Центрального банка России (ЦБ РФ) — совокупность мероприятий, направленных на изменение денежной массы в обращении, объема кре-дитов, уровня процентных ставок и других показателей денежного обращения и кре-дита. Ее целью является регулирование и изменение экономической активности в стране, то есть контроль за экономической ситуацией, а также контролирование уров-ня инфляции с помощью учетной ставки Центробанка РФ.
9. Факторы формирования валютных курсов в краткосрочном и долгосрочном аспектах
Поэтому обратимся к наиболее известной гипотезе, формулирующей первый фактор формирования валютных курсов:
1. Паритет покупательной способности валют
Согласно данной теории, товары-субституты в международной торговле должны иметь во всех странах одинаковые цены, исчисленные в одной и той же валюте. Это должно прояв-ляться в долгосрочном периоде, достаточном для приведения экономики в состояние рав-новесия после длительных потрясений. Предположение о том, что международная торгов-ля сглаживает разницу в тенденциях движения цен основных товаров привело к гипотезе паритета покупательной способности. Эта теория связала цены в национальной валюте с валютными курсами. Теоретически такой паритет как соотношение национальных уров-ней цен в двух странах или группе стран существует. Его можно даже оценить количест-венно, сопоставив цены представительных массивов товаров и услуг в разных странах (“потребительские корзины”).

Таким образом, для понимания причин формирования и колебаний валютных курсов тео-рия паритета покупательной способности полезна в долгосрочном аспекте. Для объясне-ния краткосрочных тенденций необходимо принимать во внимание и ряд других факто-ров.
2. Изменение реального дохода
Предположим, реальный доход в США увеличился на 10% больше, чем это произошло бы в обычных условиях. Например, это случилось после обнаружения и начала разработки новых нефтяных и газовых месторождений на Севере Аляски. Дополнительные продажи нефти и газа стимулировали бы новый спрос на доллары. Согласно количественной тео-рии денег, 10%-ный рост национального дохода страны в результате новых продаж това-ров ведет к 10%-ному росту спроса на доллары для совершения сделок.
3. Изменения в потребительских предпочтениях
Изменения потребительских предпочтений могут изменить спрос пли предложение ино-странной валюты, а следовательно и валютные курсы. Например, если японские теле-визоры становятся более привлекательными для американских покупателей, то они по-купая больше телевизоров, поставят больше долларов на валютные рынки. И курс доллара снизится (иены, соответственно, возрастет). Наоборот, если американские товары станут более популярны в Японии, курс доллара по отношению к иене возрастет
4. Различия процентных ставок
Валютные курсы весьма чувствительны к изменениям процентных ставок. Более высокие ставки, например, в США по сравнению с Германией, при прочих равных условиях, дела-ют доллар более привлекательным для инвесторов, желающих поместить свои активы на. д олларовый депозит. На валютном рынке возрастает спрос на доллары и курс доллара по-вышается. При понижении процентных ставок в США, наоборот, возникает тенденция к понижению курса доллара.
5.Ожидания, связанные с будущими изменениями валютных курсов
Предположим, что экономика США:
а) станет расти быстрее, чем японская;
б) столкнется с более высокой инфляцией, чем Япония;
в) будет иметь более низкие реальные процентные ставки, чем Япония.
Эти прогнозы позволяют ожидать, что в будущем курс доллара снизится, а курс иены воз-растет. Следовательно, держатели долларов попытаются перевести их в иены. Это повы-сит спрос на иены н понизит курс доллара.
6. Изменения денежной массы в стране
Замедление темпов роста денежной массы в стране означает относительное сокращение предложения национальной валюты на валютных рынках (например, денежная масса в долларах в США снизилась). В результате курс доллара должен повысится , причем в дол-госрочном периоде, допустим 10%-ное снижение денежной массы должно привести к 10%-ному росту курса данной валюты.
7. Торговый баланс страны
Пассивный торговый баланс показывает, что страна больше покупает за границей, чем продает. Следовательно, на валютном рынке со стороны участников торговых опера-ций растет предложение национальной валюты н растет спрос на иностранную. А это ве-дет к падению курса национальной валюты. При активном торговом балансе страна обес-печивает приток иностранной валюты.

Теория организации
10. Понятие сложности организационной структуры
Под организационной структурой управления понимают специализированную форму, которая принимает в организации распределение функций между ее компонентами (подразделениями и отдельными работниками). Перед любой организацией стоят цели, от достижения которых зависит ее выживание и преуспевание , а следовательно, каж-дый ее компонент должен каким-то образом содействовать достижению этих целей. Именно это и должна обеспечивать организационная структура, которая делает орга-низацию целостным организмом, объединяя ее «голову» (высшее руководство), «ру-ки» и «ноги» (подразделения и функциональные области).
Между элементами организации как структуры могут устанавливаться разные отно-шения :
вертикальные связи представляют собой связи подчинения и возникают в том случае, если организация обладает иерархической структурой, то есть содержит несколько уровней управления;
горизонтальныесвязи устанавливаются между элементами организации, которые не подчиняются друг другу и каким-то образом связаны в процессе производства товара или услуги.
Кроме того, между элементами организационной структуры могут водворяться линей-ные и функциональные отношения.
Линейные отношения — это отношения между руководителем и подчиненным, при которых руководитель принимает решения, касающиеся любых действий подчиненно-го. Руководитель при таких касательствах называется линейным.
Функциональные отношения — это отношения, при которых руководитель принимает решения, касающиеся деятельности организации только в одной из функциональных сфер (например, в финансовой, инновационной или производственной). У каждого ра-ботника, таким образом, оказывается несколько руководителей, которым он подчиня-ется лишь в вопросах, находящихся в их компетенции/Руководитель, выполняющий такие функции, называется функциональным.
Сложность организационной структуры управления зависит от количества вовлечен-ных в нее людей. Чем больше это количество, тем более сложной будет организацион-ная структура, и напротив , чем меньше работников, тем более простой будет органи-зационная структура

11. Факторы внешней среды прямого воздействия организации
Характеристики взаимосвязанности, сложности, подвижности и неопределенности описы-вают факторы как прямого, так и косвенного воздействия. Характеристики среды отлич-ны, но в то же время связаны с ее факторами. Эта зависимость станет очевидной при рас-смотрении основных факторов в среде прямого воздействия: поставщиков, законов и го-сударственных органов, потребителей и конкурентов.
Поставщики
С точки зрения системного подхода организация – это механизм преобразования входя-щих элементов в выходящие. Основные разновидности входов – это материалы, оборудо-вание, энергия, капитал и рабочая сила. Зависимость между организацией и сетью по-ставщиков, обеспечивающих ввод указанных ресурсов, – пример воздействия среды на операции и успешность деятельности организации.
В ряде случаев все организации определенного региона ведут дела с одним или практиче-ски с одним поставщиком. Например, обеспечение энергией, когда все организации полу-чают энергию по ценам, установленным государством. При этом такие изменения, как по-вышение цен, подействует на организацию в той мере, в какой она расходует энергию.
МАТЕРИАЛЫ. Некоторые организации зависят от непрерывного притока материалов. При этом в одних регионах, например, в Японии, возможно использование методов огра-ничения запасов, т.е. фирмы исходят из того, что необходимые для следующего этапа производственного процесса материалы должны доставляться точно в срок. Такая система снабжения требует в высшей степени тесного взаимодействия производителя с поставщи-ками. В то же время в других регионах может понадобиться поиск альтернативных по-ставщиков или поддержание значительного объема запасов. Однако запасы связывают деньги, которые приходится расходовать на материалы и хранение. Эта зависимость меж-ду деньгами и поставками исходных материалов хорошо иллюстрирует взаимосвязан-ность переменных.
КАПИТАЛ. Для функционирования и развития организации нужен капитал. В качестве потенциальных инвесторов могут выступать: банки, программы федеральных учреждений по предоставлению займов, акционеры и частные лица, акцептующие векселя компании или покупающие ее облигации. Чем лучше дела у компании, тем выше ее возможности получить нужный объем средств.
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ. Для эффективной деятельности организации, для реализации за-дач, связанных с достижением поставленных целей, необходимо ее обеспечение персона-лом нужных специальностей и квалификации. Развитие ряда отраслей в настоящее время сдерживается нехваткой нужных специалистов. Примером могут служить многие сектора компьютерной промышленности. Многие фирмы вынуждены были искать дешевую рабо-чую силу в других странах.
Основной заботой современной организации является отбор и поддержка талантливых менеджеров. В проведенных исследованиях при ранжировании по степени важности ряда факторов руководители фирм выделили в первую очередь: привлечение высококвалифи-цированных менеджеров высшего звена управления и обучение способных руководителей внутри фирмы. То, что повышение квалификации менеджеров оказалось по значению выше, чем прибыль, обслуживание потребителей и выплата приемлемых дивидендов ак-ционерам, явный признак важности притока этой категории трудовых ресурсов в органи-зацию.
Законы и государственные органы
Трудовое законодательство, многие другие законы и государственные учреждения влияют на организацию. В преимущественно частной экономике взаимодействие между
покупателями и продавцами каждого вводимого ресурса и каждого результирующего продукта подпадает под действие многочисленных правовых ограничений. Каждая орга-низация имеет определенный правовой статус, являясь единоличным владением, компа-нией, корпорацией или некоммерческой корпорацией, и именно это определяет, как орга-низация может вести свои дела и какие налоги должна платить.
Состояние законодательства часто характеризуется не только его сложностью, но и под-вижностью, а иногда даже неопределенностью. Практически непрерывно разрабатывают-ся и пересматриваются своды законов о безопасности и охране здоровья на рабочем месте, о защите окружающей среды, о защите интересов потребителя, о финансовой защите и т.п. При этом объем работы, необходимой, чтобы отслеживать и соответствовать дейст-вующему законодательству, постоянно возрастает.
ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ. Организации обязаны соблюдать не только федераль-ные и местные законы, но и требования органов государственного регулирования. Эти ор-ганы обеспечивают принудительное выполнение законов в соответствующих сферах сво-ей компетенции, а также вводят собственные требования, зачастую имеющие силу закона.
ЗАКОНОТВОРЧЕСТВО МЕСТНЫХ ОРГАНОВ УПРАВЛЕНИЯ. Регулирующие поста-новления местных органов власти также усложняют ситуацию. Местные органы власти требуют от предприятий приобретения лицензий, ограничивают возможности выбора места для ведения дела, облагают предприятия налогами, а если речь идет, например, об энергетике, системах телефонной связи и страхования, то и устанавливают цены. Некото-рые местные законы модифицируют федеральные нормы. Организация, которая ведет свои дела на территории десятков субъектов федерации и десятков иностранных госу-дарств, сталкивается со сложной и многообразной системой местных установлений.
Потребители
Известный специалист по управлению Питер Ф.Друкер утверждает, что единственная подлинная цель бизнеса – создавать потребителя. Под этим понимается, что само выжива-ние и оправдание существования организации зависит от ее способности находить потре-бителя результатов ее деятельности и удовлетворять его запросы. Значение потребителей для бизнеса очевидно. Однако некоммерческие и государственные организации также имеют потребителей в этом смысле. Так, правительство государства и его аппарат суще-ствуют только для обслуживания потребностей граждан. То, что граждане являются по-требителями и заслуживают к себе соответствующего отношения, к сожалению, иногда не очевидно в повседневных соприкосновениях с государственной бюрократией, однако в период предвыборных кампаний граждан рассматривают как потребителей, которых нуж-но “купить”.
Потребители, решая, какие товары и услуги для них желательны и по какой цене, опреде-ляют для организации почти все, относящееся к результатам ее деятельности. Тем самым необходимость удовлетворения потребностей покупателей влияет на взаимодействия ор-ганизации с поставщиками материалов и трудовых ресурсов. Воздействие потребителей на внутренние переменные структуры может быть довольно значительным.
Конкуренты
КОНКУРЕНТЫ – это важнейший фактор, влияние которого невозможно оспаривать. Ру-ководство каждого предприятия хорошо понимает, что если не удовлетворять нужды по-требителей также эффективно, как это делают конкуренты, то предприятию долго не про-держаться. Во многих случаях не потребители, а именно конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать и какую цену можно запросить.
Важно понимать, что потребители – не единственный объект соперничества организаций. Организации могут также вести конкурентную борьбу за трудовые ресурсы, материалы, капитал и право использовать определенные технические нововведения. От реакции на конкуренцию зависят такие внутренние факторы, как условия работы, оплата труда и ха-рактер отношений руководителей с подчиненными.
12. Преимущества и недостатки бюрократических структур управления

Сущность бюрократической орга-низации Причины эффективности бюрократии в прошлом Почему бюрократия ока-залась несостоятельной
Иерархическая цепочка команд Бюрократия привнесла порядок в организацию. Руководители ввели поря-док своего доминирова-ния над подчиненными Бюрократия не может управлять в сложных ситуациях. Доминирова-ние одной формы – не лучший способ совер-шенствования другой
Специализация. Организация на основе должностных обязанностей Бюрократия добилась эф-фективности, введя сис-тему разделения труда. Сосредоточение интел-лектуального потенциала в центре организации Бюрократия не поддер-живает интенсивных междолжностных связей и постоянной координа-ции на одном уровне
Единые правила для всех Бюрократия создала ощущение справедливо-сти. Установила четкую власть руководителей Сохраняется необходи-мость в правилах, но они должны быть другими
Стандартные процедуры Бюрократия обеспечила жесткую организацион-ную память. Проявила способность использовать неквалифицированный труд. Преодолела уста-ревшие методы работы Бюрократия медленно реагирует на перемены. Не согласуется с возни-кающими сложностями. Не поощряет взаимосвя-зи
Карьера работников, их продвиже-ние по служебной лестнице Бюрократия культивиро-вала лояльность к органи-зации. Создала преемст-венность управленцев и профессионалов Уменьшение числа ру-ководящих должностей и повышение спроса на них в среде образован-ных рабочих. Ограни-ченные возможности по-вышения в должности
Межличностные взаимоотношения Бюрократия уменьшила преобладание семейст-венности. Помогла лиде-рам ввести жесткую дис-циплину и принятие же-стких решений Информационноемкая работа требует расшире-ние взаимоотношений работников
Координация сверху Бюрократия ввела регули-рование неквалифициро-ванной рабочей силы. Ор-ганизовала жесткое управление в отраслях с однообразной работой и текучестью кадров Образованные работни-ки готовы к самоуправ-лению
Или такой постулат о двух основных силах бюрократии: 1) чиновник заинтересован в ум-ножении подчиненных, но не соперников; 2) чиновники обеспечивают работой друг дру-га.
Среди ученых существует согласие по поводу шести характеристик бюрократии, описан-ных первоначально Вебером: 1) иерархическая командная цепочка; 2) специализация должностных обязанностей; 3) единая политика в области прав и обязанностей; 4) стан-дартизированные операции на каждом участке работы; 5) карьера, основанная на профес-сиональной компетенции; 6) безличностные взаимоотношения. К данным характеристи-кам можно добавить то, что координация деятельности осуществляется на высших уров-нях организации.

13. Основные элементы коммуникационного процесса

Источник. В организациях источником коммуникации обычно являются сотрудники со своими идеями, намерениями, информацией и целью коммуникации.
Кодирование. Это перевод идей источника коммуникации в систематический набор сим-волов, на язык, выражающий его цели. Функция кодирования — обеспечение формы, в которой идеи и цели могут быть выражены как передача сигналов.
Передача сигнала. Цель источника коммуникации выражена в виде сигнала, форма кото-рого зависит в значительной мере от используемого канала.
Канал. Каналы относятся к передаточным механизмам от источника коммуникации к по-лучателю информации. В организациях это может быть устное обращение друг к другу, телефонные разговоры, неформальные связи, групповые собрания и др.
Расшифровка-прием. Чтобы процесс коммуникации был завершен, необходимо, чтобы сигнал был расшифрован. Каждый получатель информации интерпретирует (расшифро-вывает) сигнал, используя опыт и предлагаемые рекомендации. Чем ближе закодирован-ный сигнал к цели, поставленной источником, тем более эффективна коммуникация.
Обратная связь. Источник коммуникации надеется, что его сигнал будет иметь высокую степень точности. Поскольку точность сигнала редко совершенна, желательно обеспече-ние обратной связи в коммуникационном процессе. Односторонняя связь является более оперативной, чем двусторонняя. Однако двусторонняя связь гораздо более точная. Петля обратной связи обеспечивает канал для ответа получателя информации, что позволяет ис-точнику коммуникации определить, был ли получен сигнал. С помощью обратной связи руководитель может оценить, насколько эффективно он осуществляет коммуникацию, а также повысить точность сигналов в будущих коммуникациях.
Помехи и барьеры, нарушающие качество сигнала. В деятельности организации к ним от-носятся: 1) отвлечения; 2) неправильная интерпретация со стороны получателя или источ-ника информации; 3) различные значения, придаваемые одним и тем же словам различ-ными людьми (семантические проблемы); 4) статусное различие между руководителями и подчиненными в восприятии организационной дистанции, вследствие чего расширяется коммуникационный разрыв между ними; 5) получатель информации слышит только то, что хочет услышать (ценностная оценка). Можно добавить и случаи, когда не понят шифр; когда получатель не увязывает информацию с положением лица, посылающего ее; когда при передаче обнаруживаются так называемые шумы.

14. Основные типы адаптивных структур организации
Адаптивные структуры
Гибкие структуры способны изменяться (адаптироваться) в соответствии с требованиями среды (по аналогии с живыми организмами). К ним относятся проектная и матричная ор-ганизационные структуры.
Проектная организационная структура представляет собой временное объединение спе-циалистов внутри организации, которое создается для решения конкретной задачи.
Матричная организационная структура (функционально-временно-целевая) характерна для организаций, для которых проектная форма постоянна. В этом случае управленческая вертикаль строится соответственно отдельным сферам деятельности организации, а по го-ризонтали осуществляется управление проектами. Для матричной структуры характерно создание непосредственных связей между специалистами вне зависимости от их позиции в организации.
Проблемы, связанные с использованием матричной организационной структуры, как пра-вило, усматриваются в ее сложности, связанной с необходимостью “увязать” большое ко-личество вертикальных и горизонтальных связей в единое целое.

15. Основные характеристики линейно-функциональных организационных структур управления

Линейно-функциональные Дивизиональные
Обеспечивают выполнение специа-лизированных задач, контроли-руемых с помощью планов и бюд-жетов Децентрализованные операции подразделений с централизован-ной оценкой результатов и инве-стиций
Наиболее эффективны в стабиль-ной среде Наиболее эффективны в изменяю-щейся среде
Содействуют эффективному произ-водству стандартизированных то-варов и услуг Пригодны для условий взаимосвя-занной диверсификации по про-дуктам и регионам
Обеспечивают экономию на управ-ленческих расходах Ориентированы на оперативное принятие решений
Предусматривают специализацию функций и компетентность Создают организационные условия для междисциплинарного подхода
Ориентированы на ценовую конку-ренцию Успешно функционируют при неце-новой конкуренции
Рассчитаны на использование действующих технологий и сло-жившегося рынка Ориентированы на освоение новых рынков и новых технологий
Производственная специализация, превышающая возможности центра-лизованного планирования Вмешательство высшего звена ор-ганизации для усиления коорди-нации подразделений и повышения эффективности их деятельности
Быстрое решение проблем, нахо-дящихся в компетенции одной функциональной службы Быстрое решение сложных меж-функциональных проблем
Вертикальная интеграция, неред-ко превышающая возможности пол-ной загрузки специализированных подразделений Диверсификация внутри корпора-ции или приобретение внешних организационных звеньев

16. Основные связующие процессы организации
Основные формы связей по горизонтали
Среди распространенных форм горизонтальных связей можно назвать следующие:
• использование прямых контактов между руководителями, взаимодействующими по по-воду решения общей проблемы;
• установление взаимосвязи между двумя подразделениями, имеющими прочные контак-ты по основным вопросам их деятельности;
• создание временных целевых групп для решения проблем, затрагивающих несколько подразделений;
• создание постоянно действующей группы для решения периодически возникающих межфункциональных проблем;
• создание новых «интегрирующих» органов в управлении горизонтальными процессами;
• переход от интеграционной к связующей роли руководителя, если имеется существен-ная дифференциация функций и видов деятельности;
• установление двойной ответственности в критических точках решения проблем при матричных структурах управления.

17. Основополагающий закон организации, сущность которого заключается в том, что сумма свойств организационного целого превышает «арифметиче-скую» сумму свойств каждого из его элементов в отдельности

Закон синергии заключается в том, что сумма свойств организационного целого превыша-ет «арифметическую» сумму свойств каждого из его элементов в отдельности. В терминах системного подхода можно дать другое определение закона синергии: сумма свойств сис-темы не равна сумме свойств ее компонентов. При хорошей организованности системы сумма свойств системы должна превышать сумму свойств ее компонентов, а при плохой организованности, например, эффективность функционирования системы будет ниже суммарной эффективности ее компонентов. При этом под свойством элемента (компонен-та) понимается характеризующий его состав параметров, их взаимозависимость, измене-ние во времени.
Закон синергии часто называют основополагающим законом организации. И это вовсе не случайно. Именно благодаря его проявлению теория и практика организации становятся четвертым фактором эффективности производства, что достаточно убедительно демонст-рируют приведенные выше примеры. Основательность закона синергии определяется также и тем, что действие других законов организации в конечном счете направлено на достижение более высоких значений синергического эффекта . Экономическая природа получения синергического эффекта такая же, как и природа, допустим, повышения каче-ства продукции, достижения конкурентоспособности организации.
Факторы увеличения синергического эффекта проявляются по следующим признакам: со-держанию (технические, экономические, организационные, психологические, политиче-ские, экологические, культурные, демографические); стадиям жизненного цикла объекта управления; функциям управления (стратегический маркетинг, планирование, организа-ция процессов и т.д.); во времени (стратегические, тактические, оперативные). Например, обеспечение пропорциональности технологического оборудования по производительно-сти в одном технологическом процессе. Повышение его надежности обеспечивает высо-кую организованность процессов. Синергический эффект позволяет изучать психологиче-ский портрет личности и матрицу потребностей, осуществлять подбор персонала на осно-ве результатов изучения, управлять конфликтами и морально-психологическим климатом в коллективе, осуще ствлять контроль и стимулирование труда, обеспечивать целенаправленное взаимодействие работников.

18. Признаки, характеризующие неформальную организацию

Можно выделить признаки, характеризующие неформальные организации:
1) социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный кон-троль за своими членами. Речь идет об установлении и укреплении норм – групповых эта-лонов приемлемого и неприемлемого поведения. Естественно, тех, кто нарушает эти нор-мы, ждет отчуждение.
Менеджеру в этой связи следует знать, что социальный контроль, осуществляемый не-формальной организацией, может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации;
2) сопротивление переменам. В неформальных организациях всегда наблюдается тенден-ция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут не-сти в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации;
3) неформальные лидеры. Неформальные организации также имеют своих лидеров. Их отличие от формальных состоит в том, что лидер формальной организации имеет под-держку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной области.
Однако имеется ряд условий, соблюдение которых должно повысить эффективность добровольной координации. Такими условиями, в частности, являются:
• работник должен знать свои задачи и задачи подразделения;
• работнику следует четко представлять, что от него требуется;
• работник должен чувствовать себя частью организации и считать своими стоящие перед ней задачи.

19. Основные функции управления организацией
Планирование, организация, мотивация и контроль являются взаимосвязанными функ-циями процесса управления

Социология
21. Основные социологические категории.
Социология выполняет многообразные функции, в которых проявляется ее предназначе-ние и роль. В наиболее общем виде их можно подразделить на три основные: теоретико-познавательную, практически-политическую и идейно-воспитательную.
В системе категорий социологической науки необходимо выделить следующие уровни: общенаучный (процесс, функция, система и т.д.); социально-философский (общество, со-циальная структура, классы, и т.д.) и собственно социологический (социальное действие, социальная роль, социальный статус, социальная норма, и т .д. Немецкий социолог М. Вебер назвал социологию наукой о социальном действии, и определил его как действие ориентированное на другого и имеющее смысл.. Статус – это положение человека в груп-пе или обществе. Роль – способ поведения в соответствии с правами и обязанностями, за-крепленными общественными нормами. Если статус, определяет место в социальной структуре общества, то роль – модель поведения. Социальные нормы – это образцы и пра-вила поведения, посредством которых регулируются взаимодействия людей в обществе.
22. Факторы социального неравенства.

Разделение труда считается одной самой важной причиной социального неравенства, по-тому что экономическая деятельность считается самой важной.
Мы можем выделять неравенство по ряду признаков:
I) Неравенство по физическим признакам, которое можно разделить на три типа нера-венств: 1) Неравенство на основе физических различий; 2) Сексуальное неравенство; 3) Неравенство по возрасту;
II) Неравенство вследствие различий предписанных статусов
III) Неравенство на основе владения богатством
IV) Неравенство на основе владения властью
V) Неравенство престижа
VI) Культурно-символическое неравенство
Последний вид критерия можно частично отнести к разделению труда, т. к. квалифициро-ванность включает себя определенный вид образования.

23. Признаки среднего класса.
Можно выделить основные признаки принадлежности к среднему классу:
• наличие собственности в виде накопленного имущества или существующего как ис-точник дохода;
• высокий уровень образования (высшее или среднее специальное) , что характеризу-ется как интеллектуальная собственность;
• доход, размер которого колеблется вокруг среднего по стране;
• профессиональная деятельность, имеющая достаточно высокий престиж в обществе.

24. Необходимые стороны деятельности социального института.
Социальный институт – это относительно устойчивые типы и формы организации и регу-лирования социальной практики, посредством которых образуется общественная жизнь, обеспечивается устойчивость связей и отношений в рамках социальной организации об-щества.
Деятельность института определяется:
• набором специфических социальных норм и предписаний, регулирующих соответст-вующие типы поведения;
• интеграцией его в социально-политическую, идеологическую и ценностную струк-туру общества, что позволяет узаконить формально-правовую основу социального инсти-тута;
• наличием материальных средств и условий, обеспечивающих выполнение функций.
Главной социальной значимой функцией любого социального института является обеспе-чение стабильности в обществе. Функции институтов, или различные аспекты их деятель-ности, направлены на достижение интеграции элементов общественной системы. Разли-чают явные и латентные функции. Явные – это функции, которые носят намеренный ха-рактер и осознаются людьми. Латентные (скрытые) функции не осознаются людьми и час-то не носят намеренного характера.
Можно выделить следующие комплексы институтов в обществе: 1. экономические инсти-туты, выполняющие функции производства и распределения товаров и услуг; 2. полити-ческие институты, регулирующие функции власти и доступ к ней; 3. институты родства, связанные с семьей, браком и воспитанием детей; 4. институты культуры, связанные с ре-лигией, образованием, наукой и др.

25. Взаимосвязь понятий «социальная организация» и «управление».
Социальная организация это «определенная деятельность по организации, включающая в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т.д.» . В данном случае под организацией понимается уже определенный вид деятельности, про-цесс, связанный целенаправленным воздействием на объект, а значит, наличие, с одной стороны, организатора, а с другой — контингента организуемых. Подобного рода дея-тельность лучше всего характеризуется словом «организовывание», и она направлена ис-ключительно на достижение эффекта синергии. В таком значении термин «организация» совпадает с термином «управление», хотя полностью его не исчерпывает.
26. Определения понятия «социализация»
Под социализацией понимается процесс усвоения человеком знаний, умений, ценностей, формирования социальных качеств, позволяющих ему становиться дееспособным членом социума, и одновременно это процесс становления личности.
27. Методы качественных исследований в социологии.
Метод Решаемые задачи и сфера применения
экспертный оп-рос Получение предварительной “карты” изучаемого феномена, формирова-ние структурного описания и рабочей гипотезы исследования
peer-группа Выявление и формулировка проблем, которые могут быть исследованы с помощью количественных опросов.
фокус-группа Формирование либо корректировка анкеты для стандартизированного опроса на основе полученного широкого спектра реакций, мнений и оценок относительно изучаемого явления. Моделирование социодина-мики для получения информации о влиянии коммуникативных процес-сов в обществе на формирование или изменение реакций, мнений и оце-нок относительно изучаемого феномена. Составление “портрета” соци-альной группы при экспертной оценке социально- экономической си-туации. Контент- анализ материалов фокус- групп позволяет выявить не наиболее часто упоминаемые, а принципиально новые, редко называе-мые факторы (используется при исследовании социальной динамики и составлении прогнозов). Дополнение и корректировка данных количест-венного исследования при их анализе и составлении прогнозов и реко-мендаций
диадическое ин-тервью Изучение разногласий противостоящих друг другу позиций и углублен-ное исследование их причин. Выявление механизмов противостояния мнений или их идентичности.Изучение иерархически организованных взаимодействий руководства и подчиненных.Изучение интимных вопро-сов, в том числе, связанных с полом.
ECG (расширен-ная креативная группа) Сопоставление различных аспектов групповой
коммуникации (устный, письменный, невербальный, прожективный). Изучение потребностей и мотивов (подавляемых и явных), лежащих в основе того или иного социального поведения. Проверка исследователь-ских гипотез и корректировка материалов, рассчитанных на предъявле-ние широкой аудитории (в социологических исследованиях таковыми являются стандартизированные анкеты, а в маркетинговых или полито-логических – рекламная, PR-продукция или товар, услуга).
глубинное ин-тервью Сбор данных о психологических механизмах формирования мнения (ис-точники, причины, мотивация, обусловленность, контекст).

28. Методы количественных социологических исследований.
К этой группе методов относят способы получения информации об изучаемом объекте, которые позволяют выявить его количественные характеристики. Наиболее распростра-ненными количественными методами являются: наблюдение, анализ документов, опрос, эксперимент.
1) Социологическое наблюдение представляет собой целенаправленное и систематизиро-ванное восприятие какого-либо явления, черты, свойства и особенности которого фикси-руются исследователем. Главным объектом наблюдения выступает как поведение отдель-ных людей и социальных групп, так и условия их деятельности.
2) Анализ документов – метод сбора первичных данных, при котором документы исполь-зуются в качестве главного источника информации – один из широко применяемых и эф-фективных методов сбора первичной информации
3) Социологический опрос – это метод сбора первичной социологической информации об изучаемом объекте посредством обращения с вопросами к определенной группе людей, именуемых респондентами. Основу социологического опроса составляет опосредованное (анкетирование) или не опосредованное (интервью) социально-психологическое общение социолога и респондента путем регистрации ответов на систему вопросов, вытекающих из цели и задач исследования.
4) Эксперимент – метод, цель которого состоит в проверке тех или иных гипотез, резуль-таты которых имеют прямой выход на практику. Логика его проведения состоит в том, чтобы при помощи выбора некоторой экспериментальной группы (групп) и помещения ее в необычную экспериментальную ситуацию (под воздействием определенного фактора) проследить направление, величину и устойчивость изменений интересующих исследова-теля характеристик.

29. Определение понятия «класса».
Класс понимают в двух смыслах – широком и узком.
В широком значении под классом понимают большую социальную группу людей, вла-деющих либо не владеющих средствами производства, занимающую определенное место в системе общественного разделения труда и характеризующуюся специфическим спосо-бом получения дохода.
В узком значении класс – любая социальная страта в современном обществе, отличаю-щаяся от других доходом, образованием, властью и престижем. Вторая точка зрения пре-обладает в зарубежной социологии и начинает разделяться отечественной. В современном обществе выделяют не два противоположных, а несколько переходящих друг в друга страт, называемых классами. Согласно узкой трактовке, классов не было ни при рабовла-дении, ни при феодализме. Они появились только при капитализме и знаменуют собой переход от закрытого к открытому обществу.

30. Позитивные, негативные и неоднозначные проявления и тенденции глобализа-ции.
К позитивным эффектам глобализации нужно отнести рост доступности внешних рынков и внешних ресурсов. Так, большая, чем раньше доступность внешних рынков помогает высококонкурентоспособным отраслям страны выйти на рынки многих других стран, что видно на примере российских углеводородов, металлов и вооружений. А нехватка при-родных ресурсов, капитала, знаний в одних странах может быть смягчена их активным импортом из других стран, как демонстрирует Китай в последние десятилетия.
К негативным последствиям нужно прежде всего отнести рост зависимости национальных экономик от конъюнктуры мирового хозяйства. Кризисы, возникшие в одних странах, по-ражают другие, ранее слабо связанные с ними страны, как продемонстрировал мировой финансовый кризис 1997-1999 гг., возникший в Юго-Восточной Азии в 1997г., но в 1998г. поразивший Россию и другие страны СНГ, а через год – Аргентину, Бразилию и другие страны Латинской Америки.
К последствиям, которые трудно отнести только к позитивным или негативным, нужно отнести усиление конкуренции на внутреннем рынке, уменьшение возможностей государ-ственного регулирования национальных экономик. Так, неконкурентоспособные отрасли во многих странах сворачивают свою деятельность под наплывом товаров из-за рубежа, (примером чего может быть легкая промышленность России) и хотя это теоретически подталкивает страну специализироваться на том, что у нее получается лучше всего (в со-ответствии с теориями международного разделения труда на базе внешней торговли), од-нако этот процесс сопровождается большими потерями производственных мощностей и рабочих мест в старых отраслях и уменьшением возможностей способствовать становле-нию молодых отраслей через протекционизм.

Экономика и социология труда
31. Роль труда в развитии человека и общества.

Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда соз-даются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворе-ния потребностей людей, но и развиваются сами работники, которые приобретают новые навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. Творческий ха-рактер труда находит свое выражение в рождении новых идей, появлении прогрессивных технологий, более совершенных и высокопроизводительных орудий труда, новых видов продукции, материалов, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребно-стей.
32. Предмет экономики и социологии труда.

Предметом – социально-экономические взаимодействия и связи, возникающие в процессе труда.
33. Компоненты трудового потенциала личности, организации и общества.
Качественные характеристики трудового потенциала включают целый ряд параметров: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность и ассер-тивность (Ассертивность — гармоничное объединение свойств личности, умений и навы-ков общения, этически допустимого в конкретной ситуации, проявление в форме конкрет-ных действий мировоззренческой позиции позитивной направленности» [Чернышев, Дви-нин. С. 61] ), образование, ресурсы рабочего времени.
компонентам трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм

34. Функции организации труда.
Одним из наиболее существенных элементов выступает подбор, подготовка, переподго-товка и повышение квалификации работников. Важным элементом организации труда яв-ляется разделение.
Органически связана с разделением кооперация труда, то есть установление системы про-изводственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой.
Необходимая часть организации труда – это организация рабочих мест.
Составным элементом организации труда является установление технически обоснован-ных норм труда.
Необходимой составной частью организации труда выступает его планирование и учет.
Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения ус-тановленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда.

НОТ функции
Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресур-сов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производ-ства, но и устранение всякого бесполезного труда. Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на на-учной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Трудощадящая функция проявля-ется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего време-ни, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины. Функция воз-вышения труда. Труд возвышает создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышения содержательности и привлекательности труда, искорене-ние рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации. Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дис-циплины труда, развития трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уро-вень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

35. Типы социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения – это устойчивая, исторически складывающаяся в кон-кретных условиях места и времени система связей между людьми как представителями социальных групп, объединенных общностью социальных свойств и вытекающих отсюда экономических и иных интересов в процессе и по поводу труда.
Типы
социально-трудовых
отношений Характеристика
Патернализм Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации
Социальное партнерство Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктив-ного взаимодействия
Конкуренция Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за воз-можность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере
Солидарность Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общест-венно важных решений в социально-трудовой сфере
Субсидиарность Стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем
Дискриминация Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принци-пы равенства возможностей на рынках труда
Конфликт Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов

36. Социальная политика организации.

социальная политика в организации – это в первую очередь комплекс мер для улучше-ния жизнедеятельности сотрудников.
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществ-ляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой страте-гии включают:
- поднятие престижа предприятия;
- исследование атмосферы внутри предприятия;
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы;
- формирование и реализация социальной политики организации.
Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая раз-личные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по исполь-зованию рабочей силы.
Свойства кадровой политики:
1. Связь со стратегией.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и про-изводственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответствен-ную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспе-чивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в зав-трашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия и ее составной части социальной политики, является обеспечение в повседневной кадровой работе уче-та интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутрен-ней среде предприятия, такие как:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издер-жек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направлен-ность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложе-ния труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработ-ной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персо-налом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.
1.Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализа-ции этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изме-нением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильны-ми должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включа-ет ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их по-ведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснован-ной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
В функциональном отношении кадровая политика подразумевает следующие важнейшие элементы:
• определение общей стратегии;
• планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кад-рового состава;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• система продвижения по службе (управление карьерой);
• высвобождение персонала;
• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функцио-нальных и технологических связей между ними, содержания и последовательности вы-полнения работ, условий труда;
• политика заработной платы и социальных услуг;
• управление затратами на персонал.

37. Объективные и субъективные показатели качества трудовой жизни.

Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. В данной работе оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организа-ции своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации.

Показатели качества трудовой жизни носят как объективный, так и субъективный харак-тер. К объективным показателям можно отнести доход на душу населения, миграцию на-селения, уровень смертности, систему и уровень образования, степень равенства при рас-пределении дохода и др. Ряд объективных показателей относят к степени “нервозности” современного общества. В их числе: преступность, алкоголизм, разводы, самоубийства и др. Объективные показатели нередко относительны, например, когда материальное поло-жение потребителя определяется не абсолютной суммой его дохода, а относительным по-ложением по шкале доходов, положением в обществе. Так, отдельный человек может вы-играть от роста абсолютного уровня своего дохода, но если доход других людей возраста-ет в той же пропорции, то он в конечном счете будет считать свое положение не изме-нившимся по шкале доходов-расходов.
Другую группу составляют субъективные показатели. Они относятся к оценкам воспри-ятия, которые присутствуют главным образом в различных социальных обзорах или опро-сах общественного мнения. Эти показатели используются в качестве дополняющих вели-чин для отдельных объективных показателей.
Вместе с тем качество трудовой жизни является многогранным понятием, и его невоз-можно определить каким-либо единым показателем. Чаще всего оно измеряется опреде-ленным набором экономических и социальных показателей, отражающих отношение ин-дивидов к условиям жизни и к их благосостоянию. К таким показателям можно отнести рост благосостояния, стиль жизни, индивидуальное восприятие счастья. Обобщающими показателями благосостояния могут быть показатели валового внутреннего продукта (ВВП) на душу населения, ожидаемая продолжительность жизни и др. В странах с высо-ким ВВП на душу населения основные показатели качества трудовой жизни существенно выше, чем в странах с низким ВВП.
Каждый из этих показателей может быть выражен количественно на основе статистиче-ской информации либо как результат социологических опросов.

38. Методы оценки затрат на персонал.

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании в системе современного ме-неджмента:
1) Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охра-ну и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Досто-инство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальной величины че-ловеческого капитала.
2) Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:
• полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
• индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе ква-лифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая ком-пания за его переход к ним;
• дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены ра-ботника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
• экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, сни-жение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
• потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который ра-ботник унесет с собой в компанию конкурента;
• возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
• изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.
3) Метод перспективной стоимости человеческого капитала.
Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимо-сти человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка в первую оче-редь необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных ре-зультатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

39. Структура предмета труда руководителя (управленца).

Предметом же управленческого труда выступают сознание, поведение и деятельность че-ловека, его социальные свойства как элемента системы управления.
Информация – также предмет управленческого труда.
Сложен и многогранен еще один предмет управленческого труда – отношения, которые объективно складываются в любой социальной системе.
Также сложен и многогранен еще один предмет управленческого труда – условия жизне-деятельности людей (условия труда, быта, отдыха, развития, правовая и экологическая защищенность, уверенность в будущем и др.)
Следовательно, качество жизни – наиважнейший предмет и продукт управленческого тру-да, оно определяется по многим параметрам существования человека в природной и соци-альной среде.
Существуют различные точки зрения на феномен эффективности руководства. На наш взгляд следует выделяют следующие критерии эффективности:
Психологические критерии
- удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (отноше-ниями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т. д.)
- мотивация членов коллектива (речь идет об их желании трудиться и сохранить членство в данном коллективе)
- авторитет руководителя в коллективе (формальный, т.е. обусловленный набором власт-ных полномочий, которые дает руководителю занимаемый им пост; моральный, т.е. осно-ванный на мировоззренческих и нравственных качествах личности; функциональный, ос-нованный на профессиональной компетентности, разнообразных деловых качествах руко-водителя)
- самооценка коллектива (касается целого ряда важных его характеристик и представляет собой некий общий итог успешности функционирования коллектива).
Непсихологические критерии (результативность коллектива)
- прибыльность (совокупность мер, характеризующих взаимосвязь между финансовыми ресурсами и характером их использования)
- производительность труда;
- качество продукции, услуг;
-нововведения (творческий процесс приспособления продукта, процесса, структуры и т. д. к внешним и внутренним требованиям, изменениям).

40. Услуги аудита социально-трудовой сферы.

Потребность в услугах аудитора возникла в связи со следующими обстоятельствами:
1) возможность необъективной информации со стороны администрации в случаях конфликта между ею и пользователями этой информации (собственниками, инвесторами, кредиторами);
2) зависимость последствий принятых решений (а они могут быть весьма значитель-ны) от качества информации;
3) необходимость специальных знаний для проверки информации;
4) частое отсутствие у пользователей информации доступа для оценки ее качества.
Все эти предпосылки привели к возникновению общественной потребности в услу-гах независимых экспертов, имеющих соответствующие подготовку, квалификацию, опыт и разрешение на право оказания такого рода услуг. Аудиторские услуги – это услуги по-средников, устанавливающих достоверность финансовой информации.
Аудиторская деятельность (аудит) (от лат. слушатель, последователь, ученик) – это пред-принимательская деятельность аудиторов (аудиторских фирм) по осуществлению незави-симых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых деклараций и других финансовых обязательств и требований экономических субъектов, а также оказанию иных аудиторских услуг:
-постановка, восстановление и ведение бухгалтерского учета;
-составление деклараций о доходах и бухгалтерской (финансовой) отчетности;
-анализ финансово-хозяйственной деятельности;
-оценка активов и пассивов экономического субъекта;
-консультирование в вопросах финансового, налогового, банковского и иного хозяйствен-ного законодательства;
-обучение;
-и др.
Аудит – независимая экспертиза финансовой отчетности предприятия на основе про-верки соблюдения порядка ведения бухгалтерского учета, соответствия хозяйственных и финансовых операций законодательству Российская Федерация, полноты и точности от-ражения в финансовой отчетности деятельности предприятия. Экспертиза завершается составлением аудиторского заключения.
Цель аудита – решение конкретной задачи, которая определяется законодательством, системой нормативного регулирования аудиторской деятельности, договорным обязатель-ствам аудитора и клиента.
Основной целью аудитора при проверке социально-трудовой сферы является аудит оплаты труда, то есть определение сильных сторон контроля, чтобы убедиться, что суще-ственные ошибки отсутствуют.
Основная задача аудита оплаты труда – проверка соблюдения нормативно-правовых актов при начислении оплаты труда, удержаниях из нее и правильности ведения бухгал-терского учета по оплате труда.

Организационное поведение
41. Определение наказания.
Наказание — применение каких-либо неприятных или нежелательных мер в отношении человека или животного в ответ на неповиновение или на неугодное или морально непра-вильное поведение.. Наказание может использоваться для формирования у индивидуума социально приемлемой модели поведения и социальных поступков. Термин «наказание» в психологии означает действие, которое совершается с целью уменьшения, по крайней ме-ре временно, вероятности того, что какое-либо поведение наказанного повторится. Пред-полагаемая цель наказания — побудить человека или животное не вести себя данным об-разом. Это наиболее общий метод контроля поведения.

42. Нормы, формирующие коммуникативное поведение в организации.
Можно выделить основные нормы коммуникативного поведения:
1. Общекультурные нормы коммуникативного поведения отражают принятые правила этикета, вежливого общения. Они связаны с ситуациями самого общего плана, возникаю-щими между людьми вне зависимости от сферы общения, возраста, статуса, сферы дея-тельности и т.д. Это такие ситуации, как привлечение внимания, обращение, знакомство, приветствие, прощание, извинение, комплимент, разговор по телефону, письменное со-общение, поздравление, благодарность, пожелание, утешение, сочувствие, соболезнова-ние. Это – стандартные ситуации.
2. Ситуативные нормы обнаруживаются в случаях, когда общение определяется конкрет-ной экстралингвистической ситуацией. Такие ограничения могут быть различны по харак-теру. Так, ограничения по статусу общающихся позволяют говорить о двух разновидно-стях коммуникативного поведения – вертикальном (вышестоящий – нижестоящий) и гори-зонтальном (равный – равный). Граница между различными типами подвижна, она может нарушаться.
3. Групповые нормы отражают особенности общения, закрепленные культурой для опре-деленных профессиональных, гендерных, социальных и возрастных групп. Есть особен-ности коммуникативного поведения мужчин, женщин, юристов, врачей, детей, родителей, гуманитариев, технарей и т.д.
4. Индивидуальные нормы коммуникативного поведения отражают индивидуальную культуру и коммуникативный опыт индивида и представляют собой личностное прелом-ление общекультурных и ситуативных коммуникативных норм в языковой личности. Подлежат описанию также нарушения общих и групповых норм, характерные для данного индивида.

43. Определение аффилиации по Д.Макклеланду.
Потребность в аффилиации, то есть стремление к принадлежности, или потребность быть «своим» среди какого-то круга лиц, в качестве которого может выступать и коллектив от-дела, и социальная группа, и Общество филателистов;

44. Факторы, определяющие способности организации добиваться поставленных целей на ранней стадии развития организации.
Таким образом, по мере роста предприятия происходит смещение факторов, определяю-щих его сильные и слабые стороны: вначале это ресурсы, затем процессы и ценности, и в конечном итоге – организационная культура.
для построения модели организационного развития имеют пять ключевых факторов:
• возраст организации;
• размер организации;
• этапы эволюции;
• этапы революции;
• темпы роста отрасли

45. Мероприятия по планированию индивидуальной карьеры сотрудников, кото-рые осуществляет менеджер по персоналу.
Субъект планирования Мероприятие по планированию карьеры
Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессии
Выбор организации и должности
Ориентация в организации
Оценка перспектив и проектирование роста
Реализация роста
Менеджер по персоналу Оценка при приеме на работу
Определение на рабочее место
Оценка труда и потенциала сотрудников
Отбор в резерв
Дополнительная подготовка
Программы работы с резервом
Продвижение
Новый цикл планирования
Непосредственный руководи-тель (линейный менеджер) Оценка результатов труда
Оценка мотивации
Организация профессионального развития
Предложения по стимулированию
Предложения по росту

46. Субъективные условия продвижения по службе.
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образо-вание, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объек-тивными.
Среди объективных условий карьеры:
• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматри-ваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой ин-дивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерар-хическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находит-ся индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятье на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспектив-ной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индиви-дуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что сущест-венным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

47. Элементы стиля поведения руководителя, обеспечивающие высокую произ-водительность труда в организации.
Руководители групп с высокой производительностью чаще, чем руководители групп с низкой производительностью:
а) были ориентированы на служащих, а не на производство;
б) затрачивали больше времени на руководство;
в) осуществляли общее руководство, а не мелочную опеку.
В весьма благоприятной ситуации, когда:
1) подчиненные уважают лидера и доверяют ему;
2) выполняемая работа четко определена;
3) положение лидера воспринимается как относительно полновластно

48. Основные принципы преодоления сопротивления персонала инновациям в организации.

В литературе обычно выделяют следующие методы преодоления сопротивления измене-ниям.
А. Учет причин поведения личности в организации: принятие во внимание потребно-
стей, склонностей и надежд тех, кого затрагивают изменения; демонстрация получения индивидуальной выгоды. При любых изменениях необходимо принимать в расчет по-требности, склонности и надежды тех, кого затрагивают изменения и кто может сопро-тивляться им.
Б. Опора на авторитет руководителя. Чем выше авторитет руководителя, тем больше
то влияние, которое он может оказать на процесс изменений и управленческих иннова-ций. Зачастую неофициальный лидер, обладающий высоким авторитетом в трудовом коллективе, может иметь большое влияние на процесс изменений и преодоление сопро-тивления им.
В. Участие и вовлеченность. Стремясь добиться участия в осуществлении стратегиче-
ских изменений, их инициаторы выслушивают мнение сотрудников, вовлеченных в эту стратегию, и впоследствии используют их советы.
Г. Достижение общего понимания. Стремление к изменениям может быть вызвано дос-
тижением общего понимания всеми членами организации необходимости изменений. Для этого сотрудники должны знать, с какими проблемами реально столкнулась организация, какие пути для решения этих проблем выбраны.
Д. Явное и неявное принуждение. Менеджеры часто преодолевают сопротивление путем
принуждения. В основном они заставляют людей смиряться со стратегическими измене-ниями путем скрытой или явной угрозы (угрожая потерей работы, льгот, возможности продвижения и т.д.), или путем реального увольнения, или путем перевода на более низ-кооплачиваемую работу.
49. Категории работников, которые чаще других составляют группу консервато-ров при внедрении инноваций в организации.
Таким образом, анализ литературы по социологии организации, организационному разви-тию, стратегическому менеджменту показал, что различные авторы выделяют различные виды и причины сопротивлений организационным изменениям.
Проведенный анализ позволяет выделить ряд критериев классификации:

По форме проявления:
Пассивное
Активное
По уровню проявления:
Личностное (индивидуальное)
Логическое
Психологическое
Социологическое
Групповое
Организационное (групповое, коллективное)
По характеру источника сопротивления
Технические
Политические
Культурологические
Исследование центра управленческого консультирования “Решение” показало, что на рос-сийских предприятиях наиболее типичными причинами сопротивления были следующие :
Непризнание проблем или несогласованность в понимании их причин.
Опасения увеличения объема работ.
«Навязывание» изменений.
Игнорирование традиций.
«Революционность» изменений.
Отсутствие обратной связи с руководством.
Недоверие к инициатору реформ.

50. Условия, которые необходимо учитывать при подборе работы для человека.

Организационная культура
51. Определение культурного релятивизма.
Этноцентризмом отмечена деятельность первых антропологов. Они были склонны срав-нивать все культуры со своей, которую считали самой передовой . По мнению американ-ского социолога Уильяма Грем Самнера культуру можно понять только на основе анализа ее собственных ценностей , в ее собственном контексте. Такая точка зрения называется культурным релятивизмом. Читатели книги Самнера были потрясены, прочитав, что лю-доедство и детоубийство имели смысл в тех обществах, где практиковались подобные обычаи.
Культурный релятивизм – концепция, согласно которой каждая культура может быть оце-нена только на основе ее собственных принципов, а не универсальных критериев.

52. Источник организационной культуры, имеющий наибольшее значение в пе-риод формирования организации.
Культура, как правило, имеет три основных источника: (1) взгляды, ценности и представ-ления основателей организации; (2) коллективный опыт, полученный при создании и раз-витии организации; (3) новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями.
Хотя каждый из названных механизмов играет крайне важную роль, наиболее существен-ным из них в период создания начал культуры является влияние учредителей, которые не только определяют главную миссию и основы взаимодействия с внешней средой, но так-же набирают членов группы и формируют характер ее реакций, направленных на выжива-ние и интеграцию.

53. Характеристика организационной культуры, отражающая степень ответст-венности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации.
индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможно-стей выражения инициативы в организации

54. Социальные и профессиональные группы в организации, которые могут сформировать свою субкультуру.
группа руководителей высшего уровня, работающих относительно изолированно в штаб-квартире компании, скорее всего, выработает собственную субкультуру. Подобным же образом, члены группы руководителей среднего звена крупного географически изолированного предприятия или группы рабочих, объединившихся в профсоюз, будут общать-ся преимущественно друг с другом и со временем выработают собственную субкультуру
55. Культура, которая провозглашается доминирующей в организации, в случае слияния компаний.
Сильная
Все организации по мере своего роста проходят процесс дифференциации. Этот процесс может именоваться разделением труда, функционализацией, дивизионализацией или ди-версификацией.

56. Лидерство при бюрократическом типе культуры в организации.
Лидерство основывается на власти и положении

57. Механизмы изменения организационной культуры, действующие при основа-нии, росте и развитии организации.

Стадия развития организации Механизмы изменения
Основание и ранний рост, развитие 1. Инкрементальные изменения путем общей и ча-стной эволюции
2. Изменение посредством внутриорганизацион-ной терапии
3. Изменение посредством содействия созданию гибридных культур
Средний возраст 4. Изменение посредством систематической под-питки из избранных субкультур
5. Плановое изменение посредством реализации проектов развития организации и создания парал-лельных обучающих систем
6. Размораживание и изменение вследствие техно-логического фактор
Зрелость и закат 7. Изменение посредством внедрения «людей со стороны»
8. Размораживание посредством скандалов и раз-венчания мифов
9. Управление посредством преобразования
10. Изменение путем навязывания убеждений
11. Разрушение и перерождение

58. Основа организационной культуры для эффективной реализации стратегии в условиях рынка и динамичного окружения.
Основа культуры включает традиционные, имеющие исторически обусловленное про-исхождение идеи и специфику их прикладного использования. Системы культуры мо-гут, с одной стороны, рассматриваться как продукт деятельности людей, с другой – как создание условий для элементов будущего действия.
Таким образом, культура – это то, что:
• разделяется всеми или почти всеми членами некоторой социальной группы;
• передается старшими членами группы младшим;
• формирует поведение (мораль, законы, обычаи).

59. Видимый, поверхностный уровень анализа организационной культуры.
Артефакты. Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов, включаю-щий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Артефакты включают зримые продук-ты группы, такие как: архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии, и так да-лее. Для целей анализа культуры в этот уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы.
Характерная особенность данного уровня культуры состоит в том, что его просто на-блюдать, но крайне сложно растолковать. И египтяне, и индейцы племени майя возво-дили огромные пирамиды, однако в каждой из этих культур они имели разный смысл: если в одной они были храмами, то в другой — не только храмами, но и надгробиями. Иными словами, наблюдатель может описать увиденное и услышанное им, однако не способен понять ни подлинного значения изучаемых внешних феноменов, ни важности связанных с ними представлений.
С другой стороны, одна из школ утверждает, что реакция человека на такие материаль-ные артефакты, как здания или офисы, может приводить к выявлению основных обра-зов и базовых метафор, отражающих глубинные уровни культуры. Подобное утвержде-ние относится прежде всего к случаям, когда организация, изучением которой занима-ется исследователь, и он сам принадлежат к одной культуре. Основная проблема всегда состоит в неоднозначности символов. Понять смысл любого подобного явления можно лишь при одновременном изучении культуры на уровнях ее ценностей и базовых пред-ставлений.
Особую опасность представляют попытки определения глубинных представлений на основе исследования одних только артефактов, поскольку такие интерпретации неиз-бежно оказываются проекциями собственных чувств и реакций исследователя. Напри-мер, имея дело с неформальной, свободной организацией, он может считать ее малоэф-фективной, если его собственная позиция основана на представлении, что непринуж-денность равносильна несерьезному отношению к работе. И наоборот, сталкиваясь с крайне формализованной организацией, он может счесть ее жесткость признаком не-достаточного инновационного потенциала, если его собственный опыт основывается на представлении о формальном как о бюрократическом.
Каждый аспект жизни группы связан с определенными артефактами, вследствие чего возникает проблема классификации. Читая описания той или иной культуры, можно заметить, что различные наблюдатели обращают внимание на неодинаковые артефак-ты, и потому эти описания весьма сложно сравнивать друг с другом. Антропологами разработаны системы классификации, однако они, как правило, оказываются столь сложными и детальными, что сущность культуры становится трудноуловимой.
Если наблюдатель достаточно долго живет в группе, значение артефактов со временем становится ему более ясным. Если же он хочет достичь того же уровня понимания за непродолжительное время, ему необходимо подвергнуть анализу провозглашаемые ценности, нормы и правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принци-пов, которыми руководствуются члены группы. Такого рода исследование приводит нас на следующий уровень анализа культуры.

60. Параметры национальной культуры по Г. Хофштеду, которые влияют на своеобразие организационной культуры.
. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора. Г. Хофштед сформулировал пять параметров, по которым можно идентифи-цировать национальные культуры:
• Роль индивидуалистического начала (ИН), характеризующегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку.
• Дистанция власти (ДВ), определяемая отношением к проблеме неравенства людей, его допустимой степенью. Степень неприятия неопределенности (НН), стремления ее избежать с помощью
правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр.
• Степень ориентированности на будущее (ОБ). Организация может жить вче-рашним, сегодняшним днем, или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечи-ваемой сбережениями, накопление богатств и пр.
• Уровень мужественности (МУ), выражающийся в характере распределения под влиянием культурных традиций социальных ролей между полами. Культура с жест-ким закреплением ролей – мужественная; со слабым – женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности традиционные для мужчин, оп-ределяя даже образ мышления (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о кол-лективе, симпатии к слабым.

Делопроизводство в кадровой службе
61. Определение документа, его основные признаки.

Документ – Результат отображения фактов, событий, предметов, явлений объективной действительности мыслительной деятельности человека.
Признаки:
- автор (важнейший)
- наименование документа
- дата
- удостоверение(подпись, печать, гриф орг)
62. Оформление унифицированных документов.
Унификация – приведение к единой форме или виду чего-либо
В настоящее время единые научно обоснованные правила составления и оформления до-кументов изложены в ГОСТе Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Сис-тема организационно-распорядительной документации (ОРД): Требования к оформлению документов».
С 1 июля 2003 г. Введен в действие Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требова-ния к оформлению документов»
Хотя данный ГОСТ относится к системе ОРД, изложенные в нем требования к оформле-нию документов — датировке, подписанию, визированию, адресованию и т.д. — приме-няются и к документам других систем документации.
В ГОСТе перечисляются в определенной последовательности реквизиты, присущие всем видам документов, изложены правила грамотного написания и оформления каждого рек-визита и каждому реквизиту отведено определенное место на листе бумаги стандартного формата. При этом для реквизита с постоянной информацией рассчитывается необходи-мая площадь с учетом максимального набора печатных знаков при его написании.

63. Определение реквизита.
Реквизит обязательный элемент конкретного вида документа

64. Назначение журналов учета и контроля.
Журналы учета и контроля – журналы учета и регистрации документов, необходимые для придания документу регистрационного номера или индекса и юридического закрепления (в случаи трудовых споров).
65. Содержание процесса документирования.
Документирование – создание документов в соответствии с установленными требова-ниями
В соответствии с ТК РФ в организациях установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников. В общем смысле комплекс документов, которые ха-рактеризуют правовую, трудовую и служебную деятельность работников в организации мы будем называть документацией по персоналу.
66. Состав организационно-кадровой документации.
Устав организации, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, по-ложения о структурных подразделениях, положения о выполнении отдельных видов ра-бот, должностные инструкции.
67. Состав документации по кадровому составу.
Приказы (распоряжения) по кадрам, трудовые договоры, личные и учетные карточки, ав-тобиографии, резюме, рекомендации, заявления, трудовые книжки, обязательства о нераз-глашении коммерческой тайны и т.п.
68. Состав организационно-распорядительной документации.
• Распорядительные документы – документы, издающиеся работодателем для пере-дачи определенных распоряжений персоналу (приказы, постановления, распоряжения, указания, решения).
• Информационно-расчетные и справочные документы – документы, в которых со-держится информация, которая непосредственно может использоваться в дальнейшей деятельности организации и может быть представлена в виде таблично-расчетных данных. Письма, факсы, протоколы, объяснительные записки и т.п.

69. Понятие штатного расписания.
Штатное расписание это информационно-расчетный документ устанавливающий структу-ру, штатный состав и штатную численность организации в соответствии с ее уставом, должностные оклады и т.д.

70. Определение должностной инструкции.
Должностная инструкция – (внутренний локальный нормативный акт, носящий рекомен-дательный характер), который устанавливает для работника организации конкретные тру-довые обязанности в соответствии с занимаемой должностью. Она является достаточно эффективным средством управления персоналом, поскольку выполняет:
организационную;
регламентирующую;
регулирующую роль.

Статистика
71. Определение валового внутреннего продукта в соответствии с методологией системы национальных счетов.
Валово́й вну́тренний проду́кт (англ. Gross Domestic Product), общепринятое сокращение — ВВП(англ. GDP) — рыночная стоимость всех конечных товаров и услуг (то есть предна-значенных для непосредственного употребления произведённых за год во всех отраслях экономики на территории государства для потребления, экспорта и накопления, вне зави-симости от национальной принадлежности использованных факторов производства.
Валовой внутренний продукт отражает стоимостной результат развития экономики, дает характеристику конечной готовой продукции и услуг, произведенных на территории дан-ной страны. В отличие от СОП в валовой внутренний продукт не включается стоимость потребленных при его производстве предметов труда (материальные затраты на сырье, материалы, топливо, полуфабрикаты, комплектующие изделия и узлы и т.п.). Кроме того, в ВВП в отличие от СОП, учитывающего лишь результаты деятельности материальной сферы, включается стоимость произведенных услуг.
Количественно величина валового внутреннего продукта может быть исчислена тремя способами:
1) по источникам производства;
2) по полученным доходам;
3) по направлениям использования.

72. Основные показатели, характеризующие уровень жизни в стране.
Показатели, используемые для характеристики уровня жизни, можно с некоторой степе-нью условности разделить на три вида:
первый – синтетические стоимостные показатели (ВНП, фонд потребления, совокупные доходы населения и т.д.);
второй – натуральные показатели, измеряющие объем потребления конкретных матери-альных благ (обеспеченность личным имуществом, потребление продуктов питания, чис-ло перевезенных пассажиров и т.д.);
третий – показатели, демонстрирующие пропорции и структуру распределения благосос-тояния (распределение населения по доходным группам, показатели концентрации и диф-ференциации доходов и потребления и т.д.).
Поэтому необходимой и закономерной стала разработка системы показателей уровня жизни, адаптированной к современным социально-экономическим условиям в России [2]. Система эта включает следующие разделы:
1) обобщающие показатели (ВНП, фонд потребления, индекс стоимости жизни и т.п.);
2) доходы населения;
3) потребление и расходы населения;
4) денежные сбережения населения;
5) накопленное имущество и жилище;
6) социальная дифференциация населения;
7) малообеспеченные слои населения.

73. Основные сектора национальной экономики, выделяемые в системе национальных счетов.
Система национальных счетов — балансовый метод комплексной взаимосвязанной ха-рактеристики экономических процессов и их результатов на основе системы макроэконо-мических показателей, объединённых в таблицы.
В СНС России 7 счетов для национальной экономики: счета продуктов и услуг, производ-ства, образование доходов, распределение доходов, использование доходов, капитальных затрат, финансовый счет.

74. Показатели состава, движения и использования персонала организации.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику сле-дующих показателей:
• коэффициент оборота по приему рабочих (К пр.):
Количество принятого на работу персонала
Кпр = _________________________________________________
Среднесписочная численность персонала
• коэффициент оборота по выбытию (К выб.):
Количество уволенных работников
Квыб = _________________________________________________
Среднесписочная численность работников
• коэффициент текучести кадров (Кт):
Кол-во уволенных по собственному желанию и за нарушение труд. Дисциплины
Кт = _________________________________________________
Среднесписочная численность персонала
• коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К п.с.):
Количество работников, проработавших весь год
Кп.с. = _________________________________________________
Среднесписочная численность персонала

75. Понятие признака. Количественные и качественные признаки.
Признак – это качественная особенность единицы совокупности. По характеру отображе-ния свойств единиц изучаемой совокупности признаки делятся на две основные группы:
признаки, имеющие непосредственное количественное выражение, например возраст, стаж работы, средний заработок и т.д. Они могут быть дискретными и непрерывными;
признаки, не имеющие непосредственного количественного выражения. В этом случае от-дельные единицы совокупности различаются своим содержанием (например, профессии – характером труда: учитель, столяр, швея-мотористка и т.д.). Такие признаки обычно назы-вают атрибутивными (в философии «атрибут» – неотъемлемое свойство предмета). В случае, когда имеются противоположные по значению варианты признака, говорят об альтернативном признаке (да, нет). Например, продукция может быть годной или брако-ванной (не годной); для представителей отдельных возрастных групп существует вероят-ность дожить или не дожить до следующей возрастной группы; каждое лицо может состо-ять в браке или нет и т.д.
Особенностью статистического исследования является то, что в нем изучаются только варьирующие признаки, т.е. признаки, принимающие различные значения (для атрибу-тивных, альтернативных признаков) или имеющие различные количественные уровни у отдельных единиц совокупности.

76. Определение абсолютных, относительных и средних величин.

Изучая массовые общественные явления, статистика в своих выводах опирается на число-вые данные, полученные в конкретных условиях места и времени. Результаты статистиче-ского наблюдения регистрируются прежде всего в форме первичных абсолютных вели-чин. Так, основная масса народнохозяйственных абсолютных показателей фиксируется в первичных учетных документах. Абсолютная величина отражает уровень развития явле-ния.
В статистике все абсолютные величины являются именованными, измеряются в конкрет-ных единицах и, в отличие от математического понятия абсолютной величины, могут быть как положительными, так и отрицательными (убытки, убыль, потери и т.п.).
Относительная величина в статистике – это обобщающий показатель, который дает чи-словую меру соотношения двух сопоставляемых абсолютных величин. Так как многие аб-солютные величины взаимосвязаны, то и относительные величины одного типа в ряде случаев могут определяться через относительные величины другого типа.
Основное условие правильного расчета относительной величины – сопоставимость срав-ниваемых показателей и наличие реальных связей между изучаемыми явлениями. Таким образом, по способу получения относительные показатели – всегда величины производ-ные, определяемые в форме коэффициентов, процентов, промилле, продецимилле и т.п.
Средняя величина – это обобщающий показатель, характеризующий типический уровень явления. Он выражает величину признака, отнесенную к единице совокупности.
Средняя всегда обобщает количественную вариацию признака, т.е. в средних величинах погашаются индивидуальные различия единиц совокупности, обусловленные случайными обстоятельствами. В отличие от средней абсолютная величина, характеризующая уровень признака отдельной единицы совокупности, не позволяет сравнивать значения признака у единиц, относящихся к разным совокупностям.

77. Аналитические показатели динамики.

Для характеристики интенсивности изменения во времени такими показателями будут:
1) абсолютный прирост,
2) темпы роста, (Коэффициент тоже)
3) темпы прироста,
4) абсолютное значение одного процента прироста.
Определение выборочной совокупности.

Система средних показателей динамики включает:
средний уровень ряда,
средний абсолютный прирост,
средний темп роста,
средний темп прироста.

78. Определение выборочной совокупности.
Статистическая совокупность – это множество единиц изучаемого явления, объединен-ных единой качественной основой, общей связью, но отличающихся друг от друга от-дельными признаками. Таковы, например, совокупность домохозяйств, совокупность се-мей, совокупность предприятий, фирм, объединений и т.п.
Совокупность называется однородной, если один или несколько изучаемых существенных признаков ее объектов являются общими для всех единиц.
Совокупность, в которую входят явления разного типа, считается разнородной. Совокуп-ность может быть однородна в одном отношении и разнородна в другом. В каждом от-дельном случае однородность совокупности устанавливается путем проведения качест-венного анализа, выяснения содержания изучаемого общественного явления.

79. Факторы, влияющие на репрезентативность выборки.
репрезентативность (представительность, способность быть отражением ге-неральной совокупности)
Полученные в результате выборочного наблюдения характеристики практически всегда несколько отличаются от характеристик генеральной совокупности. Эти отличия называ-ются ошибками выборки (или репрезентативности), которые могут быть систематически-ми или случайными.
Репрезентативность выборки – основной аспект оценки популяционной валидности. Вы-борка испытуемых из популяции не может представлять последнюю безупречно, но высо-кая репрезентативность выборки может быть достигнута при правильных стратегиях от-бора испытуемых.
Репрезентативность выборки зависит только от методики отбора единиц из генеральной совокупности в выборочную совокупность и не зависит от объема последней.
На репрезентативность выборки определяющее влияние оказывает высокое качество всех этапов и процедур её реализации, в особенности – обоснование и расчёт её структуры и объёма. Решение этой задачи называется проектированием выборки.
В целом ошибки репрезентативности выборки зависят от трёх факторов:
• от степени однородности генеральной совокупности по конкретному критерию;
• от объёма выборки;
• от метода организации отбора.

80. Показатели тесноты связи между количественными и качественными признаками.

Методы оценки тесноты связи подразделяются на корреляционные (параметрические) и непараметрические. Параметрические методы основаны на использовании, как правило, оценок нормального распределения и применяются в случаях, когда изучаемая совокуп-ность состоит из величин, которые подчиняются закону нормального распределения.
Под корреляционным анализом понимается совокупность методов, состоящих из двух групп. Первая группа – методы измерения тесноты связей, требующие соблюдения опре-деленных условий: отдельные наблюдения должны быть независимы и распределены по нормальному или близкому к нормальному закону распределения. Они предполагают вы-числение таких показателей, как коэффициент парной корреляции, совокупный коэффи-циент множественной корреляции, частный коэффициент корреляции и корреляционное отношение.
Вторая группа методов – так называемые непараметрические методы, их применение не требует соблюдения каких-либо условий. Их применяют в том случае, когда изучаемые признаки не имеют количественной оценки, т. е. при изучении тесноты связей между ка-чественными признаками.

Основы менеджмента
81. Основные школы менеджмента.
82. Основные задачи менеджеров в организации.
83. Вертикальная и горизонтальная связь в системе управления.
84. Внешняя среда как фактор современного менеджмента.
85. Понятие организационной структуры.
86. Положительная и отрицательная обратная связь.
87. Основные навыки менеджеров.
88. Иерархия целей современной организации.
89. Основные типы организационных структур и их особенности.
90. Основные характеристики моделей принятия решений

Инновационный менеджмент
91. Основные признаки инноваций.
инновация — использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуаль-ной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов.
Для начала остановимся на более подробном рассмотрении базового понятия «иннова-ция», которое должно отвечать ряду требований.
Во-первых, разграничим понятия «новшество» и «инновация». Новшество — оформлен-ный результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок или эксперимен-тальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности. Нов-шества могут оформляться в виде: открытий; изобретений; патентов; товарных знаков; рационализаторских предложений; документации на новый или усовершенствованный продукт, технологию, управленческий или производственный процесс; организационной, производственной или другой структуры; ноу-хау; понятий; научных подходов или прин-ципов; документа (стандарта, рекомендаций, методики, инструкции и т. п.); результатов маркетинговых исследований и т. д. Вложение инвестиций в разработку новшества — по-ловина дела. Главное — внедрить новшество, превратить новшество в форму инновации, т. е. Завершить инновационную деятельность и получить положительный результат, затем продолжить диффузию инновации. Для разработки новшества необходимо провести мар-кетинговые исследования, НИОКР, организационно-технологическую подготовку произ-водства, производство и оформить результаты.
Инновация — конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта.
Во-вторых, новшества могут разрабатываться как для собственных нужд (для внедрения в собственном производстве либо для накопления), так и для продажи. На «входе» фирмы как системы будут новшества их продавцов, которые могут сразу внедряться, переходя в форму инноваций, либо просто накапливаться, дожидаясь своего часа для внедрения. На «выходе» фирмы будут только новшества как товары.
В-третьих, неправомерно в понятие «инновация» включать разработку инновации, ее соз-дание, внедрение и диффузию. Эти этапы относятся к инновационной деятельности как процессу, результатом которого могут быть новшества или инновации.
.

92. Классификация новшеств и инноваций.

В литературе рассмотрен ряд классификаций. Рассмотрим некоторые из них.
Одна из них имеет следующий вид:
3) в зависимости от технологических параметров:
• продуктовые;
• процессные;
3) по новизне:
• новые для отрасли в мире;
• новые для отрасли в стране;
• новые для предприятия;
3) по месту на предприятии:
• инновации на входе;
• инновации на выходе;
• инновации системной структуры;
3) от глубины вносимых изменений:
• радикальные (базовые);
• улучшающие;
• модификационные;
3) по сфере деятелъности(предложение РНИИСИ):
• технологические;
• производственные;
• экономические;
• торговые;
• социальные;
• в области управления.
Пример другой классификации инноваций по следующим признакам /:
3) область применения:
• управленческие;
• организационные;
• социальные;
• промышленные;
2) этап НТП:
• научные;
• технические;
• технологические;
• конструкторские;
• производственные;
• информационные;
3) степень интенсивности:
• «бум»;
• равномерная;
• слабая;
• массовая;
3) темпы осуществления:
• быстрые;
• замедленные;
• нарастающие;
• равномерные;
• скачкообразные;
3) масштаб инноваций:
• трансконтинентальные;
• транснациональные;
• региональные;
• крупные, средние, мелкие;
3) результативность:
• высокая;
• низкая;
• стабильная;
3) эффективность:
• экономическая;
• социальная;
• экологическая;
• интегральная.
В общем случае к основным критериям классификации инноваций следует отнести сле-дующие:
1) комплексность набора учитываемых классификационных признаков для анализа и ко-дирования;
2) возможность количественного (качественного) определения критерия;
3) научная новизна и практическая ценность предлагаемого признака классификации
93. Основные стратегические тенденции развития общества в ХХ1 веке.

Характеристика Начало XXI в.
1. Стратегия развития общества Полицентризм, антроцентризм, вложение средств в развитие интеллекта
2. Идеология Раскрепощение человеческих возможностей, гу-манитаризм, гармоничное развитие личности
3. Приоритеты государственного ре-гулирования экономики Сохранение экосистемы, повышение благосос-тояния общества
4. Информационные технологии На основе: новых носителей информации ОУО; трехмерной оптико-электронной памяти, Интер-нет-2
5. Номенклатура выпускаемых това-ров Расширение по общему количеству и в рамках корпораций
6. Жизненный и воспроизводственный циклы товара Сокращение до двух раз
7. Стандартизация Расширение систем и количества международ-ных, европейских, национальных, региональных, фирменных стандартов
8. Интеграция инновационной дея-тельности Разработка трансатлантических инновационных проектов, международная интеграция на базе глобальных стратегий
9. Тип конкуренции Развитие гиперконкуренции
10. Расходы на НИОКР 3-7% от ВВП, рост объема продаж и обмена па-тентами
11. Тип производства Интегрированные производственные автоматизи-рованные модули и системы
12. Технологии производства Непрерывные процессы на основе микроэлектро-ники, биотехнологии, генной инженерии с ис-пользованием экстремальных условий в замкну-тых безотходных циклах автоматизированного производства
Развитие всех форм: концентрации, специализации, кооперирования и комбинирования производства на всех уровнях иерархии
14. Качество товаров Дальнейшее повышение качества товаров в на-правлении обеспечения их полезности, безопас-ности и удобства применения, ресурсосбереже-ния
15. Ресурсоемкость товаров в сфере производства За 15 лет ресурсоемкость товаров на единицу по-лезного эффекта может снизиться вдвое
16. Ресурсоемкость товаров в сфере потребления (эксплуатации) За 15 лет может снизиться примерно вдвое. Сни-жение затрат у потребителя будет приоритетной целью фирмы
17. Система менеджмента Автоматизация системы с целью повышения ка-чества управленческого решения

94. Основные технологические уклады научно-технической революции.
Известно 5 технологических укладов (волн).
Первая волна (1785-1835 гг.) сформировала технологический уклад, основанный на новых технологиях в текстильной промышленности, использовании энергии воды.
Вторая волна (1830-1890 гг.) связана с развитием железнодорожного транспорта и меха-нического производства во всех отраслях на основе парового двигателя.
Третья волна (1880-1940 гг.) базируется на использовании в промышленном производстве электрической энергии, развитии тяжелого машиностроения и электротехнической про-мышленности на базе использования стального проката, новых открытий в области хи-мии. Были внедрены радиосвязь, телеграф, автомобили, самолеты, начали применяться цветные металлы, алюминий, пластмассы и т. д. Появились крупные фирмы, картели, тре-сты. На рынке господствовали монополии и олигополии. Началась концентрация банков-ского и финансового капиталов.
Четвертая волна (1930-1990 гг.) сформировала уклад, основанный на дальнейшем разви-тии энергетики с использованием нефти и нефтепродуктов, газа, средств связи, новых синтетических материалов. Это эра массового производства автомобилей, тракторов, са-молетов, различных видов вооружения, товаров народного потребления. Появились и ши-роко распространились компьютеры и программные продукты для них, радары. Атом ис-пользуется в военных и затем в мирных целях. Организовано массовое производство на основе фордовской конвейерной технологии. На рынке господствует олигопольная конку-ренция. Появились транснациональные и межнациональные компании, которые осущест-вляли прямые инвестиции на рынках различных стран.
Пятая волна (1985—2035 гг.) опирается на достижения в области микроэлектроники, ин-форматики, биотехнологии, генной инженерии, новых видов энергии, материалов, освое-ния космического пространства, спутниковой связи и т. п. Происходит переход от разроз-ненных фирм к единой сети крупных и мелких фирм, соединенных электронной сетью на основе Интернета, осуществляющих тесное взаимодействие в области технологии, кон-троля качества продукции, планирования инноваций, организации поставок по принципу «точно в срок».

95. Влияние инновационной деятельности на благосостояние общества.
Можно выделить следующие структурные источники экономического развития страны:
развитие на основе факторов производства;
развитие на основе инвестиций;
развитие на основе инновационной деятельности.
Каждая страна одновременно использует все источники развития. Конкурентоспособность и эффективность экономики определяются структурой источников. Если для функциони-рования и развития народного хозяйства страны, приобретения потребительских товаров используется в основном валюта от экспорта природных ресурсов, то уровень экономиче-ского развития такой страны будет низким.
Направление развития на основе инвестиций характеризуется вложениями капитала не в повышение конкурентоспособности отдельных отраслей страны, а в их простое воспроиз-водство. В российской экономике в настоящее время инвестиций не хватает даже на про-стое воспроизводство, вследствие этого растет удельный вес изношенных основных фон-дов, повышается их аварийность. Экономическая политика страны, ориентированная на международные кредиты, бесперспективна, так как кредиты надо возвращать, и с боль-шими процентами.
Приоритет должен быть отдан не развитию страны на основе факторов производства и инвестиций, а развитию на основе активизации инновационной деятельности в области базовых наукоемких отраслей народного хозяйства, являющихся двигателями развития экономики. Факторы производства и инвестиции являются средствами научно обоснован-ной инновационной деятельности, а не ее целью.
Сохранение экосистемы, повышение благосостояния общества

96. Понятия: новшество, инновации, инновационная деятельность, НИОКР.
Новшество — оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований, раз-работок или экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности.
Инновация — конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта.
Процесс по стратегическому маркетингу, НИОКР, организационно-технологической под-готовке производства, производству и оформлению новшеств, их внедрению (или пре-вращению в инновацию) и распространению в другие сферы (диффузия) называется инно-вационной деятельностью.
Научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (акроним НИОКР) – ком-плекс мероприятий, включающий в себя как научные исследования, так и производство опытных и мелкосерийных образцов продукции, предшествующий запуску нового про-дукта или системы в промышленное производство

97. Результаты инновационной деятельности.
неправомерно в понятие «инновация» включать разработку инновации, ее создание, вне-дрение и диффузию. Эти этапы относятся к инновационной деятельности как процессу, результатом которого могут быть новшества или инновации. Схема превращения нов-шеств в инновации и основную продукцию фирмы
98. Способы оформления инноваций и новшеств.
Новшества могут оформляться в виде: открытий; изобретений; патентов; товарных знаков; рационализаторских предложений; документации на новый или усовершенствованный продукт, технологию, управленческий или производственный процесс; организационной, производственной или другой структуры; ноу-хау; понятий; научных подходов или прин-ципов; документа (стандарта, рекомендаций, методики, инструкции и т. п.); результатов маркетинговых исследований и т. д. – это на самом деле все инновационная деятельность
99. Сущность факторов производства и инвестиций.
факторов производства и инвестиций средствами научно обоснованной инновационной деятельности

100. Характеристики основных признаков инноваций.
инновация (нововведение) означает результат творческой деятельности, направленной на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, внедрение но-вых организационных форм и т. д.

Социология и психология управления
101. Принципы управления, разработанные классической школой управления.
102. Принципы управления, разработанные В.И. Кноррингом.
103. Индивидуальная работа с персоналом, как свойство управления человечески-ми ресурсами.
104. Тип социализации в организации, для которого характерна передача норм и правил работы через овладение основным профессиональным инструментом.
105. Устоявшиеся стереотипы поведения, которые прививаются всем сотрудникам посредством одобрения или неодобрения со стороны коллег.
106. Стиль руководства руководителя, при котором он предлагает готовое решение сотрудникам.
107. Тип организационной культуры, который чаще всего складывается при функ-циональной организационной структуре.
108. Последовательность процедур при принятии управленческого решения.
109. Действия менеджера, которые относятся к высоким навыкам руководства.
110. Аргументы «за» социальную ответственность организации.

Основы управления персоналом
111. Основные аспекты кадровой политики.
Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:
1. Технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень раз-вития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий.
2. Организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с пла-нированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.
3. Правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.
4. Социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологи-ческих и психологических процедур в практику работы.
5. Педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва.
4. Определение заработной платы и льгот.
5. Профориентация и адаптация.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение — разработка методов перемещения ра-ботников на должности с большей или меньшей ответственностью, а также процедур пре-кращения договора найма.

112. Внутренние и внешние факторы кадровой политики организации.

Планирование производительности труда — определение уровня производительности труда и темпов ее роста, обеспечивающих конкурентоспособность организации. На уро-вень производительности труда влияет множество факторов:
• внешние факторы (действия правительства, законодательство, рыночные механизмы, конкуренция, общая социально-экономическая ситуация и положение в конкретной от-расли, состояние материально-технического снабжения, состояние трудовых ресурсов и пр.);
• внутренние факторы (стратегические решения, трудовые отношения в организации, тех-нология, средства производства, качество продукции, условия труда, руководящие кадры структурных звеньев и пр.). Эти факторы могут влиять на производительность труда как в сторону ее повышения, так и в сторону понижения.

113. Факторы, определяющие численность, профессиональный и
квалификационный состав работников организации.
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификаци-онный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
114. Механизм регулирования вопросов оплаты труда в организации.

Ряд исследовательских институтов, находящихся в подчинении Минтруда РФ, — Инсти-тут труда (НИИ труда), Центральный институт труда, Всероссийский центр производи-тельности — занимаются научными исследованиями и разработками, сходными по своему характеру, дублируя тем самым друг друга. Это касается вопросов нормирования трудо-вых процессов, оплаты труда, уровня жизни.
Основными задачи Минтруда России являются:
выработка политики в социально-трудовой сфере;
координация всей работы в социально-трудовой сфере в стране;
разработка основных направлений социальной политики правительства;
подготовка рекомендаций по регулированию оплаты труда;
формирование правовой и нормативной базы регулирования социально-трудовых отно-шений;
участие в заключении генерального и отраслевых (тарифных) соглашений;
регулирование рынка труда, занятости населения и др.

115. Балльная оценка потенциала работника.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:
• оценка потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры);
• оценка индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда кон-кретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности);
• аттестация кадров – комплексная оценка работника, учитывающая потенциал и индиви-дуальный вклад работника в конечный результат.
Исходными данными для оценки персонала являются:
• модели рабочих мест персонала;
• положение об аттестации кадров;
• методика рейтинговой оценки кадров;
• философия организации;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• штатное расписание;
• личные дела сотрудников;
• приказы по кадрам;
• социологические анкеты;
• психологические тесты.

116. Направления внутриорганизационной карьеры и формы их проявления.

Внутриорганизационная карьера — это последовательная смена стадий развития работни-ка в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:
— вертикальное, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;
— горизонтальное — это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закре-пления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой груп-пы и т.п.). либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекват-ным изменением вознаграждения;
— центростремительное — это продвижение к ядру, руководству организации, что явля-ется весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к не-формальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.

Факторами успешной карьеры могут быть: благоприятный случай, рациональный подход к выбору направления; возможности, предоставляемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления своих потребно-стей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив орга-низации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.
Основой планирования карьеры часто становится так называемая каръерограмма. Этот документ, составляемый на 5—10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства админи-страции по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой — его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастер-ства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру.

117. Премирование работников за экономию рабочего времени в различных системах участия в прибыли.

Важным является и структура заработной платы. Помните: если значительная часть зара-ботной платы работника (примерно около 50 %) приходится на полугодовые или годовые премии, то уже одно это обстоятельство обеспечивает снижение текучести кадров. Во-первых, работники теряют значительную часть своего дохода при смене места работы. Во-вторых, управляющие, в случае возникновения финансовых или каких-либо иных затруд-нений (например, в связи с плохой хозяйственной конъюнктурой), могут просто не вы-плачивать такие премии вместо увольнения работников.
По итогам года совет директоров компании оставляет определенную часть прибыли, ос-тающуюся за вычетом капитальных вложений и разного рода страховых и резервных взносов, на премирование рабочих и служащих. Это и есть тот самый фонд для индивиду-ального премирования. Затем он делится на общую сумму заработной платы и жалованья, полученного работниками от компании в истекшем году. Эта величина и образует так на-зываемый «премиальный фактор*.
Размер индивидуальных премий (включая, что особенно важно, премии самих членов со-вета директоров и высших управляющих) определяется путем умножения величины этого фактора на размер годовой индивидуальной заработной платы и на так называемый «ре-зультирующий фактор». «Результирующий фактор* — это коэффициент, который варьи-рует в пределах от 0,8 до 1,2. Он устанавливается работникам индивидуально по результатам нескольких обследований, проводимых в течение года, в зависимости от следующих показателей:
— количество выполненной работы (в этом одна из слабостей всей системы: в современ-ных условиях было бы лучше, если бы данный показатель базировался на уровне обслу-живания потребителей);
— качество работы;
— ее надежность и безопасность;
— умение сотрудничать, работать в коллективе;
— число поданных рационализаторских предложений.
В среднем «результирующий фактор» для каждого работника принимается равным еди-нице.

Величина индивидуальной премии каждого работника, таким образом, в равной степени зависит от уровня индивидуальной заработной платы (в соответствии с его профессио-нально-квалификационным уровнем), от результатов деятельности всей компании за год и от личной активности работника по умножению этих результатов. Компания также поощ-ряет рабочих и служащих приобретать акции своего предприятия.
Под системой участия работников в прибыли своей компании понимается в первую оче-редь разделение между ними и компанией той дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества.
Существуют четыре основных типа таких систем: система Скэнлона, система Ракера, сис-тема Ипрошеар, система «заказчик — потребитель».
Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией сэконом-ленных издержек на заработную плату, полученных в результате повышения производи-тельности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника.
Система Ракера базируется на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы.
Система Ипрошеар основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Первоначально определяется базовый норматив — количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведен-ной продукции). Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива — работникам выплачивается премия. Но необходимо при использовании этой системы всегда помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предпри-ятия может потребовать пересмотра этих нормативов.

118. Виды конфликтов в организации.

Конфликтная ситуация — состояние достаточно подвижное, неустойчивое. Ее можно из-менить при изменении любого из составляющих элементов: взглядов субъектов, отноше-ний объект — субъект, при подмене объекта конфликта, появлении условий, затрудняю-щих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказе одного из субъектов от даль-нейшего взаимодействия и др.
В зависимости от причин конфликта различают три их типа: 1) конфликт целей (субъекты по-разному видят желаемое состояние объекта в настоящем и будущем); 2) конфликт рас-хождения во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме; 3) чувственный конфликт (у субъектов различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей).
Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Одна сторона выигрывает, другие проигрывают: война до победы и полного поражения противника.
Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет вза-имного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.
Социальные конфликты — высшая стадия развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов, характеризующаяся усилением противоположных тенденций и интересов социальных слоев, общностей, коллективов, индивидов.
Организационные конфликты — следствие не воспринимаемого работником организаци-онного регламентирования его деятельности как личности.
Эмоциональные, или личностные, конфликты характеризуются неудовлетворенностью интересов отдельной личности и ее столкновением с окружающими, которые вызваны чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов.
Вертикальные и горизонтальные конфликты различаются объемом власти, которым рас-полагают оппоненты на начало конфликта. Вертикальные конфликты предполагают рас-пределение власти по вертикали сверху вниз и определяют разные стартовые условия уча-стников конфликта. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие формально равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъек-тов.
Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов, а скрытые — отсутствием внешних агрессивных действий между конфликтующими сторо-нами и использованием косвенных способов воздействия на оппонента.
Межгрупповые и межличностные конфликты — это столкновение индивидов с группой или групп между собой. Это самые распространенные конфликты.
Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует.

119. Основные признаки кружков качества.

«Кружок». Эта субкультура характеризуется строгим распределением полномочий и сфер деятельности внутри коллектива, высокой степенью формализации и стандартизации. Деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются правилами и процедурами, которые редко меняются. Источник влияния — статус. Ведущие ценности — синхронность, параллельность, пред-виденность. Каждый должен знать, что ему де-лать, и делает то, что предписано. Все идут в одну сторону. Каждый должен чувствовать себя вовлеченным и идентифицировать себя с организацией. Функции и ответственность реализуются с почти автоматической точностью. Характерно ощущение защищенности у рядовых сотрудников, исполнительность, заинтересованность в углублении специализа-ции и отработке навыков до автоматизма.
Руководство такой культуры задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмеша-тельство, повседневная работа осуществляется сама собой. Главная задача лидера типа «транзактор, или наставник» состоит в том, чтобы организовать коммуникацию между специалистами. Эффективность ее зависит от рационального распределения работы и личной ответственности исполнителей

120. Способы разрешения противоречия в личностных, антагонистических, компромиссных и социальных конфликтах.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, по-родивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.
Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (миними-зации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфлик-та.
Глобально методы управления конфликтами можно представить в виде нескольких групп: внутриличностные, то есть методы воздействия на отдельную личность; структурные, то есть методы по устранению организационных конфликтов; межличностные методы или стили поведения в конфликте; переговоры; ответные агрессивные действия (эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп).
Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собст-венное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со сторо-ны другого человека.
Межличностные методы предусматривают выбор рационального стиля поведения в кон-фликте. Руководитель может использовать несколько стилей преодоления межличностного конфликта: разрешение конфликта силой, уход от конфликта, разрешение кон-фликта через сотрудничество, на основе стремления кооперироваться с другими, но без внесения в кооперацию своего сильного интереса — «войти с другой стороны», через компромисс.

Для разрешения организационных конфликтов используются структурные методы управ-ления конфликтом внутри организации, которые связаны с изменением структуры органи-зации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на сниже-ние интенсивности конфликта и включают:
• методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т. п.);
• методы, связанные с «разведением» частей организации — участников конфликта («раз-ведение» их по ресурсам, целям, средствам и т. д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);
• методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых под-разделений (запас материалов и комплектующих);
• методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфлик-тующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т. п.);
• методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел разви-тия персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).
Структурные методы используют такие приемы, как разъяснение требований к работе, ко-ординационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использова-ние систем вознаграждения.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы дея-тельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой на-бор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для кон-фликтующих сторон.
Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации таковы: 1) признать существо-вание конфликта и наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить объект и субъект конфликта; 2) определить возможность переговоров и их целесообраз-ность, договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны; 3) согласовать процедуру переговоров, определить, где, когда и как начнутся переговоры, то есть оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности; 4) выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта, в совместно используемых терминах (что является предметом конфликта, а что нет), предварительно выработать совместные подходы к проблеме, выявить позиции сторон, определить точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения пози-ций; 5) разработать варианты решений; 6) принять согласованное решение; 7) реализовать принятое решение на практике.

Этика деловых отношений
121. Психологические закономерности межличностных отношений работников орга-низации.
122. Наиболее значимые критерии, определяющие последовательность приветствий и представлений в деловом этикете.
123. Элементы стиля делового мужчины.
124. Причины взаимного недопонимания между работниками, связанные с особенно-стями речевого воздействия.
125. Последовательность действий при подготовке к деловой беседе.
126. Правила поведения при телефонных переговорах.
127. Последовательность подачи позиции в ходе ведения переговоров.
В некоторых деловых ситуациях допускается обратное или после-дующее делегирование полномочий – нет
128. Эффективность различных стилей руководства.
129. Алгоритм действий руководителя по ходу совещания
130. Законы аргументации и убеждения
В риторической аргументации следствие должно опережать посылку – отличие от логической

Мотивация трудовой деятельности
131. Принципы построения системы мотивации
К этим ключевым принципам могут быть отнесены:
• полимотивированность трудового поведения;
• иерархическая организация мотивов;
• принцип справедливости;
• принцип подкрепления.
Полимотивированность трудового поведения. Деятельность человека является полимоти-вированной, то есть на поведение работников может одновременно влиять множество мо-тивов. Понимание этого может помочь руководителям, с одной стороны, так организовать рабочий процесс, чтобы подчиненные работали эффективно и с желанием, а с другой – из-бежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий по-ведения, разных действий или решений. Например, рабочий может стремиться соответствовать требованиям бригадира, что связано с высокой производительностью труда, и в то же время стараться избежать противопоставления себя товарищам по бригаде, что предполагает, что он не будет «высовываться» и превышать негласно установленный уро-вень производительности.
Иерархическая организация мотивов. Говоря об иерархической организации трудовой мо-тивации, обычно имеют в виду такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, когда более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии трудовой мотивации. Так, к примеру, усиление влияния на поведение неудовлетворенных потребностей, приобретающих для человека большую значимость, приводит к ситуациям, хорошо отраженным в русских пословицах: «У кого чего болит, тот о том и говорит», «У голодной куме все хлеб на уме», «Голодное брюхо к ученью глухо» и т.п.
Принцип справедливости. Трудовая мотивация делает пристрастным отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность в определенной мере выра-жается в оценке справедливости отношений, установившихся между работником и орга-низацией. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. Люди хотят, чтобы между ними и организацией устанав-ливались «честные» отношения, когда обмены, осуществляемые между ними и организа-цией, являются справедливыми и уравновешенными. Любое нарушение равновесия как в пользу организации, так и в пользу работника (недоплата или переплата) будет вызывать возникновение напряжения, которое может выразиться в определенных действиях со сто-роны работника.
Движимый стремлением к установлению справедливых отношений с организацией, ра-ботник может производить сравнения разного типа:
• сравнение себя с другими работниками внутри организации,
• сравнение себя с другими работниками вне организации,
• системно-структурное сравнение. Это сравнение обещанной или установленной струк-туры оплаты с реальной. Например, если организация заявляет, что она придерживается системы надбавок к зарплате в соответствии с выслугой лет, но при этом структура надба-вок не отражает роста прожиточного уровня или инфляции, то расхождение между ожи-даемой и существующей структурой оплаты вызовет у работника ощущение несправедли-вости,
• с имеющейся практикой в области оплаты. Например, если практика компании состоит в увеличении оклада при каждом повышении в должности, то прибавка к зарплате будет рассматриваться как справедливая, а ее отсутствие – как нарушение принципа справедливости,
• с прошлым опытом («Я раньше получал хорошие надбавки (премии) и ожидаю, что так будет и в будущем»),
• с представлением человека о собственной значимости или ценности для организации (образование, связи, опыт, знания, вклад в работу организации и т.п.).
Принцип подкрепления. Поведение или действия человека, вызванные определенной си-туацией или событием, как правило, имеют определенные последствия. Если эти послед-ствия являются для него позитивными, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, нежелательны-ми, то человек в будущем постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий. Например, работники стремятся в точности исполнять требования своего непо-средственного руководителя, потому что нарушение этих требований в прошлом каралось наказанием (выговором, лишением премии, исключением из состава резерва или перено-сом отпуска на неудобное время).

132. Методы мотивации трудовой деятельности

Система мотивации труда включает следующие группы методов: организационно-производственные, социально-экономические, административные, правовые, социально-психологические, информационно-разъяснительные,
Организационно-производственные методы направлены на создание благоприятных усло-вий для трудовой деятельности работников. Они должны учитывать потребности людей, способствовать ритмичной работе, вызывать положительные эмоции.
Социально-экономические методы нацелены на создание гибкой системы экономического стимулирования работников. Прежде всего необходимо обеспечить условия для выбора различных форм собственности на предприятиях (акционерной, коллективной, кооперативной, арендной и др.). Важно также разработать научно обоснованную систему тариф-ных ставок и окладов, поставить оплату труда в зависимость от конечных результатов производства, напряженности и сложности труда, загруженности работника в течение смены, условий и работы.
Особой сферой мотивации труда является стимулирование совмещения профессий и должностей, работы с меньшей численностью путем внедрения гибкой системы доплат, надбавок, вознаграждений в зависимости от стажа работы, квалификации и результативности труда.
Административные методы базируются на присущих системе управления отношениях подчинения. Орган или руководитель, наделанный властью, координирует деятельность подчиненных в процессе решения социально-экономических задач посредством комплек-са организационно-распорядительных и нормативных документов (приказы, распоряже-ния, инструкции, положения, стандарты предприятия), которые носят обязательный ха-рактер и адресуются конкретным должностным лицам или группам работников и регламентируют их действия. Административные методы не должны исключать экономиче-ских. Приказы и распоряжения должны быть понятны и кратки.
Правовые методы включают систему правил, соблюдение которых должно гарантиро-ваться правовыми нормами, содержащими сведения о должном, дозволенном, стимули-руемом, поощряемом или запрещенном поведении работников. Правовые предписания вносят порядок и организованность в систему социальных связей, определяют правовое положение должностных лиц и коллективов, наделяют их правами и обязанностями по отношению друг к другу и в конечном счете побуждают людей к активному поведению.
Социально-психологические методы направлены на создание условий обеспечения для развития производственной демократии, благоприятной обстановки в коллективе, в кото-рой человек чувствует себя комфортно. Созданию таких условий способствуют стиль ру-ководства, понимание непосредственным руководителем социально-психологических процессов, происходящих в коллективе, знание потребностей, интересов людей и умение на них воздействовать, контактировать с различными социально-демографическими груп-пами в коллективе (молодежь, женщины, люди предпенсионного возраста д.); поддержка инициативы и предприимчивости своих работников, стремление найти новые формы ор-ганизации производства, повысить качество продукции. В свою очередь руководитель должен постоянно ощущать поддержку своих работников. Коллектив должен работать в атмосфере социальной защищенности и взаимоуважения.
Информационно-разъяснительные методы предназначены для повышения уровня инфор-мированности работников в производственной и внепроизводственной жизни. Информа-ция должна быть доступной, правдивой, разносторонней и полной. Информированный человек трудится более уверенно, чем малоинформированный. Роль информации особенно возрастает в условиях рынка.
Реализация методов усиления мотивации к высокопроизводительному труду предполага-ет:
• увязку вознаграждения с той деятельностью, которая приводит к увеличению про-изводительности и эффективности работы предприятия в целом;
• публичное признание заслуг тех людей, чьи результаты труда превосходят средние показатели, характерные для работников данной категории;
• выплату работнику доли прибыли от увеличения производительности труда;
• участие работников в разработке показателей, по которым оцениваются результаты деятельности сотрудников;
• уточнение должностных обязанностей работников;
• недопущение возникновения ситуаций, при которых интересы работников могут приходить в противоречие с интересами фирмы;
• отсутствие каких-либо специальных привилегий для руководства, которые увели-чивают разрыв между ними и работниками.

133. Теория двух факторов Герцберга
А. Основные положения:
1) удовлетворенность или неудовлетворенность человека своими действиями имеют раз-личные источники;
2) простое устранение источника неудовлетворенности не будет мотивировать человека на достижение лучших результатов.
Б. Гигиенические факторы:
1) факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (напри-мер, условия работы, безопасность на рабочем месте, качество контроля на рабочем месте руководителя, межличностные отношения, соответствие оплаты труда и дополнительные •\ льготы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности ) ;
2) они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и факти-чески не приводят к удовлетворенности.
Мотивирующие факторы (мотивации): связаны с самим характером и содержанием рабо-ты (например, задачи, содержание, ответственность т. д.) Согласно модели , чтобы улуч-шить мотивацию к работе менеджерам необходимо:
• обеспечить соответствующую рабочую обстановку, условия работы и гигиены, что по-зволит удовлетворить факторы;
• пробудить потребности, обеспечить соответствующее содержание работы (мотивирую-щие
факторы) с целью усиления мотивации. Это посредством “обогащения” труда:
а) дать понять сложность и значимость поручаемых подчиненным дел;
б) дать почувствовать исполнителю ответственность за данное задание.
Герцберг утверждает, что для стимулирования поведения работников администрации сто-ит перенести свое внимание на:
улучшение условий труда
заработную плату
потребность служащих в успехе и самовыражении
улучшение отношений в организации
дополнительные льготы

134. Теория “ERG” Альдэрфера и теория А. Маслоу

Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу, в которой включены, пять основ-ных типов потребностей: физиологические (витальные), безопасности, социальные, в ува-жении, в самовыражении. В связи с этой теорией существует определенная последова-тельность удовлетворения потребностей: прежде чем актуализируется потребность сле-дующего уровня должна быть удовлетворена низшая. Причем, приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворенность которых может блокировать актуализацию высших потребностей.
Иерархия потребностей по Маслоу. 1) Замечено, что поведение людей мотивируется же-ланием удовлетворять различные потребности (например потребность в безопасности, со-циальном взаимодействии, самоуважении).
2) Предполагается, что потребности расположены в форме иерархии и люди проявляют внимание к этим потребностям в определенной последовательности, перемещаясь от ос-нования иерархии к вершине по мере того, какие потребности удовлетворяются.
3) Существует два основных вида потребностей:
а) потребности, вызванные недостатком чего-либо (низкие потребности), эти потребности должны быть удовлетворены, чтобы человек был здоровым и чувствовал себя в безопас-ности: если эти потребности не удовлетворены в достаточной степени, человек не будет развиваться полноценно;
б) потребности роста (высшие) – более неопределенные.
4) Лишение: когда какая-то потребность не осуществлена (“лишена удовлетворения”), она возникает в сознании человека и будет доминировать, пока не будет “удовлетворена”; ко-гда потребность “удовлетворена”, то активизируется следующая по значимости потреб-ность.
5) “Удовлетворение” потребности в самовыражении приводит к увеличению, а не сниже-нию силы этой потребности (процесс становления).
Теория широко принята, но не достаточно доказательств исследования. Подтверждение нашел тот факт, что сначала пытаются удовлетворить потребности, вызванные недостат-ком чего-либо, а затем потребности роста.
Использование теории Маслоу в управлении: (теоретически популярна среди менеджеров, потому что проста).
1) Менеджеры должны создать такие условия на рабочем месте, в которых служащие мог-ли бы удовлетворять свои потребности.
2) Принимая во внимание тот факт, что большинство работников удовлетворили в опре-деленной степени потребности, вызванные недостатком чего-либо, менеджер должен соз-дать условия, при которых могут быть удовлетворены потребности роста подчиненных. Например, надлежащий климат дает возможность для увеличения разнообразия, незави-симости и ответственности.
В противном случае – увеличение фрустрации, уменьшение производительности, сниже-ние удовлетворенностью работой, увеличение недочетов.
Теория “ERG” Альдэрфера». Создана в ответ на недостаток эмпирических доказательств теории пяти групп потребностей Маслоу. Б. Отличается от теории Маслоу:
а) Альдэрфер выделяет три группы потребностей вместо пяти;
б) в отличие от Маслоу, который утверждал, что потребности более высокого уровня на-чинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности бо-лее низкого уровня, Альдэрфер помимо процесса удовлетворения потребности выделяет процесс фрустрации; потребности более низкого порядка не обязательно должны удовле-творяться первыми;
в) в отличие от Маслоу, который утверждает, что только одна потребность активизируется в определенный момент времени, Альдэрфер говорит, что одновременно могут действо-вать несколько потребностей.
Таким образом, эта иерархия более гибкая.

135. Комплексная теория Портера-Лоулера
Комплексная процессуальная теория мотивации Портера-Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости и использует пять переменных:
• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• вознаграждение;
•степень удовлетворения.
В соответствии с моделью Портера – Лоулера достигнутые результаты будут зависеть от:
• приложенных усилий сотрудников;
• способностей и характера сотрудников;
• сознания своих ролей сотрудниками;
• ценностью вознаграждений;
• степенью гарантий полученных вознаграждений;
• получение вознаграждения только за конкретное исполнение.

136. Составляющие заработной платы
137. Системы оплаты труда
138. Формы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной систе-мы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.
Применяются две формы оплаты труда рабочих и служащих. Повременная форма оплаты труда — за фактически отработанное время в соответствии с установленной тарифной ставкой (рабочим) или должностным окладом (служащим). Эта форма имеет повремен-ную простую и повременную премиальную системы, при которой к основному заработку добавляется премия за количественные и качественные показатели в работе.
Сдельная форма оплаты труда — по установленным сдельным расценкам за фактически выполненную работу. Эта форма имеет прямую, премиальную, прогрессивную, косвен-ную и аккордную системы. При прямой сдельной системе оплата труда определяется вы-полненной работой по установленной расценке за каждую единицу; при сдельной преми-альной — добавляется премия (за выполнение и перевыполнение установленных техниче-ски обоснованных норм и др.); при сдельной прогрессивной системе — расценки за еди-ницу выполненных работ прогрессивно увеличиваются по мере перевыполнения норм; при сдельной косвенной системе оплата труда вспомогательных рабочих определяется в зависимости от результата работы обслуживаемых ими основных рабочих.
Сдельная косвенная расценка рассчитывается делением дневной тарифной ставки вспомо-гательного рабочего на сменную норму выработки обслуживаемого им основного рабоче-го, а оплата — как произведение косвенной сдельной расценки на количество единиц про-дукции, выработанной основным рабочим; при аккордной системе оплата определяется объемом выполненных работ в соответствии с договором.

139. Составляющие системы нематериальной мотивации
140. Принципы построения дисциплинарных мер воздействия

Примеры наказуемого поведения в организациях:
• прогулы,
• опоздания,
• уход с рабочего места,
• нарушения правил техники безопасности,
• грубость клиентам,
• воровство,
• несвоевременное выполнение порученной работы,
• употребление спиртных напитков в рабочее время
• сквернословие.
Наказания или дисциплинарные воздействия – это нежелательные для работника послед-ствия (выговор, лишение премии, устное взыскание и др.), следующие за тем или иным нарушением или уклонением от установленных в организации правил и норм поведения, за отклонением работника от выполнения требований своей профессиональной или долж-ностной роли.
Условия наказания. Рассматривая наказания как важное средство воздействия на мотива-цию и поведение работников, следует определить те условия, которые сделают наказания наиболее эффективными. Эти условия включают в себя:
• Время. Эффективность наказания увеличивается, если наказание следует близко по времени к наказуемым проступкам.
• Интенсивность. Наказание имеет большую действенность, если меры воздействия на ра-ботника достаточно сильны или воспринимаются им как значимые.
• Разъяснение причин. Разъяснение четких и однозначных причин наказания дает работ-нику понимание, какое конкретное действие вызвало действия руководителя. Очень важ-но информировать работников по поводу того, чего они не должны делать. С другой стороны, если причины наказания не разъяснены, или если наказание для работника не свя-зано с конкретным его действием, то наказание может иметь негативное влияние на тру-довую мотивацию и рабочее поведение подчиненных.
• Неличностный характер. Наказание должно относиться к конкретному проступку, а не к личности или ко всему поведению работника в целом. Чем более неличностным является наказание, тем ниже вероятность того, что наказываемый работник будет переживать не-желательные побочные эмоции и испытывать постоянное напряжение в отношениях со своим руководителем.
Минусы от использования наказаний. Кроме моральных аргументов против использова-ния наказания, есть и другие причины против его использования:
1. Цель наказания – снизить проявления того поведения, которое наказывается. Однако, если наказание достаточно суровое и применяется в течение достаточного времени, оно может также подавлять проявления образцов одобряемого поведения.
2. Использование наказаний может приводить к побочным эффектам (например, раздра-жение или агрессивность). Кроме того, наказываемые работники могут попытаться избе-жать наказания (прогул, увольнение) или проявлять враждебность по отношению к руко-водству (например, через саботаж).
3. Действие наказания является временным, и если наказание отменяется, то нежелатель-ная реакция может восстановиться в полном объеме. Тот факт, что наказание работает (то есть приводит к желательным результатам), является аргументом, убеждающим руково-дителей в целесообразности продолжения использования наказания.
4. Наказание может иметь негативное влияние на других работников. Например, если работники считают, что их товарищ наказан несправедливо, то коллектив может объеди-ниться против руководителя. В результате вместо повышения эффективности работы, можно получить снижение управляемости коллектива со всеми вытекающими отсюда по-следствиями.

Posted in Госы, Управление.

Tagged with , , .


11 Responses

Stay in touch with the conversation, subscribe to the RSS feed for comments on this post.

  1. Nelia says

    Пол дня сидела отвечала на вопросы и наткнулась на такой полезный сайт, У меня правда специальность гос. и муниципальное управление, но первые 3 предмета вопросы один в один. Теперь хоть можно проверить правильно ли я ответила. Спасибо!

    • admin says

      Пожалуйста! Вы также можете поучаствовать в развитии ресурса. Как показывает практика вопросы, потом повторяются на экзаменах и госах.
      Для этого просто зарегистрируйтесь и добавляйте вопросы в новые записи.

  2. lana says

    Добрый день.
    А ответы на гос. и мун. ни у кого нет?

  3. Ксения says

    Очень полезный сайт! учусь на 4-ом курсе дистанционки МГУПИ! Безмерно благодарна!!!!!!

  4. Жанна says

    Добрый день!
    Я тоже ищу ответы на гос для ГМУ… где их можно найти??????((((((((((((

  5. Михаил says

    Да, первые 30 вопросов действительно совподают, плюс вопросы по статистике такие же, был бы очень признателен за остальные ответы….

  6. Ольга says

    Ответы не все правильные, только что сдавала. Будьте внимательны и готовьтесь самостоятельно, а данными ответами пользуйтесь только как основа. Вопросы в ИГЭ значительно отличаются от приведенных. Удачи.

    • Da says

      Ольга, а вы не поделитесь информацией или материалами по свежим вопросам?

  7. ivanof says

    есть все 140 вопросов с ответами ГОСов по ГМУ МГУПИ. Как выложить?

  8. admin says

    Если у кого-то есть более свежие ответы, выкладывайте их, пожалуйста, файлом на narod.ru и в комменты ссылку на файл. Заранее спасибо!